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为切实加强机关干部队伍建设，以开展“作风纪律建设年”活动为主题，进一步调动机关干部的工作积极性和创造性，齐心协力完成镇党委、政府年初确定的各项任务，实现“重塑富有实力大新店、打造充满活力新新店”的奋斗目标，推进全镇经济社会又好又快发展，经镇党委、政府研究，特制订镇机关干部管理考核办法。
一、总则
1、本办法考核范围为机关在编全体干部。
2、坚持职责明确、重点突出、考核量化、绩效挂钩、奖优罚劣的原则。
3、本办法旨在激励和约束相统一，着眼于调动干部的工作积极性和增强干部的自我约束能力。
4、考核工作在镇党委、政府统一领导下进行，坚持民主、客观、公正、公开的原则。
二、考核形式和标准
坚持按月考核和年度考核相结合、百分制与经济利益挂钩，在考核各个方面分别实行加减分。具体分为三大块：一是机关日常工作考核40分，二是本职工作和中心工作考核35分，三是述职测评25分。
成立考核工作领导小组，由党委书记任组长，党委副书记具体负责，分片领导和相关负责人为成员，办公室负责考核工作的牵头和综合(考核工作领导小组名单附后)。
三、考核内容
(一)机关日常工作考核(基本分40分)
1、严格考勤制度。镇党委、政府根据工作需要，确定点名人员和点名时间。点名无故迟到一次扣1分、罚款10元，无故早退一次扣1分、罚款10元，无故旷工一次扣3分、罚款30元，全年累计迟到20次或累计旷工15天，或事假超过20天者(病假视情况而定，产假按有关规定执行)，该项考核计0分。连续旷工15天、累计旷工30天的，按自动离岗予以辞退。
2、严格请销假制度。因事需请假者，必须提前一天请假，中层以下干部请假一天以内的，经分管领导签字同意后，存办公室备查;请假一天以上的，经分管领导签字同意后，报党委书记或镇长签字，存办公室备查。科级干部直接向党委书记或镇长请假。请假一律以请假条为准，特殊情况不能当时书面请假的，要先按程序电话请假，事后补办请假手续，否则按旷工处理。
3、严格执行领导带班、夜间值班制度。值班期间要严格执行值班制度，遵守值班时间，带班领导在自己办公室值班，其他值班人员必须在值班室集中值班，做好值班记录。值班时，不准缺岗，不准请假;如有事情可找人替班。发现缺岗一次扣3分、罚款30元。值班、值夜期间，因主观原因造成信息不灵、记录不清、矛盾上交或发生其他不良后果的每次扣5分，严重的加倍扣分，特别严重的作待岗处理。
4、严格财经纪律。认真执行派餐单、派事单、维修单制度，严格财务报销、用车、文印等各项内部管理制度，违反一项每次扣3分，费用不予报销。
5、落实机关卫生管理制度。各工作片按照办公室划定的卫生管理区域，各工作片根据实际指定人员轮流打扫，每天上午上班前打扫一次，做到无尘土、无纸屑、无烟头、无痰迹、窗明几净、整齐有序。办公室负责卫生检查，每发现少打扫一次分别扣有关负责人和直接责任人2分、1分。对打扫不到位的，办公室负责督促重新打扫，经督促仍不到位的，分别扣有关负责人和直接责任人4分、2分，并通报批评。
6、明确会议和办公纪律。到市、区办公事，由办公室统一安排，不安排交通工具的，每天补助交通费、伙食费共计15元，凭办公室填制的派事单当月结算。按时参加区镇组织的各种会议和学习，镇里会议每迟到、早退一次扣1分，无故不参加者以旷工论处。
7、实行工作日查岗制度。一般干部在岗、下村、开会等情况，必须向分片领导或分管领导说明，分片领导或分管领导不能说明情况的，每发现一次，分别扣当事人和有关领导3分、1分，分别对当事人和有关领导处罚30元、10元。
8、自觉维护领导权威。对不服从领导安排和工作调动，工作挑肥拣瘦、推诿扯皮、被动应付的，每发现一次依情节扣1-5分;情节严重的，经党委、政府研究给予相应的行政纪律处分。
9、落实学习制度。根据工作实际，坚持二、五集中学习日制度。实行撰写工作日志制度，每人每周撰写工作日志不得少于5篇，每周一进行检查，一般干部由分片领导或分管领导检查，科级干部由书记或镇长检查，每少一篇扣2分。
10、做到遵纪守法。对因酗酒闹事、打架斗殴等造成恶劣影响的，发现一次扣5分;情节严重的，给予行政纪律处分。
(二)本职工作和中心工作考核(基本分35分)
机关工作人员要做到本职工作年初有计划，半年有小结，年终有总结。主动向分管领导或主要领导汇报工作的打算安排，取得同意后付诸实施，不越权行事。自觉遵守本行业的各种规章制度，做到不违纪、不违规。工作积极、主动、大胆，能较好地完成中心工作。
加减分因素：
1、对引进新上项目落户新店的，对引资人员每引进100万元计5分。
2、不能按时按要求完成工作任务，造成工作被动的，经核实认定，酌情扣1——10分。
3、工作成绩突出，荣获国家、省、市、区表彰和荣誉的，以批准单位的文件、奖状、奖牌、证书、表彰通报为准，对直接负责人和具体经办人分别奖10分、7分、5分、3分。属于部门类荣誉和先进的，减半计分。同项内容按最高级别加分一次，不重复加分。
4、正面宣传新店镇工作的新闻报道和调研论文被正规党报党刊录用，有稿酬的加倍奖励;没有稿酬的，区级、市级、省级、国家级，每百字分别奖2分、3分、5分、10分，每百字分别奖励现金20元、30元、50元、100元，同一稿件被不同刊物录用的，按最高标准计分和奖励。
5、单项工作在区内考核前三名的，分别给分管中层干部、直接责任人加5分、3分。单项工作位居全区末尾的，分别扣分管中层干部和直接责任人10分、5分。
6、积极参加镇里组织的各种集体活动，每少参与一次扣1分，活动中获奖者，前一、二、三名分别奖励5分、4分、3分，其余获奖者各奖励2分。
(三)述职测评(基本分25分)
1、述职(5分)。采取书面述职和大会述职相结合的办法，实行定期述职制度，汇报工作开展情况，总结经验，查找问题，理清思路，制定对策。中层干部每季度进行一次述职，一般干部每半年进行一次述职。每缺少一次扣10分。
2、基层评议(5分)。年终由全体机关干部对机关干部平时的服务态度、服务质量、办事效率等进行民主评议，按百分制进行打分，得分在平均分以上的计5分，得分在平均分以下的计3分，其中得分列末三位的计2分。
3、平时表现分(5分)。年终由中层干部对所属人员打分，根据平时工作态度、工作效率、工作质量等方面的表现，打分后报分片领导和分管领导审核。中层干部平时表现分由分管领导和分片领导负责打分。
4、班子综合评议(10分)。年终由党政班子会议综合评定，最高为10分，最低为0分。
四、考核结果运用及有关说明
1、考核综合得分在90分以上的，年度考核格次可评定为“优秀”。对年度考核为“优秀”的人员在乡村干部大会上通报表扬，并作为推荐使用干部的主要人选;考核分在75分以上的，定为“称职”;考核分在60分以上的，定为“基本称职”;考核分在60分(不含60分)以下的，可定为“不称职”。
2、考核分在75分以上、被评定为“称职”以上的人员，方可享有年度评先评优资格。
3、年终考核被定为“不称职”、且位居后三位的，给予待岗三个月处理。待岗期间，发给基本生活费，接受上岗培训。培训结束后，另行安排工作。连续两年被确定为待岗人员的，按照《劳动法》有关规定，给予辞退处理。
4、中层干部年度考核有下列情况的，免去现职。
(1)年终考核60分(不含60分)以下的;
(2)分管工作年度考核在全区排序末尾的。
5、年度考核结果，存入本人工作档案，作为今后干部使用管理的重要依据。
6、年终按照实际得分情况，给予相应的经济补贴。不在编人员的经济补贴，取全体在编人员的平均分。有下列情况者，按实际工作时间计发经济补贴：当年调入、调出人员;休假人员;离职学习三个月以上的等。
7、有下列情况之一者，不享受当年经济补贴：
(1)年终考核60分(不含60分)以下的;
(2)累计旷工20天或事假30天以上或病假半年以上的;
(3)当年受政纪、法纪记过以上、党纪严重警告以上处分的;受行政撤职处分。
8、办公室负责做好统计工作，扣分、处罚、奖励情况每月公开通报，处罚、奖励金额当月兑现。罚金实行专项管理，用于开展机关日常文体活动和有关奖励。
9、考核政策中未尽事宜，以党委、政府集体讨论决定为准。上级另有规定的，从其规定。
一、总则
1.为加强和提升员工的工作质量和本公司工作质量，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作进取性，制定此考核制度。
2.工作质量考评(以下简称“考评”)是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果，工作质量考核针对员工的工作表现。
3.本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工。
4.以员工在被考核该段时期工作成果与表现为依据，各部门经理对所属员工的平时的工作留意，严密考核。
二、考核的资料
1、分以下四部分：
(1)、工作质量情景：本季度内完成的所有工作，是否完全到达质量标准的要求;
(2)、安全生产情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生产行为;
(3)、工作表现情景：指本职工作内的协作精神、进取态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。
(4)、技术水平情景：在本季度的工作中，技术水平是否有所提高。
三、考核方法
1.季度考核：每季度对员工考核一次，由部门经理具体考核，填写到《jl0303-05员工考核表》中(具体见表)季度考核从四方面进行——工作质量情景、工作表现情景、安全生产情景、技术水平。分为六档——优、好、良好、良、一般、差。如在四项中有低于良档的将累计到年终奖金一并计算。如在一季的考核中全部为优的，在年终奖金发放时系数将+0.1，如在一季的考核中全部为好的，在年终奖金发放时系数将+0.05，三季可累加。如在一季的考核中全部为差的，将立即离岗培训，时间为3个月，如经考核再不合格将予以辞退。
2.年终考核：第四季的考核为年终考核。
年度综合评判在90分以上，为优秀，年终奖金的系数为1.2;年度综合评判在80分以上，为良好，年终奖金的系数为1.0;年度综合评判在70分以上，为好，年终奖金的系数为0.9;年度综合评判在60分以上，为一般，年终奖金的系数为0.8，年度综合评判在60分以下的，为较差，无年终奖金。并且公司将视情景给予其警告、降级使用或辞退。
四、考核时间
季度考核：考核时间为每季最终一个月的15日。年终考核：员工于12月底举行总考核1次。考核年度：～年1月1日起至12月31日止。
五、要求
1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序;
2、本部门经理为该员工的考评负责人;
3、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通;
4、各部门经理对于所属员工应按工作质量情景、工作表现情景、安全生产情景、技术水平严正考核。
六、保密
1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;
2、考评结果及考评表
格交由人力资源部存档;
3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。
七、本制度自颁布之日起实行。
八、本制度由行政部负责解释。
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在本事、本事发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不一样级别员工考核要求和重点不一样。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不一样方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式
1、工作任务考核（按月）。
2、综合本事考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情景（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自我进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
（一）填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；
2、工作绩效考核表每月xx日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月xx日前交至行政部；
3、工作计划编写分日常工作类xx项、阶段工作类xx项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；
4、工作计划完成情景分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自我评分；
5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情景栏内文字说明原因。
（二）计分说明
1、工作绩效考核表总分xx分，日常工作类xx项每项xx分占xx分，阶段工作类xx项每项xx分占xx分，其它类每项附加分xx分，意见与提议如被公司采纳，附加分xx分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是xx%、xx%、xx%。（个人评分突破xx分者，个人评分无效，按直接上级评分减xx计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是xx%、xx%、xx%。
3、工作绩效考核季度得分为xx个月的平均分，占季度绩效考核得分的xx%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的xx%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优xx分以上，良xx分，合格xx分，一般xx分，不合格xx（含）分以下。
（三）季度绩效工资资料
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
（1）绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资xx%的考核风险金；
b、员工的第xx个月月工资的四分之一；
c、公司拿出该岗位xx%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。
（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情景在季度末以红包形式发放。
（四）增减分类别：
1、考勤计分：当月事假xx天扣xx分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资xx%，累计xx天扣绩效工资3%；
2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣xx分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资xx%，累计xx次扣绩效工资xx%；
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣xx分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资xx%，以此类推。
5、奖惩计分：
（1）季度内嘉奖一次加绩效工资xx%、记功一次加绩效工资xx%、记大功一次加绩效工资xx%；
一、考核、奖励原则：
1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。
2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。
3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。
二、考核、奖励指标：
1、考核指标分为10项：
①销售额、
②毛利额、
③零销售、
④高库存、
⑤负库存、
⑥损耗、
⑦可控费用、
⑧人工占比、
⑨其他收入、
⑩服 务。
2、奖励指标分为4项：
三、工资结构：
1、总绩效工资=A _ 3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数_毛利额完成率 其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。
2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑(管理绩效基数 _各项管理指标扣减比率) a)、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60% b)、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。该项指标只作扣减，下限为全部扣完。
四、各项考核指标的完成标准：
1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。
b) 销售完成率折算为：
该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。
2、零销售:
当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%, 每超过1%, 扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。
3、负库存:
负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内, 每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。
4、高库存：
高库存商品指食品库存天数在56天以上(含)、非食品库存天数在105天以上 (含)、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应 控制在8%之内。每超过0.5%，扣管理绩效基数的16%, 上限为管理绩效基数的 100%。高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。
5、损耗:
门店损耗为全年销售的0.27%, 每年考核两次。 每超过损耗额的1%, 则 扣减管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。
6、服务：
以公司总部对服务质量的相关标准进行考核。扣罚措施参见公司总部具体规定。
7、可控费用：
门店的可控费用占销售总额的4.9%, 即全年562万, 每超过1%,则同比扣管理绩效基数的10%, 扣罚最高限为管理绩效基数总额的100%。
8、其他收入:
其它收入指：小偷罚款收入、条码销售收入、促销员管理收入、其它不固定名目收入等的净收入(不包括由采购与供应商谈判签定合同后所增加的返利收入、厂商赞助收入、场租收入等)。该项收入全年预算40万, 各月分别为:
以上指标每低于10%, 扣管理绩效基数的5%, 上限为管理绩效基数的100%。
9、人工占比：
用正式工和小时工的工资总额占净销售的比例进行考核。该比例应控制在 1.35%以内。每超过0.05%，扣管理绩效基数的30%, 上限为管理绩效基数的100%。
五、奖励指标的完成标准：
1、毛利奖：
分阶段计算综合毛利额的完成情况，超出毛利额预算部分的12%，作为奖励，统一上报公司审批，由地区总经理制定具体分配方案后兑现。其中店长或主持工作的副店长分6月和12月两次考核和兑现;店长助理、部门经理或主持工作的经理助理以季度为单位进行考核和兑现;其他所有员工以月度为阶段进行考核和兑现。
2、最佳服务奖：
每季度对各店的服务考核成绩情况进行统计，成绩排名前三名的店，分别给予相应店的店长800、600、300元、员工60、50、30元奖励。
3、最佳员工满意度奖：
以人事部的员工满意度调查结果为依据，满意度最好的前三个店，分别给予相应店的店长1000、800、600元、员工60、50、30元奖励。
六、各考核点的考核周期和绩效工资兑现方法：
1、考核指标的考核周期和绩效工资兑现方法：
除损耗和可控费用2项指标外，其余8项指标当月考核，当月兑现。损耗和可控费用两项指标按其占比从管理基数中全额预提，损耗分别在两次大盘月、可控费用分别在6月和12月考核和兑现。
2、奖励指标的兑现方法：
a) 销售、毛利超额部分的奖励，按第六项第1条要求执行。
b) 对服务的奖励分季度兑现。
c) 其它奖励项原则上年底兑现。
d) 地区总经理可根据整体情况进行调节，决定是否调节奖金发放频次。
七、举例：
例如某月完成：销售额预算92%、完成毛利额预算80%、零销售占13%、负库存 1.4%、高库存7.3%、未作盘点，所以没有损耗值、可控费用未到考核期、其他 收入比预算低一个百分点、服务达到标准、人工占比为1.4%。则工资计算方法 为：
1、假设举例员工工资为1000元。则固定工资=原工资的60%=600元。则A=400元。
2、总绩效基数=A _销售完成率=400_100%=400元
3、毛利绩效基数=总绩效的40%=400_40%=160元
4、毛利绩效工资=毛利绩效基数_毛利完成率=160_80%=128元
5、管理绩效基数=总绩效基数的60%=400_60%=240元
6、零销售、负库存、高库存、其他收入、服务、人工占比的扣减率分别为：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有损耗和可控费用需预提。
7、管理绩效工资=管理绩效基数-∑(管理绩效基数 _各项管理指标扣减比率)=240-[(240_20%)+(240_12%)+(240_30%)] =240-148.8=91.2(元)。另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数为240元。
8、总绩效工资=毛利绩效工资+管理绩效工资=128+91.2=219.2 9、该月总工资=固定工资+总绩效工资=600+219.2=819.2。
(另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数 为240元。)
以上考核方案一式两份，考核方与被考核方各执一份，双方共同遵守各项考核指标等内容。公司将充分利用现有资源全力配合__店店长实现以上经营目标, 以上考核方案的最终解释权在公司人力资源部。
一、考核宗旨
本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考，年终奖考核方案。
二、考核程序
1员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；
2农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示；
3各单位主管考绩由总经理初复核；
4春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；
5年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。
三、绩效分等
年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。
注：考绩分数一律为整数。
四、考核限制
1员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；
(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者；
(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。
2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
(1)曾受记过以上处分未予撤销者；
(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者；
(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。
(4)人数限制：
①特等：
人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。
人数5人以上的单位(不舍)，特等考绩人数最高限为2人。
初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分，规划方案《年终奖考核方案》。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。
注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
五、分数增减
1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：
(1)记大功或大过一次者：加减5分；
(2)记小功或小过一次者：加减3分；
(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分；
(4)旷工1日者：扣2分；
(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0 5分。
2本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。
六、奖励实施
为加强乡村医生管理，规范乡村医生考核，强化村卫生所(室)基本公共卫生服务内涵建设，根据福建省卫生厅、财政厅关于印发《福建省乡村医生公共卫生服务绩效考核指导意见(试行)》的通知(闽卫农社〔20xx〕28号)文件精神，现结合我县实际，制定《云霄县乡村医生公共卫生服务绩效考核方案》，请认真贯彻执行。
一、指导思想
以科学发展观为指导，坚持以人为本，逐步建立科学的乡村医生公共卫生服务绩效考核体系，进一步调动乡村医生承担公共卫生服务工作的积极性，不断提高农村居民的健康水平。
二、工作目标
督促指导乡村医生认真履行公共卫生服务职能，规范服务行为，在农村居民获得公共卫生服务的同时改善乡村医生的待遇，促进农村三级卫生保健网络的可持续发展。
三、基本原则
(一)坚持公平、公正、公开的考核方式，考核结果向社会公示，接受群众监督。
(二)坚持定期考核与不定期督查相结合。
(三)坚持奖优罚劣，以考兑补。建立乡村医生绩效考核制度，根据乡村医生承担公共卫生服务任务的完成情况，发放补助。
四、考核对象及考核内容
(一)考核
对象：经县卫生局确认的、承担一定区域内居民公共卫生服务任务的乡村医生。基本条件是：在县卫生局注册、取得乡村医生执业证书或执业(助理)医师执业证书，在村医疗卫生机构承担国家规定公共卫生服务的乡村医生。
(二)考核内容：
以乡村医生公共卫生服务任务完成情况、参与公共卫生管理和群众满意度等为主要考核内容。具体如下：
1.建立居民健康档案。以妇女、儿童、老年人、残疾人、慢性病人等人群为重点，为辖区居民建立统一、规范的居民基本健康档案，并逐年完善。
2.健康教育。向居民提供健康教育宣传和咨询服务，设置健康教育宣传栏并定期更新内容，对辖区居民开展健康知识讲座等健康教育活动。
3.预防接种。协助组织适龄儿童到乡镇卫生院接种及配合做好登记工作等。
4.传染病防治和突发公共卫生事件报告。及时发现、登记并报告辖区内发现的传染病病例和疑似病例以及食物中毒等突发公共卫生事件，参与现场疫点处理。
5.慢性非传染性疾病管理工作。逐步完善辖区内确诊的高血压和糖尿病患者的登记管理，定期进行随访，并进行必要的健康指导。
6.孕产妇保健。及时发现孕妇，动员其到乡镇卫生院或社区卫生服务中心建立孕产妇保健手册，定期接受孕产妇保健管理;进行孕期营养、心理等健康指导，协助追踪高危孕产妇，动员孕产妇住院分娩;开展产后访视和母乳喂养指导，了解产后恢复情况并对产后常见问题进行指导。
7.儿童保健。开展新生儿访视，协助为辖区内的婴幼儿建立儿童保健手册并接受儿童保健系统管理，积极宣传儿童保健知识和开展必要的健康指导。
8.老年人保健。协助对辖区65岁及以上老年人进行登记管理，进行健康危险因素调查和一般体格检查，提供必要的健康指导。
9.重性精神疾病管理。协助对辖区重性精神疾病患者进行登记管理;在上级专业人员指导下对在家居住的重性精神疾病患者进行治疗随访和康复指导。
10.村卫生所管理。执行卫生行政部门的各项政策措施情况以及各项卫生政策宣传情况。
11.各类卫生信息登记、统计、报告。
12.居民满意度评价。
五、考核方法和程序
(一)县卫生局、县财政局制定《云霄县乡村医生公共卫生服务绩效考核方案》。成立《云霄县乡村医生公共卫生服务绩效考核领导小组》，负责考核的具体组织实施。
组长：XXX(卫生局局长)
副组长：XXX(卫生局副局长)
XXX(财政局副主任科员)
成员：XXX(县疾控中心主任)
XXX(县妇幼保健院院长)
XXX(县卫生局妇幼保健股股长)
(二)乡镇卫生院、社区卫生服务中心制定相应的考核工作方案，成立考核领导小组负责对辖区内村卫生所(室)承担公共卫生服务任务的乡村医生进行考核。采取查阅资料、现场考察、抽查核实、入户调查等方式进行。
(三)县卫生局在乡镇卫生院和社区卫生服务中心考核的基础上，组织考核小组进行抽查复核。复核时充分听取乡村医生、村委会和村民的意见，客观、准确评价乡村医生承担的公共卫生工作。考核结果作为发放乡村医生承担公共卫生服务补助的依据。
六、考核时间
(一)乡镇卫生院、社区卫生服务中心对辖区内乡村医生的考核每半年进行一次，考核结果应在辖区内进行公示，并上报县卫生局。
(二)县乡村医生公共卫生服务绩效考核领导小组每半年随机抽取20%的行政村进行复核，上半年考核在7月底前完成，下半年考核在次年1月底之前完成。并在考核结束后的15个工作日内，将考核结果书面报市卫生局。
七、考核结果应用和经费补助
(一)考核依据《云霄县乡村医生基本公共卫生服务绩效考核指导标准》进行评分，总分100分。结果分为四个等次：分值90分以上为优秀，80-89分为合格，60-79分为基本合格，60分以下为不合格。考核优秀的比例不超过10%.
(二)承担并经考核圆满完成农村公共卫生任务的乡村医生年人均补助总额不低于4000元。
(三)补助经费分为基础补助和绩效补助两部分。
1.基础补助经费。
承担公共卫生任务的乡村医生基础补助经费标准为人均100元/人。月，按照现行经费渠道筹集和发放。
2.绩效考核补助。
(1)绩效考核补助经费以县为单位，从人均15元基本公共卫生服务经费中按一定比例提取。
(2)绩效考核补助经费标准为年人均2800元(补助经费总额4000元-基础补助经费1200元)。
(3)乡村医生考核得分=乡镇卫生院、社区卫生服务中心对乡村医生的考核得分*县级复核率;县级复核率=县级复核总得分之和/被复核的乡村医生原考核总分之和*100%.
考核分数80分(含80分)以上的，全额给予绩效考核补助经费;基本合格的，按70%给予经费补助;不合格的，核减全部绩效考核补助经费。
(4)对考核结果为不合格的除核减当年绩效考核补助经费外，还应予以通报批评，限期整改。连续两次考核不合格的乡村医生，取消享受补助资格。
八、实施与管理
(一)加强领导，精心组织。
各乡镇卫生院、社区卫生服务中心要切实加强组织领导，结合本乡镇实际制定工作计划，明确职责分工，确保乡村医生公共卫生服务绩效考核工作顺利开展。
(二)加强管理，规范运作。
要做到考核公正公开，资金分配合理，资料档案齐全，规章制度健全，管理规范有序，加强检查和指导，研究和解决工作中出现的新情况、新问题，确保基本公共卫生服务任务的落实及乡村医生津贴补助足额到位。
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
（一）填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；
5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
（二）计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
（1）绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；
b、员工的第13个月月工资的四分之—；
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和 b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。
（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
（四）增减分类别：
1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；
2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；
（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%；
一、考核宗旨
本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，
作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与
潜在能力以作为培训发展的参考。
二、考核程序
1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩;
2、农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示;
3、各单位主管考绩由总经理初复核;
4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉;
5、年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。
三、绩效分等
年度考绩分为四等：90分以上为特等;80至89分为甲等;76至79分为乙等;70至75分为丙等。
注：考绩分数一律为整数。
四、考核限制
1、员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;
(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者;
(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。
2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
(1)曾受记过以上处分未予撤销者;
(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者;
(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。
(4)人数限制：
①特等：
人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。
人数5人以上的单位(不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为
特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
②各部门考缋平均总分数不得逾越8
0分(示例：某单位8人，则总分
数不得超过8x80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得
簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。
注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
五、分数增减
1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列
规定执行：
(1)记大功或大过一次者：加减5分;
(2)记小功或小过一次者：加减3分;
(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分;
(4)旷工1日者：扣2分;
(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0 5分。
2本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制.
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据;
2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则;
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象
本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列状况人员不在考核范围内：
1、试用期内，尚未转正员工
2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上
3、兼职、特约人员
五、各类考核时间排定表
考核类别考核时间复核时间考核终定时间
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
转正考核按公司招聘调配制度执行
晋升考核按公司内部晋升制度执行
注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间
2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁
3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制
考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页资料)度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：
考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核
分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁
分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁
分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁
职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁
考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核
职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁
分公司副总经理以下人员的考核
部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理
部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定
技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定
注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管(高于员工两级)最后核定认可。
七、考核标准
人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营职责大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表;其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。
公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职潜力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：
各类员工考核权重比例图：
考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类
业绩考核约占70%50%40%
潜力考核约占15%30%30%
态度考核约占15%20%30%
员工考核总得分=业绩分+潜力分+态度分
八、考核表
1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有必须通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际状况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商透过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。
2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。
九、考核评价
1、考核结果的等级评定：
全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：
等级特优秀优秀中等有待提高急需提高
考核总分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下
2、考核等级比例控制：
为减少考核的主观性及心理误差(晕轮效应，比较效应，平均化等)，考核结果经过除权处理实行部门(分公司)比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：
特优秀人数：不超过本部门(分公司)员工总数5%
优秀人数：不超过本部门(分公司)员工总数15%
中等人数：占本部门(分公司)员工总数65%
有待提高人数：约占本部门(分公司)员工总数10%
急需提高人数：约占本部门(分公司)员工总数5%
注：考核列入极优秀或急需提高者，务必同时带给具体的事实依据
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选取适当的考核量表进行自我评估
2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
3、间接主管复核：间接主管(高于员工二级)对考核结果评估，并最后认定。
补充推荐：
当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：
1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评
2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管能够进行复评，并向该员工的间接主管说明状况
3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，推荐主管就应与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时
1、推荐该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。
十一、考核申诉
1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
2、部属与直接主管讨论考核资料和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。
3、考核申诉的同时务必带给具体的事实依据。
十二、考核与奖惩
1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：
①特优员工：原则上岗位津贴上调一级
②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理
③中等员工：岗位津贴不作调整.
④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。
⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。
2、年度考核为“有待提高类”员工的处理
①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理
②若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。
③若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。
3、年度考核为“急需提高类”员工的处理
①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。
②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级
③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系;如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。
十三、附则
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。
3、本制度生效时间为20__年1月10日。
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