为了按照公司的工作要求。我们或多或少都应该准备好一份方案，写好方案应当从哪方面入手？这里是我为大家总结的“湿地公园设计方案”相关的实用资料，如果你认为这个小技巧很实用不妨把它分享给你的同事和朋友！
湿地公园设计方案
引言：
湿地是一种独特的生态系统，为许多动植物提供了生存和繁衍的理想环境。湿地公园的设计方案旨在保护和展示湿地生态系统，并为人们提供一个了解自然、休闲娱乐的场所。本文将详细介绍一种湿地公园的设计方案，以展示湿地的美丽和重要性。
第一章：规划与布局
1.1 公园概述
设计方案中的湿地公园占地面积约为10公顷，位于城市周边的郊区地区。公园以湿地为核心，设计各种功能区域，包括教育展示区、保护区、休闲区、运动区等。
1.2 教育展示区
在教育展示区域，建设一个湿地生态科普中心，为游客提供湿地动植物的展示、介绍和科普知识。中心设有实验室和互动展览区，让游客能够近距离观察和了解湿地生态系统的运作。
1.3 保护区
为了保护湿地生态系统的完整性，设计方案中设置了一个保护区，仅向科研人员和特定许可人群开放。这个区域将提供一个无干扰的环境，为生物多样性研究和保育做出贡献。
1.4 休闲区
休闲区是公园的一个重要组成部分，提供给游客一个放松和娱乐的场所。在休闲区中，设置公园道路、散步小径、草坪、凉亭等设施，供人们散步、野餐、户外娱乐等活动使用。
1.5 运动区
公园设计方案中还包括一个运动区，为喜欢户外活动的人们提供各种场地和设施，如篮球场、足球场和露天健身区。这些运动设施将激发人们的运动热情，并增强公园互动性。
第二章：景观建设
2.1 湿地修复和保护
湿地公园设计方案中的核心目标是保护和修复湿地生态系统。通过清理污染物和非法开发，恢复湿地的原始状态，并引入适宜的湿地植物和鸟类。同时，建立监测系统，确保湿地的健康和可持续发展。
2.2 人工湖和水道
在公园的设计中，可以增设人工湖和水道系统，以增加水源供应，并提供一个较大的栖息地。这些水体将吸引各种水生动植物，为游客提供观赏和参与水上活动的机会。
2.3 建筑设计与景观融合
在湿地公园中，建筑物的设计应与周围的自然景观相协调和融合。尽可能使用环保材料和技术，减少能源消耗。采用自然材料和颜色，使建筑物融入湿地环境中，并最大程度地减少对自然生态的干扰。
2.4 植被布局和绿化
公园中的植被布局应根据湿地的特点和生态需求进行规划。例如，在湿地周围种植水生植物，为湿地提供防风和生态保护。同时，在公园的其他区域增添花坛、花园和树木，营造一个绿意盎然的环境。
第三章：公园设施和服务
3.1 交通与停车
公园设计方案中应考虑到交通便利性，并设置停车场和自行车停靠区。公园周边应有公共交通线路，便于市民和游客的到达。
3.2 公共设施
为了提供良好的服务，公园应设有卫生间、便利店、餐饮设施和休息区。同时，应设置无障碍设施，方便残障人士的进出和使用。
3.3 游客导览和教育活动
为了增加游客的参与度，公园应提供游客导览和教育活动。例如，设置解说牌、导览路线和导游服务，让游客更好地了解湿地的生态和重要性。
3.4 管理与维护
公园的管理与维护是保证公园可持续发展的关键。建立专业管理团队，负责公园的日常运营和维护。定期进行巡查和维护工作，确保公园设施的正常运行和安全。
结语：
湿地公园的设计方案旨在保护和展示湿地生态系统，并为人们提供一个了解自然、休闲娱乐的场所。通过规划与布局、景观建设和公园设施和服务等方面的设计，湿地公园能够吸引更多人们参与湿地保护与生态教育，促进人与自然和谐共处。这种设计方案将为湿地公园的发展提供指导，并为公园的可持续发展奠定基础。
湿地公园设计方案
随着城市化进程的加速，城市中心地带的绿地越来越受到重视。因此，在城市规划和建设中，湿地公园作为一种新型的绿地概念，被广泛采纳并引起了人们的关注。本文将详细介绍一个湿地公园设计方案，以期能够更好地满足人们对自然景观和绿色环境的需求。
一、湿地公园的位置选择
湿地公园的位置选择至关重要。首先，要考虑到城市的人口密度和交通便利性，选择一个离市区近且交通便捷的位置，方便市民前往游览。其次，要选择一个地形平坦且具有水源的地方，以便于形成湿地景观。最后，要考虑到周围的环境，选择一个相对清静、空气质量好的地方，在公园内能够远离城市喧嚣，享受大自然的宁静。
二、湿地公园的设计理念
湿地公园的设计理念应该是生态环保、绿色可持续发展和人与自然和谐共存。在设计中应该充分利用自然资源，尽量减少人工破坏，保护和修复湿地生态系统。同时，要通过植被覆盖和湿地净化等手段，改善空气质量，增加氧气含量，提高城市生态环境。
三、湿地公园的景观设计
湿地公园的景观设计应该兼顾自然美和人文美。在湿地公园中，可以设计一条环湖步道，供市民散步、慢跑和骑行。步道两侧可以种植各种湿地植物，形成缤纷多样的植被景观。另外，还可以设置观景台和休闲座椅，供人们休息欣赏美景。公园内还可以建设一个湿地教育中心，通过展览、讲座和互动体验等方式，向市民传授湿地环境保护的知识和意识。
四、湿地公园的设施建设
为了满足市民的需求，湿地公园应该有一定的设施建设。首先，可以建设一个游客中心，提供公园导览地图和相关信息，为游客提供便利。其次，可以建设一个儿童乐园，为孩子们提供娱乐和学习的场所。同时，还可以设置一些休闲设施，如咖啡厅、餐馆和厕所，以便市民在公园内休息和就餐。
五、湿地公园的管理和维护
湿地公园的管理和维护是保证公园运营效果的关键。应该建立一个专门的公园管理机构，负责公园的日常管理和维护。管理人员要进行湿地环境监测和评估，及时发现问题并采取措施予以解决。另外，还要加强公园的安保工作，确保游客和工作人员的人身安全。
总之，湿地公园作为一种新兴的城市绿地概念，以其独特的生态环境吸引人们。在湿地公园的设计方案中，应该注重生态环保和绿色可持续发展，兼顾自然美和人文美，并建设相应的设施和管理机构，以保证公园的运营效果和市民的满意度。通过这样的努力，我们将能够创造一个美丽和谐的城市环境，提高人们的生活质量。
湿地公园设计方案
随着城市化的不断发展，湿地资源的丧失问题也在不断加剧，然而湿地却是重要的生态系统和生物多样性的关键栖息地之一。为了保护湿地和生态环境，保持生物多样性，很多城市都开始建设湿地公园，本文就是对湿地公园设计方案的探讨和研究。
一、湿地公园的意义和功能
设计湿地公园是为了保护湿地生态系统和湿地生物多样性，通过将城市和自然融合在一起，让城市拥有更好的生态环境和优质的绿色空间，避免了湿地遭受更多的破坏。湿地公园可以起到美化城市、促进城市和自然的和谐共存、氧化空气、净化水质、改善气候、增强生态系统稳定性、享受自然风光、自然教育、研究和科普、休闲娱乐等多种作用。
二、湿地公园设计需要考虑的因素
1、地形地貌
湿地公园所处的地形地貌对公园的设计是非常关键的，如果地形地貌参差不齐，那么可能会影响到公园的建设和规划，这时设计人员必须对地形地貌进行深入的研究和了解，找到合适的设计思路。而对于平坦地形的湿地，设计人员则可以根据自己的意愿对地形地貌进行塑造，从而使公园更加具有美观性和适宜性。
2、湿地类型和生态环境
湿地类型和生态环境的特征通常是设计湿地公园时需要考虑的因素之一。如果是沼泽湿地类型，那么就需要设计以森林为主的公园环境；如果是沿海湿地类型，则需要考虑如何设计能够适应潮汐变化的供水系统；如果是低洼湿地类型，则需要在设计时保留原生态环境，以达到最佳的生态保护效果。
3、自然资源
在设计湿地公园时，设计人员应该充分考虑到自然资源，例如植被、动物等，从而在设计中找到一种适宜的组合方式，让自然资源得到最好的保护和利用。
4、人文环境
湿地公园是为了同时承载生态效益和公众的休闲需求而建立的。因此，在设计湿地公园时，人文环境因素也非常重要。例如人偶雕塑、花朵和草地等，这些都需要融入到设计中，增添公园的美感和吸引力。
5、功能需求
湿地公园作为一个综合性的绿地公园，它需要承载一些特定的需求和功能，例如游泳、水上活动、文化娱乐等等，设计人员需要充分考虑到整体规划，使湿地公园能够尽可能满足人们的需求，以便提升公园的吸引力和满意度。
三、湿地公园设计策略
1、打造完整系统
湿地公园是一个复杂的生态系统，设计时需要考虑的因素众多，必须考虑如何在不同的湿地类型和地形地貌上建设完整的湿地生态系统。因此，深入研究湿地公园的生态系统和构造，构建丰富的生态空间，并适当的进行湿地工程改造，将湿地沼泽与与公园完美结合。
2、科学规划
湿地公园的规划是设计人员需要考虑的重点，应该注重合理安排和空间设计，既要保证丰富性又要满足游客的需求。设计人员应该想方设法充分参照湿地地理环境和生态资源，合理地规划和组合湿地生态流程和公园设施，让湿地公园更加完美。
3、人性化设计
湿地公园不仅是为了生态保护而建立的，更是为了满足公众的多种需求而建立的。 因此，湿地公园的设计应该从人性化需求考虑，按照公众的需求，进行适宜的规划和组合。例如设施选择、休息点管理、游乐设施和照明设施等都要考虑到公众的需求，从而达到绿色公园提供多元化服务、满足不同的需求的目的。
四、结语
湿地公园的建设是城市绿化和湿地资源保护的一项重要举措，本文探讨了湿地公园的意义和功能、湿地公园设计需要考虑的因素以及湿地公园设计策略等方面。不仅让人们了解到湿地公园的基本情况，更是引导设计人员在设计时可以充分考虑到各种因素，从而建设更加适宜的湿地公园，为市民的休闲娱乐提供更加优质的绿色空间，同时保障生态系统的健康稳定，尽可能满足人类和自然之间的和谐共存。
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活动目标：
1、 体验大家一起玩的快乐。
2 、初步感知球的大小。
活动准备：
1、大、小球各一个。
2 、小花狗的头饰。
活动过程：
1、请一名幼儿当小花狗，全体幼儿围坐成圆形。
2、出示大球与小球，让幼儿区分大与小。
提问：“小朋友，怎么把球给小花狗呢?”让幼儿说(踢、滚、送等)。
3 、教师引出新方法“传球”送给小花狗，从最左边的幼儿起，一个一个地传至小花狗的手中，边讲边演示。
4、游戏开始。
幼儿把球传给小花狗时，请幼儿说先传的是大球还是小球(区别大和小)。小花狗拿到球后，谢谢小朋友。传球过程中教师随机引导幼儿感知传大小球的不同。
【活动目标】
1、通过活动，培养幼儿对看图讲述的兴趣，发展幼儿的口语表达能力。
2、学习完整、连贯地描述单幅(多幅)图片内容。
3、鼓励幼儿在活动中，自己动手制作故事桶。
【活动准备】
可乐瓶、饮料罐、废旧图书、画报、剪刀、胶水、记号笔等。
【操作层次】
第一层次：自由摆弄故事桶，学习玩的方法，并且在活动中，产生对语言活动的兴趣。
第二层次：尝试进行单幅(或多幅)图片讲述，注意讲述内容的连贯性和完整性，学习良好的语言习惯。
第三层次：学习自己动手制作故事桶，利用圆点、图案等进行标记。
【指导建议】
1、在讲述中，鼓励幼儿先进行单幅图片讲述，再将单幅图片串连起来，学习完整、连贯的讲述。
2、制作故事桶时，幼儿可以将相连的图片内容加以组合，也可以尝试将不相关的图片加以整理，串连成一个故事。
【游戏目标】
1、学习游戏“二人三足”，并尝试用与同伴按节奏同步前进的方法，探索多人共同游戏。
2、通过游戏，发展幼儿的下肢力量，提高幼儿动作的协调性与平衡性。
3、积极参与游戏活动，体验与同伴合作、竞争的愉悦。
【游戏准备】
1、物质准备：布条、彩色即时贴、小椅子、沙包若干。
2、场地准备：
【游戏过程】
一、两两结合，探索“二人三足”能平稳走动的方法。
1、了解游戏名称及要求。要求：两两结合，用布条绑住两人中间的两条腿，在膝盖以下，脚踝以上的位置，松紧要适度，变成“二人三足”。绑好之后，可以四处活动，探索能平稳走动的方法。
2、幼儿自由尝试练习，教师巡回观察，了解幼儿练习情况。
3、交流经验：你们在走的时候遇到了哪些困难?怎么样走才能不摔倒?
4、小结：两个人的步子要一样大，还要保持同一节奏，明确什么时候出绑在一起的腿，这样才能走的平稳。
二、再次练习，尝试加快速度、提高难度。
1、自由练习，尝试加快速度，教师观察指导，提醒幼儿注意安全。
2、自由组合：你想几个人一起走，就用刚才的方法把几个人的腿绑起来。
三、分组自由练习，探索、尝试多人组合平稳走动的方法，教师观察指导，提醒幼儿注意安全。
四、幼儿游戏。
1、比一比：哪一组走得又快又稳。
2、挑战：尝试跨过20-30cm宽的“小河”。
3、游戏《运粮食》(两次)。创设情境，用比赛的形式进行游戏。
五、放松活动。
1、小结。
2、放松活动，自然结束。
活动目标：
1.练习向指定的方向跑。
2.理解并遵守游戏规则。
3.增强合作精神，提高竞争意识。
4.提高动作的协调性与灵敏性。
活动准备：
头饰卡1张(幼儿活动资源包);儿歌《小蝌蚪》。
活动过程：
1.准备活动：组织幼儿在场地上学小蝌蚪游、小青蛙跳。
创设情境：“现在老师是青蛙妈妈，你们是小蝌蚪，让我们一起做操吧!”
“跟着妈妈点点头，转圈游一游，向前跳一跳，和妈妈抱一抱。”
2.学做游戏。
教师讲解游戏的玩法。
教师扮青蛙，幼儿扮小蝌蚪，“小蝌蚪”跟着“青蛙”四散地边游边念儿歌：“小蝌蚪，游呀游，圆圆脑袋黑黝黝，细细尾巴妞呀扭，小河里面游呀游，游来游去想一想，妈妈、妈妈你在哪儿?”当儿歌念到“游来游去想一想”时，幼儿要闭上眼睛蹲下，教师立即跑到场地一端。当儿歌念完时，“小蝌蚪”睁开眼睛寻找“青蛙妈妈”，“青蛙妈妈”边招手边说：“孩子，我在这里。”“小蝌蚪”们迅速跑到“青蛙妈妈”的身边。
教师带领幼儿做游戏，提醒幼儿遵守游戏规则，当念到“游来游去想一想”时，小蝌蚪要闭上眼睛蹲下。
游戏熟练后，可请幼儿扮青蛙妈妈继续玩。
3.放松整理。
幼儿跟着教师边念儿歌边做动作：“请你跟我伸伸臂，请你跟我甩甩手，请你跟我踢踢腿。”
【设计思路】
大班幼儿的运动能力逐步增强，规则意识也逐渐形成，但合作互助的意识相对较弱，为了进一步培养幼儿在游戏中正确运用交往合作的能力，逐步积累合作互助的经验。我依据班内幼儿的兴趣和年龄特点，设计了体育游戏《跳跳车》，让他们在自由组合的过程中，不断尝试并积累经验，感受同伴之间合作互助的重要性，提高合作互助的技能。同时我选择了贴近幼儿生活的游戏材料——米袋，并贴上了四种色彩不同的图形，让幼儿在游戏的过程中以配对、分类组合等形式进一步巩固对图形的认知，让幼儿在玩的过程中感知图形，体验游戏所带来的乐趣。
【活动目标】
1．巩固双脚蹬地跳跃的技能，发展身体的弹跳力。
2．巩固对正方形、长方形、三角形、圆形的认识，增强同伴间合作互助的能力。
3．感受体育游戏带来的快乐，能积极愉快地参与活动。
【活动准备】
1．贴有各种图形的米袋数只。
2．场地上画有大型的正方形、长方形、三角形、圆形图形。
【活动过程】
一、开汽车进场。
幼儿开车进入场地，找一个地方停下来。
二、以检查汽车的形式，开展热身运动。
幼儿随教师口令，做从头到脚的热身准备活动。
三、幼儿取米袋，练习单人跳。
1．幼儿自取米袋，想办法让自己跳起来。
2．在场地上找到和自己一样的大图形，按箭头所示沿图形的边缘跳一跳。
四、两辆图形一样的跳跳车组合，练习双人跳。
1．选一个和你一样图形的跳跳车组合，变辆双人跳跳车。
2．两人合作自由跳。
3．在场地上找到和自己一样的大图形，按箭头所示沿图形的边缘跳一跳。
五、四辆不同图形的跳跳车组合，练习四人跳。
1．四个幼儿组合，变一辆跳跳车，每辆跳跳车要有四个不同的图形组成，四辆车连起来一起跳。
2．教师与幼儿一起尝试。重点检查幼儿的组合情况，引导幼儿的合作互助。
3．游戏《逛大街》。
六、以检查车的形式，开展放松运动。
幼儿检查自己的车，从头到脚做放松运动。
七、以变魔术的形式带领幼儿整理米袋。
幼儿园庆祝六一，最重要的是让孩子高兴。如果您不打算举办六一文艺演出活动，开展幼儿园六一亲子游园活动也是不错的选择，不仅可以增进亲子感情，还能让孩子放松身心，尽情的玩耍，体验六一的快乐。
(二)中班组
游戏一：听音乐抢椅子(地点：朵朵班 组织者：)
准备：三张大椅子
玩法：四个家庭为一组，家长抱着自己的孩子听音乐围着椅子走，音乐停止以最快的速度找一张椅子坐下，没有抢到的淘汰，抢到最后一张椅子的为胜!
规则：要求音乐停止后才能抢椅子坐下!
游戏二：树袋熊(地点：塑胶跑道南端 组织者：)
准备：障碍物
玩法：四个家庭为一组，宝宝抱住家长，家长从起点以最快的速度绕过障碍物原路返回到起点，中途家长不得用手去抱住孩子，谁最快为胜!
规则：宝宝若不小心滑下来掉地，游戏终止。
游戏三：投沙包 (地点：星星班 组织者：)
准备：场地上画好若干格子，格子内分别写上数字，沙包若干个。
玩法：四个家庭为一组，家长和孩子各拿一个沙包依次投向有数字的格子内，最后以数字总和大的为胜。
规则：在规定的范围内家长和孩子投沙包，沙包定要在格子内才有效。
游戏四：推小车 (地点：塑胶跑道北端 组织者：)
准备：场地上画好四个走道。
玩法：四个家庭为一组，孩子用手撑住地面，家长用手握住孩子的两只脚提起来，孩子和家长一起向前进，先到达终点的一组为胜。
规则：起点和终点必要在规定的范围中。
游戏五：鸿运当头(地点：点点班 组织者：)
准备：1-10的纸牌
玩法：同时四组家庭的两个成员共同在桌面上选择一张纸牌，把选择的两张纸牌的数字加起来，数字和的一组家庭为优胜。如果加起来数字一样，由孩子重新翻抓一张，直接决定大小即可。
游戏六：垒垒乐(地点：点点班 组织者：)
准备：麻将牌若干
玩法：家长手拿10只麻将牌，孩子拿8只麻将牌，共同垒高，垒高的机会只有一次，中途倒塌，游戏就结束，最终四组家庭中产生一组垒的的为优胜。
(三)大班组
游戏一：夹弹珠 (地点：甜甜班 组织者：)
准备：弹珠、筷子、碗各四双份。
玩法：一亲子为一组，四组同时进行夹弹珠，时间一分钟，以碗里的弹珠数量最多为胜。
游戏二：投海洋球 (地点：甜甜班 组织者：)
准备：海洋球若干、篮子四个
玩法：一亲子为一组，四组同时在规定距离内进行投接海洋球，自己确定投接者，时间一分钟，以篮子里的海洋球数量最多为胜。
游戏三：螃蟹夹球(地点：美美班 组织者：)
准备：皮球8个，椅子4把。
玩法：家长与孩子面对面，手拉手，两人用身体夹球，身体迅速前进，到达前方之后绕过小椅子原路返还，最先到达终点的为胜利。
规则：在运球的过程中如果掉下来要重新从起点开始。
游戏四：俩人三足(地点：美美班 组织者：)
准备：四条绳子。
玩法：由孩子和自己的家长将其中的一只脚捆绑在一起，并由四对进行同时比赛，先到终点的一对即为获胜。
规则：起点和终点必要要在规定的范围中。
游戏五：运球走(地点：乐乐班 组织者：)
准备：乒乓球、乒乓球板和瓶盖
玩法：一家庭为一组，四组同时进行比赛。宝宝和家长分别站在场地的两端。游戏开始，家长手持乒乓球板，托球跑到宝宝处将乒乓球用手放在宝宝的瓶盖上，宝宝手托瓶盖将球运送到终点，时间为一分钟，运球数多为胜。
规则：家长和宝宝不得用手扶乒乓球，掉了捡起来继续游戏。
游戏六：巧叠火柴棒(地点：乐乐班 组织者：)
准备：火柴棒若干、矿泉水空瓶4个(去掉盖子)
玩法：一家庭为一组，四组家庭同时游戏，每组一个空瓶，在瓶口上叠放火柴棒，时间为30秒，家长与幼儿叠放火柴棒累计多者为胜。
规则：每次只能取一根火柴棒，如有火柴棒落地，立即终止游戏。
⒈利用自然环境
幼儿园重视指导幼儿在户外活动中综合运用多种感官获得与各种自然物接触的体验。
(1)庭院中的动植物
幼儿园的庭院中栽种着各种树木，幼儿不仅能随着季节的变化感受自然的气息，而且能自发地围绕树木展开游戏：可以爬树，也可以把捡拾的树叶、采摘的果实当作游戏的道具。同样，种植的花卉除了用于观赏外，也可用于玩过家家或“彩色水”(直接把花瓣撒进水里，或者把从花瓣中捣出的汁液掺进水里)的游戏。
幼儿园的庭院中特意留下了长满杂草的空地，为幼儿玩游戏提供了极好的场所，而搜寻在草丛中躲藏着的各种昆虫也给幼儿带来了无穷的乐趣。
(2)庭院中的土、沙、水
绝大多数幼儿园庭院的地面是泥土地或者沙土地，很多幼儿园还特意在庭院中堆砌土坡任由幼儿爬，这不仅增加了他们与泥土接触的机会，而且起伏变化、富有立体感的庭院空间也更容易激发他们的游戏兴趣。专门铺设的沙土地不仅安全，而且也方便幼儿进行各种游戏：把沙土地当作天然画板，光着脚在沙土地上奔跑，边走边用水在沙土地上浇洒画线等。
沙坑是幼儿园必备的游戏设施。考虑到幼儿玩沙的需要，沙坑附近通常设有水池，便于他们自由取水灌注到沙坑中进行造型。
到了夏季，玩水游戏会成为户外活动的重要内容。即使幼儿园中没有固定的游泳池，老师也会提供充气泳池、较大的塑料盆以及水枪等玩具，让幼儿尽情戏水，充分体验在水中活动的乐趣。
自由活动结束后，老师会在户外洗脚池里帮幼儿简单冲洗身上、鞋上的泥沙，脱下湿的衣服和鞋袜，再换上干净的衣服和鞋袜。
⒉提供固定游戏设施和移动器材
(1)游戏设施与自然环境的融合
为了发展幼儿的想象力，增添户外活动环境的自然情趣，幼儿园注意把一些游戏设施、器材与自然环境很好地结合起来。
(2)木质材料的使用和废旧材料的利用
幼儿园提倡使用木质材料，认为与木质材料接触有助于幼儿获得与自然交往的体验，所以木质材料是不少户外组合游戏设施的主要构成材料。
除了提供小车、皮球、塑料铲子、绳子等游戏器材外，幼儿园还有意识地提供汽车轮胎、长条木板、塑料箱、纸板箱等各种废旧材料，满足幼儿自主开展户外游戏的需要。
(3)游戏设施与移动器材的选择与使用
在自由活动时间里，幼儿不仅可以根据自己的兴趣选择户外游戏设施，还可以从器材库中自由取用移动器材。而且，除了根据自己的想象和活动需要自由组合各种移动器材外，他们还可以组合使用固定游戏设施与移动器材，让游戏内容变得更加丰富多彩。
一、活动名称：
亲近大自然，探幽古粤山
二、活动背景
20__年x月x日，公司成功组织了第一期店连店春季户外拓展活动，丰富了员工的文化生活，增强了团队协作能力和企业的凝聚力，展示了团队蓬勃向上的精神风貌。
进入四月，公司按照招聘培训于第一周顺利开展了新一批员工培训工作，提高了公司新进员工的总体素质，提升了公司的知名度，在社会上取得良好影响。按照公司工作计划，也为了贯彻加强公司精神文明建设的宗旨、理念，经公司领导研究决定，于4月18日，开展第二期大型户外拓展活动----亲近大自然，探幽古粤山
三、活动目的和意义
古路接悠远，山气入青岚。溪涧听天籁，飞瀑落幽潭。空山不见人，但闻流水音。这次活动我们将走进深圳梧桐山风景区，远离工作生活的烦扰，欣赏自然美丽的风景。同时开展一些拓展活动，放飞我们的心情，舒缓员工们的紧张和压力，也让员工们在活动中增强合作精神，带来刺激和挑战，体会成就感。
山水、蓝天白云，地上的花花草草，都能让人们感到大脑更加轻松，胸怀更加宽广、精神更加振奋，忘却愁情烦事，带着发自内心的自信，精神焕发神采奕奕更加投入的回到工作中去，游戏活动不仅能带来乐趣和挑战，更能增加员工间的感情和合作精神，激发工作积极性。
四、活动工作安排
1、活动时间：7月18日(周一)(如遇天气原因，顺延至周二或下周)
2、活动地点：梧桐山风景区
3、活动参与对象：公司全体成员(值班人员除外)
4、活动人员配置：
4.1本次活动成立活动领导小组，配置如下：
组长：田柏逊(活动总指挥)
成员：欧阳于坚(负责统筹、交通、后勤保障) 李本海(负责安全、团队纪律)
4.2所有参与人员共分三个小组：
安全组组长:王维;
营运组组长：刘洋 ;
新员工组组长：李森;
5.活动内容：
5.1 新进员工自我介绍
5.2 对歌比赛
5.3 成语接龙
6 惩罚项目
6.1卡通跳：分为男式和女式，相同的是都是跳起时大腿和膝盖要并拢，小腿要分开，就像漫画中的姿势。不同在于：男式的向上跳起时左右脚前后分开，双手自然前后摆，同时嘴里咬发出呦吼的声音;女式的向上跳起时左右小腿要向两旁分开，双手食指和中指在胸前做V的姿势，同时嘴里要发出耶的声音。
6.2天旋地转：接受惩罚的人，就地闭眼睛，左转三圈，右转三圈，再睁开眼睛，走回自己的座位。
6.3 跳兔子舞
6.4 俯卧撑
7 活动所需物资：
7.1 气球5个，扎气球所用绳子5条;
7.2 烹饪用具，餐具。
7.3午餐由后勤安排。
五、活动行程安排
1、上午8:00全体在办公室外集合整队，宣告活动纪律及注意事项;上午8:10分出发，
坐车前往梧桐山;
2、下车后徒步走向山顶，欣赏梧桐山自然、人文风光;
3、中午12:00进餐，其后穿插节目表演及游戏活动，促进员工间互相交流。
4、游玩途中做好环保工作，自行带走垃圾;
5、下午返回;
6、做好活动总结工作。
六、关于活动安全问题
1、在出发前召开活动安全说明会(要求毎名出游的成员均要到场，内容附后：关于拓展活动安全细则及措施)，各组长全程做好提醒工作。
2、组长随时关注本小组成员状况并做清点，防止人员掉队。
活动目标：
1、学习双脚交替跳格子。
2、在游戏中培养幼儿快速反应能力。
3、学会与同伴合作按次序进行游戏。
活动准备：
找一块宽敞的场地。
活动过程：
一、开始本分
1、热身运动。
师：请小朋友站在自己的位置上，排成6列纵队。
2、复习原地踏步走，向前踏步走，踏步走，要求中间空一个圆点。
3、复习前面所学的基本体操。
二、基本部分。
1、介绍场地，引起幼儿的兴趣。
师：有一块格子场地（指给幼儿看），上面写满了数字，你们看看有哪些数字？能按1—9的数字数出来吗？
2、请小朋友站在格子的旁边指认。
3、学习用双脚交替的方法跳格子。
师：刚才我们是用手指来指认的，如果用脚来数数，看看行不行？
师：幼儿分散在格子场地处练习，每次一位幼儿跳，其余幼儿等待片刻，轮流进行。
4、幼儿练习后提问：你们刚才是怎样用脚数的？
师：请一个小朋友来跳给老师看一看。
5、老师重点讲解跳的方法：每次一只脚踏一个数，左右脚交替进行，按顺序1——9的数字跳完。
6、引导幼儿练习用双脚交替跳的方法跳格子。
7、游戏：“看谁跳得快”。
师：小朋友们都学会了用双脚交替的跳格子了吧！接下来我们就来玩一个游戏，游戏的名字叫：“看谁跳得快”。
师：玩法：将小朋友分成四组，每组一块格子地，游戏开始后，每组当中的一人按1—9的顺序跳格子，其余人帮着数，跳完后换另一个人，直到所有的人都跳完。先跳完的那组为胜。
8、游戏进行3—4次。
三、结束部分。
1、老师表扬按要求跳的小朋友。
2、放松运动，针对幼儿的腿部进行放松活动。
一、活动背景和设计意图
3、4岁幼儿属直觉行动思维阶段，他们对数概念的获得需要运用大量的操作活动和游戏来完成。随着小班主题活动“可爱的动物”的深入，幼儿喜欢小动物，对动物赋予了人性化的情感，因此，我抓住小班幼儿“泛灵”这一生理特性，以幼儿爱不释手的小鸡为载体，让幼儿在生动有趣的故事及游戏中体验点数的乐趣，学习手口一致地点数5以内的数量。
二、活动目标：
1、学习口手一致点数，尝试用一一对应方法，比较物体的多少。
2、了解小鸡会捉虫的本领。
3、愿意、敢于用肢体语言表达自己的想法。
三、活动准备：
1、多媒体课件
2、点子卡2、3、4、5各一张，黄、黑、白、花四种盒子，小鸡的家
3、人手一份操作材料。
四、活动过程：一、鸡妈妈带小鸡捉虫。
1、观看多媒体课件，观察草地上的动物。
重点提问
数一数，草地上有几只鸡妈妈?有几只小鸡?(幼儿学习点数，说出总数)
小结
草地上有一只鸡妈妈，有3只小鸡。
2、请幼儿给鸡妈妈的宝贝取名，(如小黄、小黑、小白、小花等)和小鸡打招呼——表达教育
二、帮小鸡捉虫。
1、鸡妈妈告诉小鸡们在草地上、花丛里、石头边、大树下捉虫，看看谁的本领大。
重点提问
小鸡怎么捉虫的?(幼儿模仿小鸡捉虫)——表达教育
小结
原来小鸡用它的脚爪和嘴巴来捉虫的。
2、送虫子：观察小鸡的家。
重点提问
小鸡该怎么送虫子?(引导幼儿说出点、物对应和特征对应的方法来送虫子)
小结
原来小鸡先要看看自己的家在哪里?还要根据家门口牌子上的点子数量来放相同数量的虫子。
3、幼儿扮演小黑、小白、小黄、小花去捉虫。捉到小虫后，分别将它们放在四只小鸡相对应的小盒子里。
4、把每只盒子里的虫展现出来数一数。
重点提问
虫子有多少，怎么数才不会数错呢?幼儿数数每只小鸡分别捉了多少虫，并粘贴上相应的点子卡。(幼儿继续学习“口手一致”点数，并正确地说出总数)
小结
数数的时候要一个一个的数，点一个数一个，这样才不会数错。
5、比多少
重点提问
比一比，哪只小鸡捉的虫最多?谁跟谁捉的虫一样多?哪只最少?(教师引导幼儿比较多少)
小结
有的数量是一样的，有的数量多，有的数量少，比一比就知道了。
三、 小鸡互相送礼(虫)。
幼儿扮演小鸡，并互相交流，换礼物(虫)，说说:我送你几条小虫。——表达教育
四、活动延伸：在区域活动还可以去“捉虫”送给小鸡。
一、占圈
目的：
1、 提高幼儿反应的速度和动作的灵敏性。
2、 培养幼儿互相合作的精神以及集中的注意力。
准备：
若干只圈(不超过幼儿人数的一半);铃鼓一只。
过程：
1、 教师将圈四散地放在场地周围。
2、游戏开始，教师用手摇动铃鼓，幼儿在场地周围自由奔跑。当教师用手拍铃鼓“两下”时，表示一只圈可以站两个人，幼儿应迅速去抢占圈，这时教师改为摇动铃鼓。待教师铃鼓一停，若还没有占圈的幼儿则为失败者。需暂停一次游戏。然后继续游戏。
3、 3、当教师拍“一下”铃鼓时，表示一只圈只能站一个人。若教师拍“3下”，则表示一只圈可以站三个人。
4、 一名、二名、三名在前面游戏中胜出的幼儿复赛中产生。
规则：
(1) 在占圈时教师用手摇动铃鼓，幼儿必需在场地周围跑，不得停下来或绕着一只圈跑。
(2) 幼儿只需有一只脚踩进圈内，即表示已占了圈。
(3)当教师尚未发出占圈的人数之前：幼儿要保持安静。
教师应根据幼儿的人数与圈的数量来确定几人占圈，也可以随时调整圈数，以便适应游戏的需要。
二、套玩具
目的：
锻炼幼儿的协调能力以及观察、判断的能力
准备：
玩具数个，胶圈一个。
过程：
教师将玩具小车或玩具动物分散摆放在场地上，幼儿安静地坐在场地的一端，教师依次叫每一个幼儿将胶圈抛向玩具，如果胶圈将玩具套上了，这个玩具就被这个幼儿拿下场，看谁套的玩具多谁就为胜。(奖励办法按具体情况定)
规则：抛圈时脚不能超过前面规定的警戒线规定的警戒线。
很难想象，对于重要的事情没有的执行方案的话它会能成功。根据领导新分配的任务，首先就应该要准备好一份方案，每一个方案的实施都有它的意义，什么样的方案比较高质量？为此，小编从网络上为大家精心整理了《「方案收藏」设计方案(篇五)》，希望能为您提供更多的参考。
1.合理选用常用光源
住宅应急照明要求有良好的光环境——光度和显色性能适宜；亮度分布合理；视野舒适。同时，应考虑到合理使用资金和节约能源，全面考虑到经济、美观、安全、牢固、方便适用、便于维护等因素。
（1）应急照明一般情况下不选择白炽灯，这是因为其寿命短、光效低，建议只用在点燃时间短，开关频繁的场所。比如，不经常有人的消防设备用房，或者是其它光源不能满足要求的场所；
（2）日光灯作为显色指数高、寿命长、节能、高效的光源，建议可以在不影响附近电子设备正常工作，满足环境要求及装修格调的基础上，作为首选光源；
（3）新型高效节能灯虽然寿命长，高效节能，显色指数高，但是其价格比较昂贵，建议只用在长期连续照明的场所使用；
（4）当使用一种光源不能满足光色要求时，可采用多种混光的办法。另外，住宅电气照明应根据辨别颜色的不同要求，合理选择光源的显色性。
2.选择供电方案
智能应急照明方案在选择供电方案的时候，可以根据不同条件和需求进行分类。通常，在条件允许的情况下，应急照明会考虑到冗余，其供电时间应根据消防规范要求及负荷情况，通过选配蓄电池组来满足对供电时间的要求。
（1）对于允许单电源应急照明系统，可以采用图1的供电系统；
（2）对于需要双电源供电的应急照明系统，可以采用图2的供电系统。
3.选择应急照明的控制方式
消防规范要求消防用电设备包括应急照明设备应采用单独的供电回路；一、二级消防用电设备应采用双电源供电。然而，由于供电部门行业管理的原因，绝大多数建筑物要想从市政获得两路可靠的独立电源几乎不可能，因此，一些大中型建筑物及重要建筑物因消防设备多、负荷大，通常需要设置发电机组作为自备应急电源。
由于发电机从启动到送电存在滞后时间，必要时也可以同时采用蓄电池作辅助备用电源。消防负荷中只有应急照明的中小型建筑物，通常选用蓄电池组作为应急电源，以往绝大多数采用在每套灯具内安装一套充电器、逆变器和蓄电池组，这种方式一次性投资相对较少，但应急电源放置分散，维护工作量及难度非常大，如果维护不当或不及时，将大大缩短蓄电池寿命，造成维护费用增加，同时，系统工作的可靠性也难以保证。
最近有一些厂商研制生产出一种新型集中供电的静态交流不间断应急电源。它是用一套集中的充电器、逆变器和蓄电池组及控制装置组成的电源装置，作为供电系统的备用应急电源。这种应急电源能实现可监视性，它可通过自身的一个RS－232接口，把信号送到计算机进行监视，根据正常电源的工作状态来控制应急电源的投入及切除，根据电池情况控制电池的充放电，当自身出现故障时，能发出警告信号。这种供电方式虽然一次性投资较高，但却大大降低了维护费用和工作量，同时也保证了系统工作的可靠性。
应急照明的控制方式比较多，例如“长明灯”，分散控制，集中控制，消防联动控制，灯具自身控制等。如果控制方式选择不当或者虽然设计的控制方式能满足消防规范的要求，但不能满足用户的需求，使用户自行改变控制方式，结果导致不能满足消防规范的要求，留下隐患。另外，在非火灾情况下停电时，不要将仅用蓄电池做备用电源的应急照明投入使用，以免出现在蓄电池电量不足或耗尽，而正常电源尚未恢复供电时发生火灾，应急照明将不能保障人员的安全疏散的情况。因此，合理选择应急照明的控制方式非常重要。
3.1长明灯控制方式
这种方式一般不需要控制，接线简单，但浪费能源，缩短光源使用寿命，适用于小功率的灯光疏散指示标志和无自然采光且经常有人停留或经过的场所及应急照明兼作值班照明的场所。应该注意，这种控制方式不适合仅用蓄电池作备用电源的供电系统。
3.2继电器控制方式
图3为继电器控制方式的接线图，A为跷板开关，作为正常情况下控制灯具使用，J为小型继电器。在开关A附近安装一个小型继电器，也可将多个继电器编成一组，将继电器线圈并联，L＇N＇引自控制室或值班室，整幢建筑内的应急照明可以根据楼层或防火分区、疏散区域编为若干组，集中到控制室或值班室分别控制。这种控制方式的特点是造价低，但线路不宜过长，编组不宜过多，一般适用于中小型建筑物。
3.3消防联动控制方式
消防联动控制是通过火灾自动报警及联动控制系统，利用接在消防联动控制总线上的控制模块，根据火灾报警区域，自动强制接通火灾区域及相关区域的应急照明。
消防联动控制方式又分为两种
（1）图4将图3中的继电器换成消防控制模块。这种控制方式的优点是控制灵活，在大中型建筑物，特别是智能建筑内，可以将一个防火分区内指向同一疏散通道或安全出口的灯光疏散指示标志编为一组。这样，在发生火警时，根据报警地址强制接通应急照明和除指向火警区域以外的其它灯光疏散指示标志，防止将部分人流错误的引导至火警区域。设计时应注意合理选择消防控制模块的电压、电流等级，如果负荷电流过大，应通过消防控制模块控制继电器或接触器来实现对灯具的控制；
3.4专业设备用房应急照明控制
消防设备用房火灾时应急照明照度不低于正常照明的照度，因此，正常照明灯具在火灾情况下，一般全部作为应急照明使用。由于这些场所由专人负责管理，他们对房间的环境、开关位置都非常熟悉，因此，这些场所应急照明的控制方式可以采用普通房间的开关控制方式。
3.5专用应急照明的控制
以上讨论的应急照明均为正常照明兼作应急照明，在一些装修档次不高的场所，也可以采用专用的应急照明灯具，它们正常时不亮，火灾时接通，可以在应急照明配电箱的总开关或出线开关处进行手动控制或通过消防控制模块进行联动控制。由于平时很少接通，如出现故障不易及时发现和排除，影响了系统工作的可靠性，因此，这种系统要求每隔一段时间要进行一次接通试验，检测系统的工作状态。
以上几种控制方式在设计过程中，应根据建筑物的功能、特点、用户要求等合理选择，使之在满足消防规范要求的前提下，达到控制方便，节能、经济等目的。
凡是都应提前做好准备工作，对于想达到自己人生目标的人来说，我们要静下心来完善自己的方案。方案可以使工作顺利有序的进行，对工作更加有帮助。对如何写方案感到棘手？以下是由小编为你整理的《有关薪酬设计方案》，供你参考，希望能帮到你。
有关银行薪酬设计的资料不是很多，下面以工商银行为例，大体介绍一下银行的基本薪酬结构。
一、总体收入构成
AB员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
（一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。
（二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。
（三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。
（四）附加工资，附加工资是AB正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。
二、基本工资基本工资= 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴
（一）基本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整，20xx年基本生活费 = 340元。
（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。
（三）年功工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄、公司工龄确定，工龄以20xx年3月31日为界限计算到年。
1）公司龄津贴金额 = 公司龄 × 适用津贴标准
2）工龄津贴金额 = 工龄 × 适用津贴标准
（四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴
三、确定岗位津贴的原则
（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
四、岗位津贴的晋升通道
为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和研发职系。员工可以通过三条不同的通道进行晋升。
1）管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；2）研发职系：涵盖主要从事运作研发、投行研发、信托产品研发等工作的岗位，分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位；3）业务职系：上述两职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。
五、员工初始岗位津贴等级的确定
（一）岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分158分和最高分1000分之间共划分出 档[ ]级。
（二）按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，形成《附件 岗位等级分布图》。
（三）各岗位岗位津贴初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位相同，岗位津贴相同。
（四）岗贴的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位津贴的具体档级，不再考虑外在的职务等级。具体参见第十章。
六、奖金包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖三种形式。
（一）年度奖金与AB年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在AB取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。适用对象是职能部门和市场发展部员工，职能部门包括综合管理部、人力资源部、计划财务部、党群工作部、法律稽查部、投资管理部。
（二）业绩提成奖专门针对与信托产品销售/营销工作、资本运作直接相关的业务部门员工，体现销售/营销人员、资本运作人员的业绩与能力，考核、奖励方式根据部门业务特点区别式对待，具体奖励金额按照部门、个人销售收入、运作盈利的一定比例来确定，比例系数根据每年实际经营情况拟定。适用对象为机构信托部、个人信托部、公益信托部、资金管理部、营业部、国际金融部、地市信托部、投资银行部、信托理财部和资产经营部的部门员工（三） 项目奖主要针对从事产品/市场研发的市场发展部，以及以项目运作为主的投资银行部。对于可以单独评价考核的项目，为鼓励部门/团队完成任务、达成目标，公司将在部门/团队承担某一项专项工作时设立项目奖金，奖励对象是整体部门/团队。以鼓励部门/团队为业务部门、客户提供有效支持和服务时集思广益、勇于创新。
七、奖金发放的原则
（一）奖金以部门/项目组为单位提取，由部门/项目组负责人根据下属的具体年度/项目期内具体表现经考核后进行二次分配。
（二）公司依据上半年经营指标完成情况，酌情考虑下半年预发部分当年奖金。
八、附加工资
附加工资= 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金
（一）一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。
（二）医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和AB相关政策。
（三）失业保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和AB相关政策。
（四）养老保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和AB相关政策。
（五）住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和AB相关政策。
考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴/季度预提奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数
九、高管人员的薪酬体制
年薪制的收入结构收入整体构成= 月收入 + 年底年薪补足 + 年度超额奖金 + 附加工资其中，月收入 = 基本工资 + 岗位津贴。年薪总额确定年薪总额按照年初总经理、副总经理承担的经营业绩确定。年底根据经营情况，按照不同的比例发放。
年底年薪补足是根据经济考核指标完成情况决定的实发年薪总额扣除月收入后的部分。年底年薪补足= 经考核确定的年薪总额 - 12个月的月收入。年度超额奖金年度超额奖金是总经理、副总经理超额完成经济指标后由公司直接奖励的奖金。年薪制收入的支付总收入中，月收入部分按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底根据考核指标完成情况计算，下年初发放。
薪酬基赐标准设定
员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一、达到岗位任职要求；第二、按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但说明究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书，任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。
人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职务说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。有了职务说明书，人力资源部门就能按照任职资格要求招聘新员工，新上岗员工也可以参照职务说明书所描述的职责开展自己的工作。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。
同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩做出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。
薪酬结构和薪酬设计
基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。
固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。
内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：1）岗位对知识技能的要求2）岗位对解决问题能力的要求3）岗位承担责任的大校人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。
其次，公司制定固定薪酬时也需要考虑外部公平的问题，即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才；另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。
但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，企业往往引入业绩薪酬制度，目的是使薪酬结构更公平、更具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。
除此之外，公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。
福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。举例来说，大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率，人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定公司福利制度。
员工发展和薪酬提升
合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。
我们一般将岗位分为技术类、管理类、业务类，不同岗位薪酬级别上升路线和所需能力也都不同。职业发展道路的明确可以使员工明确如何使自己的发展适应公司的发展，将对薪酬的期望与自身职业发展结合起来，从而实现最大的激励效果。
同时，人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提高技能的机会。员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升，这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。培训能大大提高员工素质，激发员工积极性，是一条重要的辅助性管理措施。
另一方面，公司应提供公平上岗的机会，使员工职业发展之路切实可行。公司可通过竞争上岗，推行轮岗，定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。如竞争上岗，员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，薪酬比别人拿得少，也就无话可说。这种竞聘不应是一次性的，而应是定期的，这样就给了每个员工均等的机会，也鼓励每个员工奋发向上。显然，这种做法不会影响好的员工工作的积极性。
薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力。”
建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。
不同的人对“薪酬”有不同的理解。有的人将“薪酬”理解为员工所获得的一切有形的和无形的劳动报酬，它既包括工资、奖金等现金性收入，也包括各种形式的福利、奖励。我这里想重点谈一谈工资体系的设计问题，奖励、福利方面的问题将在后续文章中做更多介绍。
要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：
第一步：职位分析
正如在本刊上一期所提到的，职位分析是确定薪酬的基矗结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
第二步：职位评价
职位评价重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基矗它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
职位评价的方法有许多种。比较复杂和科学的，是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。在国际上，比较流行的如Hay模式和CRG模式，都是采用对职位价值进行量化评估的办法，从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。不同的咨询公司对评价要素有不同的定义和相应分值。
科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决“当官”与“当专家”的等级差异问题。比如，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。
大型企业的职位等级有的多达17级以上，中小企业多采用11～15级。国际上有一种趋势是减级增距，即企业内的职位等级正逐渐减少，而工资级差变得更大。
第三步：薪酬调查
薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。外企在选择薪酬调查咨询公司时，往往集中在美国商会、William Mercer、Watson Wyatt、Hewitt、德勤事务所等几家身上。一些民营的薪酬调查机构正在兴起，但调查数据的取样和职位定义都还不够完善。
薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。在报纸和网站上，经常能看到“xx职位薪酬大解密”之类的文章，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。即使是国家劳动部门的统计数据，也不能取代薪酬调查用作定薪的依据。
第四步：薪酬定位
在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。
影响公司薪酬水平的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。
同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。
在薪酬设计时有个专用术语叫25P、50P、75P，意思是说，假如有100家公司参与薪酬调查的话，薪酬水平按照由低到高排名，它们分别代表着第25位排名、第50位排名、第75位排名。一个采用75P策略的公司，需要雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品相支撑。因为薪酬是刚性的，降薪几乎不可能，一旦企业的市场前景不妙，将会使企业的留人措施变得困难。
第五步：薪酬结构设计
报酬观反映了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬。不同的公司有不同的报酬观。有的甚至制定了“人才基本法”，把报酬观列入“公司宪法”中。新兴企业的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企业。IT企业应特别注重其分配方式要与自身的行业特点、企业文化相一致。
许多跨国公司在确定人员工资时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。
职位工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。职位工资是一个区间，而不是一个点。企业可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限。例如，在某一职位等级中，上限可以高于中点20%，下限可以低于中点20%.
相同职位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同，因此技能工资有差异。所以，同一等级内的任职者，基本工资未必相同。如上所述，在同一职位等级内，根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间，就是用来体现技能工资的差异。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。
绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。
综合起来说，确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。
不论工资结构设计得怎样完美，一般总会有少数人的工资低于最低限或高于最高限。对此可以在年度薪酬调整时进行纠偏，比如对前者加大提薪比例，而对后者则少调甚至不调等等。
第六步：薪酬体系的实施和修正
在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。目前，大多数企业是财务部门在做此测算。我的建议是，为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。
在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。人力资源部可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、内部刊物甚至BBS论坛等形式，充分介绍公司的薪酬制定依据。
为保证薪酬制度的适用性，规范化的公司都对薪酬的定期调整做了规定。
依照上述步骤和原则设计基本工资体系，虽然显得有些麻烦，但却可以收到良好的效果。员工对薪酬向来是既患寡又患不均。尽管有些公司的薪酬水平较高，但如果缺少合理的分配制度，将会适得其反。
1、薪酬分配
薪酬就是工资，是组织对员工为组织所做的贡献——包括他们实现的绩效、付出的时间、学识、技能、经验、与创造所付给的相应的回报或答谢。薪酬的基本构成有：工资（劳动的价格）、奖金（对职工超额劳动的报酬）、津贴与补贴（对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与工作相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴）、福利（对职工生活的照顾）。薪酬除了代表金钱外，还代表着身份、地位、业绩、能力、前景。
是不是一个医院的薪酬越高，就越有激励性呢？通过君合医疗的长期咨询及调研发现，绝大部分医院的薪酬问题不是在于工资水平的绝对高低，而在于内部的公平性、外部的竞争性，自我的公平性。那么什么样的薪酬更具有激励性呢？
可变薪酬是解决薪酬的内在激励性、内部合理性和外部竞争性的重大改变！它具有四个维度，即职位、市场、业绩、能力。任何一个维度发生变化，员工的收入都会发生相应变动。可变薪酬是目前世界上运用得最好的一种薪酬方法，也是一种适应面最广的薪酬思想。
2、完善的薪酬分配体系给医院带来的收益
1）薪酬激励系统与医院战略相匹配，能有力促使医院战略的实现；
2）薪酬策略与导向明确，薪酬体系的设计合理；
3）薪酬类型的选择符合医院战略思维；
4）总劳动成本与财务计划相适应；
5）薪酬方案具有内部公平性和外部竞争性，能激励员工更加努力工作；
6）薪酬与工作业绩挂钩，员工们是按业绩受到奖励，员工对薪酬水平、结构满意；
7）薪酬不同组成部分的作用清晰；
8）薪酬体系、薪酬结构富含激励机制，具有外部竞争力、牵引性；
9）能将医院的长期激励机制与短期激励机制完美结合。
3、我们提供的服务
1）制定医院的总体薪酬策略；
2）根据职位职责、价值、对医院的贡献度及所要求的任职技能方面的差异，对公司现有各职位进行价值评估，从而确定不同职位之间的相对价值大小，为建立科学的薪酬等级制系统做准备；
3）根据职位评估结果，结合外部薪酬水平及内部财务状况，设计薪点表；
4）指导医院建立薪酬方案、设计薪酬组合及薪酬框架；
5）设计长期激励方案及期权方案；
6）根据我们的薪酬建议和客户的财务状况，提交薪酬改革方案；
7）设计薪酬福利管理体系和期权管理方案，建立具有竞争性和公平性的激励机制。
很荣幸给大家分享企业薪酬体系设计方案，对于企业的薪酬体系的设计方法很多，通常采取的方法是岗位薪酬体系设计的原理，也就是在做薪酬设计之前，对岗位体系进行规划，在岗位梳理的基础之上，再对岗位薪酬体系进行详细地设计。
今天分享的内容分成两个部分。第一部分给大家介绍些岗位管理规划的一些知识。包括岗位价值评估和岗位序列划分的一些原理，第二部分是薪酬方案设计的内容。包括如何对企业薪酬体系进行设计，即内部的分析和诊断。
还包括薪酬策略，针对公司内部薪酬的现状，结合外部薪酬水平的情况等。基于内部薪酬体系策略再做薪酬结构设计，包括固定薪酬，浮动薪酬，其他薪酬等。一个完整的薪酬体系还包括相应的管理制度和流程。薪酬体系设计完之后，会涉及到新旧体系的套改。
对于薪酬方案的设计，我们遇到很多客户，客户的需求不同，但是我们经常遇到一种现状是企业主有企业主的想法，HR的管理人员有他们的想法，那么对于薪酬体系的设计究竟有哪些创新的管理理念呢？我这里跟大家做一个分享。
总结我过去做过的涉及薪酬方案设计的咨询项目，一些基于战略和业务转型发展的创新薪酬的管理理念，我把它总结为加减乘除。
加是什么呢？在薪酬中要做增量。哪些是增量呢？薪酬必须符合公司战略的要求，也符合业务发展和转型的要求，和公司的核心能力的打造结合在一起。大家可能会经常调侃，咨询顾问一谈就谈战略。但人力资源的出发点必须基于战略和业务发展的。
如何关联呢？举个列子来讲，我有一个客户，他之前是做国内的消费品市场的，但是基于过去N多年的发展呢，国内的消费品市场竞争越来越激烈，现在国外市场，特别是东南亚一些区域的市场，潜力非常巨大，未来业务发展的方向和转型的要求是开拓国际市场，既然开拓国际市场，相应的组织架构，包括所需人员的薪酬体系设计，就要着手准备。
这家企业薪酬体系的.设计，是基于它的业务发展向国际化的转型的需要来做出的，因此需要国际化的薪酬理念和国际化的薪酬体系设计。
第二个是减法，去掉负薪酬。什么是负薪酬？对于没有预期效果的薪酬，对于激励没有意义的薪酬，包括不符合行业、企业特点的薪酬，只是增加了公司的薪酬成本而已，并没有对于公司实际的业务发展，业绩增长有实际性的帮助，这些是要去掉的。
举个例子来讲，我曾经在一家国有企业做薪酬体系设计，国有企业的弊端是有很多的，比方说，国企有很多负薪酬，如工龄工资，工龄工资其实不多，一年也就几块钱、十几块钱，二十块钱，这类薪酬只是增加的薪酬成本，对于员工的激励是没有作用的。
后来我们给他调整了负薪酬，变更成五年长期贡献奖，十年长期贡献奖。十五年、二十年长期贡献奖，奖励什么呢？我们给他奖励金砖，这是我们给企业的一些建议。激励效果反而会增强。员工对于5、10、20块钱甚至50块钱的薪酬是没有概念的也是没有意义的。
第三个是让薪酬产生乘数效应。我们经常会遇到组织协同的问题，部门之间经常配合不力。举个例子来讲，研发、销售、和生产之间经常会打仗。这就要求在薪酬体系设计的时候就考虑到部门之间的协同。
怎么体现出来呢？包括从未来增量中拿出来的奖金，可能跟销售的收入挂钩，和研发的成果挂钩，和生产的成本挂钩，那么是基于把蛋糕做大，再分蛋糕的原理，拿到自己的收入，这样对大家来说，意义比较大。
第四个是破除负面薪酬。比如：破坏组织气氛的、团队协作的，影响蛋糕做大的薪酬。举个例子，可能对于某个部门，某一类人的薪酬体系，特殊津贴，福利是要去除的。因为这往往会对新员工产生的打击是非常大的！
那么薪酬体系怎么设计？
在这里大家介绍的是岗位薪酬体系的设计的方法论，除了岗位薪酬体系设计也还有其他的薪酬体系设计，包括有些企业在做能力薪酬体系设计，还有创新的薪酬体系模式。有些企业在学海尔公司人单合一的薪酬模式。
不同企业的不同发展阶段，采用的是适合自己企业发展特点的薪酬设计发展模式。时间有限，今天只给大家介绍岗位薪酬体系设计的模式，大家如果还有兴趣，后面再跟大家分享其他的一些薪酬体系模式。
上面的PPT是我们做岗位薪酬设计的一个方法论。首先咨询顾问会对企业的现状做一个调研。基于战略理解，对业务发展做一个梳理。在这个基础上做相应的组织变革，包括组织架构设计，岗位职责的设计，岗位价值评估，这是岗位薪酬的前提和基础。
我给大家介绍一下第一个部分，组织变革这块，也就是岗位价值评估和岗位序列的划分。
这里由于时间原因略过组织架构设计这部分。对于公司的组织架构设计的，又是另外一个课题，内容比较庞大，我们今天就不做分享了。在梳理在组织架构的基础上，有正确的事，有正确的岗位去做，再去详细制定设计岗位职责，岗位职责确定之后我们对岗位进行岗位价值的评估。
什么叫岗位价值的评估？岗位价值评估对薪酬有什么帮助的意义。把岗位形态做一个前后的对比，大家可以看ppt这张图。在岗位形态评估之前，基于组织架构层级制的岗位架构排列顺序，评估之后的所有岗位是基于岗位价值进行了分层分级的排列，这就突破了原有职务级别的这种层级模式，变成了以岗位价值的来进行排序的排列顺序。
针对这些岗位的相对价值，对薪酬进行全面的梳理，基于外部市场水平，对现有的岗位的薪酬重新规划。
岗位价值评估是这对于我们做薪酬的HR必须掌握的一门技术，今天可能没有时间展开，给大家介绍一些方法。岗位价值评估对于HR来说是必须掌握的一门技术，方法很多，包括排序法，岗位分类方法，市场定价法。前三类分类方法是基于企业内部的工作经验或者对岗位理解的深度要求是比较高的。另外一个结合企业内部的文化能够简单的方法能够识别出来。
能够让大家信服的有前三个方法。后面两种方法相对比较复杂。包括定制因素计分法和岗位因素计分法。定制因素计分法是咨询顾问或者专业的HR，结合企业内部的岗位特点进行详细设计的。
什么是定制因素？
举个例子，我曾经做过的一家企业是建筑施工企业的，这种企业的特点一般是项目制业务，工程施工相对比较艰苦，出差，到边远地区或者荒芜人员的地方工作。针对这样的企业，岗位价值的定制因素可能就包括了工作环境条件因素等，对于互联网企业或者是坐办公室环境的因素来讲就是不存在岗位工作环境的定制因素了。
标准因素是一些国际咨询公司开发出来的、相对通用的，包括全行业通用的一些岗位价值评估的方法，比较知名的就是美世和海氏标准因素计算法，今天我介绍一下海氏评估的方法，这是经常会用到的。
上面PPT即为海氏评估法的方法论，海氏评估法看起来比较复杂，实际上理解起来相对比较简单，适用于研发制造企业，高科技企业是比较适用的。因为对高技能水平和技能技巧占一定的比重，包括解决问题的能力，该方法突出这两个因素的价值点。对于高科技企业来说我们建议采用海氏评估法。
在PPT图的最上方的三个模块，第一个是知识水平，技能技巧，第二个是解决问题的能力，第三个是承担的职务责任，这三大要素是海氏评估法的三个维度。
知识水平和技能技巧又分为三个维度。包括专业知识技能、管理知识广度、人际关系技能。
第二个解决问题的能力，解决问题会涉及到思考环境，思考环境的大小会影响到我们思考的难易度。承担的职位责任包括行动自由度、影响范围和财务责任三个方面，这三个子纬度构成了岗位的责任大小。
该海氏评估法是合益公司的知识产权，也是现在全行业通用的评估方法。可以从网上搜到大量的海氏评估法的量表资料去做一个学习，简单说一下怎么计算。A代表知识水平和技能技巧，查量表后可以得到一个分数，解决问题B这个维度可以得到一个百分比，承担的职务责任C会评估出一个分数。
岗位评估最终得分=知能得分A+知能得分A*解决问题得分B+职责得分C。具体的海氏评估法的量表和培训材料可以看下书籍学习下。
这里给大家讲一个案例，华为的岗位评估价值的要素和权重，这是国际咨询公司给华为公司专门定制的一套岗位价值评估，这个材料是多年前的。从哪几个角度去评估的呢？包括对岗位的知识，对于知识的应用，占30%的权重。
岗位的责任对结果的影响占30%，解决问题以及创新能力占15%，沟通能力占15%。责任占10%，知识及应用占30%。
对华为的员工来讲，他们的岗位价值评估的重点在于岗位的应负责任是什么，控制的资源是什么，产出是什么，以及这个岗位面对的客户和环境的复杂性程度是怎样，并参考承担这个岗位的人需要什么样的知识、技能和经验等，这是华为做岗位价值评估的方法论。
给大家的借鉴是什么呢？大家可以结合自己企业的实际情况，在标准因素评估价值的基础上，可以根据公司实际内部的需要，灵活的重新组合岗位价值评估要素，打造出适合自己企业的方法论。
岗位价值的评估要素非常重要，重要的不仅仅是评估岗位价值大小的一个量表，更主要的是它是评估的一个导向，职责导向，企业倡导什么，员工才会努力发展什么样的技能。
在企业里做岗位价值评估的咨询项目时，企业的老板或者管理人员会非常的开心，因为他们终于找到了一个科学的评价一些岗位价值大小的方法。这些方法在评估结束之后就会变成这些岗位员工努力提升岗位价值大小的牵引要素。
再来看一下岗位价值评估的过程，如PPT中示意图，这个示意图突破层级的模式。可能不同的副总他的岗位价值不同，不同部门间的经理岗位价值不一样，甚至部门之间的职员岗位价值有高有低，该图能非常直观的告诉企业它的岗位价值进行重新的划分。
在评岗位价值之前，很多人对岗位价值如何评估不清晰，甚至经常吵架的都有，我曾经在进行岗位价值评估的时候，财务部和人力资源部吵起来了。财务部说，公司的工资都是我们发的，人力资源说，我们的岗位价值高，因为全公司的人都是我们管的。
到底是哪个岗位价值高？
衡量的要素、标准、结果是怎样的呢？通过岗位价值系统化的学习，大家就能掌握这个工具。
需要提及的是，对于岗位价值评估，可能组织起来是比较有难度。因为HR掌握岗位价值评估工具本身是有一定的难度的。当然通过学习是可以掌握的。
第二个难度是HR对这个岗位理解的深度。如果对于岗位的工作内容，工作环境，职责不了解，是很难的做出一个正确的岗位价值评估的。
第三个难点是岗位价值由谁评估？必须成立岗位价值评估小组，因为同一批人把公司所有岗位价值评估出来，评估尺度相对比较好掌握的，能保证这个岗位价值评估的尺度是一致的。对评估小组的组成是有讲究的，最好包括几类人员，公司的高层、业务部门的负责人，人力资源的专业人员。
这么多人对于岗位价值评估怎么进行？建议是岗位由高级别的职务评低级别的职务，不能评估平级岗位，也不能评高级别的岗位。
这是岗位价值评估的方法论。时间原因就介绍这些。对于岗位价值评估的学习，建议大家找相关资料书籍学习。
接下来谈一下薪酬体系设计这部分的内容。对薪酬体系现状需要先进行分析。就像医生需要对病人先诊断其病因。
上面的PPT是在对某一客户的薪酬模块进行的体检，从几个维度评估，包括薪酬结构，固定薪酬，变动薪酬，薪酬管理机制，进行了系统的评估。相信很多企业都会遇到这些问题，比如说新老员工倒挂，部门岗位之间薪酬差距较大，绩效资金发放不合理等，是很多企业共性问题。
值得关注的是，人工成本的预算管理，可能大家关注不多。在国有企业可能在争取人工成本的预算，但国企更多地是为了争取人工薪酬，而不是从机制出发。对于企业来讲，更看重人均效益。人均收入与人均效益的对比，很多企业老板不愿意加工资，我们说服老板的理由是什么呢？
如果人均薪酬水平低于人均营业收入或人均利润增长速度，则可以向公司申请加工资，其实对人工成本的增幅并不明显。有些标杆企业很注重人均效益的概念。比如华为公司，对于下属业务单元包括海外机构，就是控制薪酬总额，控制人均薪酬，通过这种方式来达到提升人均效率的目的。
对于公司薪酬策略的选择是非常重要的，是做薪酬体系设计中重要的环节。薪酬策略有很多，比如合益的3P原理，美世的4P原理等。今天讲的是结合过往的实践，总结的薪酬策略和方法论。
对于一个企业的薪酬策略，一是从市场水平考虑，即外部竞争力；二是人均效益分析，这是内部效益的考量。从市场水平、人均效益、价值创造三个方面为企业制定科学的薪酬策略，确定公司薪酬较市场是领先的还是跟随的还是落后的薪酬水平，这些都是薪酬策略的表现。
在薪酬水平部分，体现了外部竞争力，很多企业也很关注，特别到年底了，企业会根据薪酬水平在年底进行调整，HR需要对外部薪酬水平进行调研。
了解到外部市场水平是有方法的。市场水平分为几个分位值，包括二十分位（较低水平），五十分位（中等水平），七十五分位为较高水平，九十分位为高端水平。比如华为公司，属于九十水平，给应届生薪酬水平较市场高。
从表中可以看到，中间第二条红色的线代表企业目前薪酬水平，对于低于4级的岗位的薪酬水平低于市场50分位，对于4至7级的职位水平薪酬高于市场50分位，7级以上职位薪酬水平高于市场75分位。
这就是企业内部薪酬水平与外部市场对比的示意图，通过该示意图，可以看过不同岗位级别薪酬水平是否具有竞争力。对于企业来讲，高于50分位或者高于75分位的，表明该岗位级别高于市场薪酬水平，具有一定竞争力。
再来看一下薪酬结构的设计，这也是薪酬体系设计的核心内容。原来很多企业很注重福利，未来的薪酬结构变化的趋势是，如图左，更强调重工资轻福利，更强调固定薪酬向浮动薪酬倾斜，比如同一岗位，固定工资相同，但由于业绩不同，会导致最终的总收入不同。再一个是更强调短期激励与长期激励相结合。
很多员工找工作更愿意与公司长期激励如股权相挂钩，可以有效地保留人才。再一个就是专项激励，比如研发新产品，新项目，包括管理创新奖，流程改进奖，质量奖等，是企业采取专项激励的一种模式。从整体上来讲，未来的薪酬结构中浮动薪酬与长效薪酬会加强。
基于这些趋势，建议企业的薪酬结构根据企业的实际情况，设置相应的比例。
还有一个设计的原则是，职务级别越高，岗位价值越高的，其浮动薪酬比例越大，对于级别越低岗位价值越低的，其固定薪酬比例越大。对于高管来说，其浮动薪酬占比高达50%，中层管理人员可能达到固：浮为6：4，对于普通职员说，办公室人员有8：2或9：1，营销人员可能是7：3或者6：4。
按照不同的岗位价值，固定薪酬与浮动薪酬有相应的设计原理。这个原理就是承担结果责任越大的，浮动薪酬比例越高，对过程负责任的岗位，固定薪酬越高。
目前比较流行薪酬设计方法是宽带薪酬设计方法。所谓的宽带，是指划分为若干个等级，有最低值，最高值，中点值，对于划分的等级数量，不同企业也不一相同。曾经有企业做过5等的，还有企业做过21等的，无论是多少等，常识是单数数量，因为中间有一个中间值，两边相对平衡。
中点值怎样设置的呢？
中点值是基于外部薪酬水平取的值，比方说，A类的岗位取市场的50分位，则可以将市场的50分位值作为A类的中点值。再比如说F类岗位，取市场水平的75分位，则将市场的75分位的值作为F类岗位的中点值。
中点值设计出来之后，可以采取上浮和下滔百分比等比来设置最高值和最低值，比如说中点值假设为10000，最高值要上浮百分之三十，则最高值设置为13000，同样，也可以设置出最低值。以此类推，将A、B、C、D、E、F几个岗位中点值根据外部市场水平对标确定好之后，采取等比或等差的方式，来取得最高值和最低值，这样，一个岗位的宽带就绘制出来了。
由于时间关系，就不再详细分解薪级表的设计，薪级表的设计也是技术活，设计出来之后会涉及到薪酬的动态管理，即调整工资。薪酬的变动需要与薪酬策略结合起来体现。
比如说，岗位价值如何体现？
岗位变动则薪酬就要发生相应变化，薪酬也会根据绩效得分进行调整，这些都是薪酬调整的依据。还有一些其他薪酬晋升的依据，比如基于能力提升的薪酬调整。还有一种是结合外部市场水平进行的普调，比如外部市场薪酬水平提升了，则会在薪级表中调整中位值，相应的薪酬会进行普调。
当然这个普调一般企业是很少采用的，一是企业薪酬支付能力有限，更多的有限资源需要用在核心岗位上，核心岗位是岗位价值评估出来的，是绩效评估结果体现出来的。
接下来讲一下薪酬的套改。所谓薪酬套改，是指新旧薪酬体系的切换，将员工原有的薪酬切换到新的薪酬体系中来。如图，是套改的示意图。原有的岗位薪酬排列是无序的，新的薪酬体系设计了相应的岗位价值区间，薪酬等级，结合新的岗位层级进行切换就位。
就位的时候方法比较多，其中一个方法是就近就高原则。比如说，原有薪酬为10000元，设计出的五级二档薪酬为12000，比12000少的是98000，则采取就近就高原则，则将10000元直接升为12000，这就是就近就高原则。
就近就高套改之后，对于个别员工需要调薪的，建议大家谨慎选择，不患寡而患不均，针对个别人调整，可能会使其他人有意见。如果非要进行个别高薪，建议结合员工绩效，任职资格等条件进行调整。
如上面PPT中，有一个红点和绿点。红点表示原有薪酬水平较高，在就近就高套档时，发现高于薪酬设置的岗位，这就是红点。绿点表示原有薪酬套到新的薪级表中套不进去，比原有最低薪酬还要低，这就是绿点。
出现红绿点之后，有相应的解决办法。对于超出最大值的红点，要判断一下造成出现红点的原因是什么，可能有一些历史原因。举个例子，有家企业的司机薪酬达到15万，套不到新的薪级表中来，这就是红点。
解决的办法一是冻结原有工资，不套入薪级表，根据绩效表现是否达标，再决定是否套入。对于绿点，如果统一将原有薪酬调高至新的薪级表的最低值，可能对企业的成本来说有压力，因此需要对公司的支付能力进行评估。
最有效的办法是分步到位，根据胜任能力制定出相应考核指标，如果规定时间内达到考核指标，则可调至最低值，甚至高于最低值。
咨询顾问在企业中处理红点值和绿点值时真的是需要智慧的，因为触动一个人的利益，我认为比触动他的灵魂还要难。需要根据公司的实际情况，结合顾问的工作经验，来进行针对化的设计。
一、体系说明
本企业绩效与薪酬体系设计是按职位划分的，涉及10个职位分别为财务处长、秘书、数据处理科科长、会计科科长、计算机操作员、数据记录员、会计师、高级账目员、初级账目员和打字员。绩效与薪酬体系设计将以以上10个职位来进行等级分类、工资标准和绩效考核。
二、职务技能要求
1、财务处长：会计原理与实践的知识;预算制定、行政管理及投资实践方面的知识;明了国家及地方有关具体会计情景的法律与法规的运用;具备建立、保持、分析和修正财务记录的能力;监控领导下属职员的能力
2、秘书：掌握档案制度、接待等办公室工作方法;程序与设备的知识，函电和报告撰写的知识;正确使用语法修辞知识及一般统计与资料保管方法;能按既定政策与程序，做出正确判断，拟定函电;掌握快速记忆与听写技巧;熟练打字的能力;监督指导助理秘书的能力 3、数据处理科科长：掌握程序规划与分析的原理与技术;编码操作、机器程序、设备运转与维修的原理与技术知识;会计原理、统计方法、符号逻辑及监控技术与方法的知识;能对复杂程序及加工中心进行分析
4、会计科科长：掌握复式簿记记法及其实践的知识;办公室管理实践与知识 制备财务报表的能力;制备涉及收、支账目的日记分录帐的能力;能监督领导其他会计与办公室人员
5、计算机操作员：掌握电子计算机系统及其有关专用输入和输出装置的知识 ;能操作多种数据设备;能监控复杂的计算机并采取正确行动纠正机器的问题;能遵守书面指令;能进行算术运算并校核报告及报告格式的正误
6、数据记录员：具备键盘输入数据的能力;能完成常规办公室职员工作;能遵守口头书面命令
7、会计师：具备会计原理、会计实践做法与程序的知识;能设计和建立适当会计方法、报表与程序;能与他人沟通交流会计信息
8、高级账目员：应掌握财务簿记工作中使用的方法与词汇的知识;能迅速而准确地把财务信息登账并进行算术运算;能制备和检查财务报表、工资单、发票与报告
9、初级账目员：要掌握财务簿记方法与程序的知识;办公室一般工作方法与实践的知识;能给财务数据登账并迅速准确地进行算术运算;能操作办公用机器并学会操作簿记机器;能遵守口头和书面命令
10、打字员：掌握基本的算术与语言正确运用的知识;能完成日常办公室工作;能遵守上级的口头与书面指示 ;具有一定的打字速度
三、职位分类
管理类包括财务处长、数据处理科科长、会计科科长 技术类包括计算机操作员、数据记录员、打字员
财务类包括高级账目员、初级账目员、会计师
四、薪酬构成
薪酬总额是由固定工资总额、浮动工资总额和附加工资总额构成的，如下图 ——基本工资、学历职称工资、工龄工资、等级工资 与企业经营状况挂钩(比如销售收入、销量、产量等)
薪酬总额 浮动工资总额岗位工资(员工岗位工资主要取决于当前的岗位性质) 奖金(与公司对其考核结果和公司年度经营情况挂钩)
国家规定福利(由员工薪点数和固定薪点值决定)
企业补充福利(由员工的年龄、工龄和薪点数决定) 附加工资总额 自助福利(由员工的薪点数和绩效决定) 补贴及纳税
(预定范围内由企业承担，超出范围的由员工个人承担)
(一)、固定工资
固定工资是薪酬结构中相对固定的部分，是为了保障员工的基本生活而设定的，主要为岗位工资、技术工资。
固定工资=基本工资+学历职称工资+工龄工资+等级工资 固定工资作为以下项目的计算基数：
1、加班津贴的计算基数; 2、各种假别工资的'计算基数; 3、外派受训人员薪酬计算基数; 4、其他薪酬基数。
(二)绩效工资
绩效工资是薪酬结构中相对浮动的部分，体现当期的公司整体业绩、部门业绩和员工通过个人努力而取得的工作绩效。
绩效工资=个人考核系数X职位绩效基数
(三)、岗位工资
岗位工资适用于各种职系，从岗位相对价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。
月度岗位工资=岗位薪酬基数X岗位系数+工龄工资(岗位薪酬基数，根据公司经营状况、人工成本承受能力、结合行业市场薪酬水平分，确定不同职系中各职级的岗位薪酬基数。公司可以通过岗位薪酬基数的调整实现对员工薪酬水平的调整)
(四)奖金
奖金是薪酬结构中浮动的部分，是体现员工、团队为公司效益做出的努力和工作成果，依据公司整体经营业绩，核定发给全体或部分员工的超值奖励，包括年终奖和特殊贡献奖。
年终奖是为员工共享企业经营成果而设立的奖项，体现了公司年度效益、各部门的年度绩效一级员工个人年度工作表现。
个人年终奖=个人全年绩效工资总额X个人年度考核平均系数
特殊贡献奖是指在鼓励员工的出色业绩和持续努力而设立的奖项，目的在于对员工的优秀表现予以正向强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。管理者不参与此奖评选。
(五)附加工资
为增强公司的凝聚力，吸引和留住优秀人才，公司为员工提供优厚的福利待遇，员工依据岗位可以得到多项或全部福利。
附加工资的确定基础由国家相关规定决定， 包括国家规定福利、企业补充福利、公司为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的自助福利等各项津贴和福利待遇。公司为员工所办理保险主要是基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险及生育保险五种。保险的计算以基本工资为基数按国家规定比例缴纳，公司与员工各承担一部分，按照公司相关规定具体执行。
五、绩效考核
本表内的考核项目和考核标准仅限本设计方案使用，共考核包括管理类、技术类、财务类和行政类在内的10个职位。
薪酬，是维持和促进企业员工满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要激励手段之一，也是企业吸引和留住人才的关键所在。企业薪酬设计不当，在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化，甚至会影响到企业日常的生产经营活动。因此，国有企业在设计薪酬体系时，必须做到系统的思考、谨慎的权衡、科学的规划、严格的贯彻。
1、目前国有企业薪酬设计存在的主要问题
1.1职位工资不能正确反映职位价值的大小
在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值性重视不够。员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，而级别评定只与学历、职称有关，导致能力强而学历低的核心骨干会从企业流失。
1.2缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系
国有企业在绩效考核中仍沿用传统的以经验判断为主体的绩效考核手段。职工个人的收人与贡献大小联系不紧密，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作
1.3薪酬水平偏低
我国等级工资制的框架和工资水平从20世纪50年代确定之后，基本没做过大的调整，更没考虑过劳动力市场、均衡工资率等因素。调整工资时没有实行严格的考试、考核制度，造成职工等级与实际技术等级不匹配。同时，由于我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。而且为保障职工生活，企业承担多种福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面
1.4薪酬体系不完善
现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系。但是目前我国只在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，即使有考核也是偏资历而轻能力和工作业绩。
2、国有企业薪酬设计产生问题的原因探析
2.1传统薪酬设计都建立在严格的官僚等级基础之上
传统薪酬设计一般表现为职位越高，获得的工资、奖金、福利等报酬就裤多。对企业员工相对价值的'定位上，就是以管理岗位或“官阶”大小判断员工对企业贡献的大小，企业内部的管理岗位自然就成为各级各类员工的职业生涯发展的目标。在这种以官僚等级制为基础的薪酬制度下，人事大权实际上被职位高的领导者所独揽，导致不能消除在这种体制下所推行的身份界限、编制定额、论资排辈等弊端，不能形成开放的人力资本和人力资源自由流动，不利于企业与人才的双向互动。
2.2传统的薪酬激励导向不清
目前，国有企业实行的薪酬激励制度是以岗位技能工资为主的工资分配制度。这种制度在国企改革初期确实对调动职工的积极性和促进企业发展起到了重要作用。但是，这种单一的薪酬激励制度越来越不能适应现代企业经营和管理的需要，如果针对不同的企业高级经营管理者、科技研发人员、营销人员采用单一的岗位技能工资形式的薪酬激励制度显然是起不到有效的激励作用。
2.3企业没有完全的薪酬分配自主权
国有企业对薪酬没有分配的自主权，没有成为分配的主体，职工工资不随经济效益高低而浮动。目前国有企业大部分可供分配的薪酬总额是由上级主管部门控制，企业不能按照劳动力市场的工资指导价格，自主决定企业员工的工资水平，不能充分调动广大员工的工作积极性，严重制约着企业的可持续发展。
3、国有企业薪酬设计的改革
3.1根据现行劳动力市场价格重新判定岗位级别
劳动力市场价格，是由市场竞争和劳动力供求关系决定的市场工资率。企业应根据实际情况，按市场经济规律的要求，把工资纳人市场经济范畴管理，以劳动力市场价格体系及相关企业的劳动力价格体系作为参照标准，建立企业岗位职务基本工资标准，最大限度地调动劳动者这个最重要、最活跃的生产要素的积极性，促进职工不断提高自身素质和技能，引导劳动者合理流动及优化配置侧。这样.既可以留住劳动力市场上的紧缺人才，又可以根据市场劳动力价格支付劳动力价格低的职工工资，既降低了企业人工成本，又可以提高企业经济效益。其次，岗位工资的级差要实行不等额递进制，因为越高层次岗位的晋升条件越难，且能够晋升到更高层次岗位的员工总是比低层次岗位的人少，其骨干作用越来越明显。
3.2进行岗位分析，建立岗位级别体系
首先应该根据公司战略界定关键业务流程和管理流程，确定岗位职责和关键绩效指标。企业战略能否得以实现需要有畅通的业务流程和管理流程作保证，企业要真正从生产需要、市场开发的实际出发逐步对业务流程中的每一个环节进行定义，对每一个环节中的每一个岗位定义，以致形成一个最简捷、没有断点的整体业务流程。其次，在准确表述岗位的基础上，评估岗位的相对价值，形成岗位级别体系。通过岗位分析，公司内部的各个岗位被客观的确定下来，每一个岗位的职责和绩效指标都有了明确的规范和说明。
3.3实行科学的绩效工资
以绩效考核为基础的绩效工资，理论上是具有最大激励性的薪酬模式。既体现客观公平公正原则，又最大限度地促进了员工之间的竞争。企业内部的工资管理应实行动态管理，以工作绩效为主要依据，将个人工资与劳动成果紧密结合。即按绩效付酬，按一岗一薪、同工同酬的原则，工作成果不同，薪酬亦不相同。对于岗位相同而绩效不同，则通过给予不同奖励的办法，实现报酬和绩效挂钩。绩效工资在现实操作中也应注意三方面的问题，首先确定比较公正地考察员工业绩和客观反映员工努力程度的考核体系;其次把个人奖励与团队奖励结合起来，发展以团队业绩为基础的工资体系，鼓励团队成员之间的团结协作、信息共享，推动企业业绩的快速提升;最后，绩效工资体系应体现人才开发的理念，与晋升、培训等个人发展计划相互作用，推动员工素质的提高
3.4完善绩效考核体系
薪酬制度的改革，就是通过提高薪酬标准的同时，建立正常增资机制。企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。首先，进行薪酬调查，取得相关行业、企业的薪酬结构和薪酬水平的资料以及社会发展的状况和劳动能力状况的信息;其次进行岗位劳动评价，对岗位劳动四要素作比较系统的分析，严格实行全面考核，主要考核职工的技术、业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别;最后，综合以上的情况，对工资结构、工资标准、工资形式以及工资晋升条件等事项进行决策，决策前应征求企业工会、职代会及全体职工的意见。
3.5建立以职位工资制为主的薪酬体系
所谓职位工资制，是首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后根据这种评估的结果赋予任职者与其职位价值相当的薪酬。建立以职位工资为主的薪酬体系主要有以下几个步骤:首先，进行工作分析，它是薪酬管理的基础;其次，进行职位评价，职位评价是一套“因素提取”并给予评分的职位价值测量工具，旨在解决企业内部公平性问题;最后，建立适合于公司业务要求的内部薪酬结构，其主要考虑三个方面的因素:一是其职位等级;二是个人的技能和资历;三是个人绩效。
3.6推行股权激励机制
通过推行股权激励机制建立将企业长期发展与经营者利益相挂钩的利益共享机制，解决国有企业所有者缺位的问题，使企业经营者以股东的心态来思考企业的发展问题，真正建立起企业领导承担风险、享受利益的激励机制和约束机制，从而确保国有资产保值增值。
3.7多样的福利待遇
福利在降低劳动成本，提高劳动积极性方面有比直接增加工资的作用大得多，好的福利能增强企业凝聚力，提高职工劳动生产率。企业在设计和考虑本企业的取口二福利时，可以针对不同的人提供不同的内容。没有充分的理由，不要轻易取消已存在的福利。以免挫伤员工积极性。
如何实施薪酬激励制度需要考虑的因素很多。薪酬不仅是对过去工作的肯定和报偿，也是对未来工作报酬的预期，它代表着员工自身的价值，企业对员工工作的认同，甚至还代表员工个人的能力，因此，企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义。建立科学合理的薪酬激励机制，发挥薪酬的最佳激励效果，以造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现国有企业的可持续发展。
一、企业薪酬福利待遇的评估要素
1.体现内部公平
企业薪酬福利要体现出相对公平，即薪资待遇要和工作性质、工作结构对等，不这样一刀切的公平，根据不同岗位工作的复杂情况和对公司的贡献大小，来合理设置公司员工的薪资福利。员工在衡量企业薪资福利这样否合理时，不能只进行同事间薪资的衡量比较，还应该考虑到不同员工对公司的贡献大小，以及岗位职责和作业环境。
2.参考外部竞争性
评估企业的外部竞争性的高低，不只这样简单的同行业薪酬福利数据的比对，要细化到相似岗位职能和相似外部环境上。外部环境尤其这样当地劳动力市场的情况，这样决定企业薪酬待遇的重要方面。比如有一些岗位，工作相对轻松，但由于符合条件的人才较少，企业要想招到合适的员工，也必须提高薪酬福利水平。在这一点上，外部竞争性有时和内部公平这样矛盾的。
二、增强企业薪酬福利设计效果的策略
1.强化企业和员工的目标一致性
在大多数企业，员工工作的目的这样为了获得薪酬，维持自己的生存，所以企业在制定薪酬福利时，要考虑员工的需求，把薪酬福利和他们的需求联系起来，满足他们的期望，这样才能挽留住人才，并且使得他们的个人发展目标和公司的发展目标达成一致，更好地为公司的发展服务。
2.加强和员工薪酬问题的沟通
现在大多数企业在薪酬问题上一直强调保密性，不允许员工私下讨论工资待遇等，以求稳定人心，增强员工对公司的粘性。这种策略有一定作用，但也有明显弊端，类似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企业薪酬福利的透明度，让员工了解公司的相关制度，加强和员工在薪酬方面的沟通，员工及时获得公司薪酬福利的信息，会对公司更有信任感和安全感，也能帮助企业留住人才。
3.发挥福利政策的激励作用
一般国有企业和事业单位，都有普及众人的福利策略，对于广大中小私有企业，为了增强企业的竞争力，可以制定些独特性、针对性、实用性强的福利政策，使之与员工的业绩挂钩，起到激励的作用。比如，可以在员工生日时，推出员工生日福利，送上购物券或者红包贺卡等。针对不同员工的需求，在员工为公司做出贡献时，还可以对其提供食补、交通补贴、房补，或者带薪休假和公费旅游等福利。针对不同员工的需求选择相关福利形式，以此来留住人才。
三、企业薪酬福利设计案例分析
目前中小型企业一般员工的薪酬分为基本收入和其他收入，基本收入包括基本工资、绩效工资和奖金等，其他收入包括公司津贴、保险、福利等。在基本收入的构成上，基本工资的比例一般为60%，绩效工资为40%。以普通员工为例，薪酬改革后，员工的收入=基本工资+绩效工资+奖金+福利补贴，假设基本工资为5000元，奖金1000元，扣除五险一金后福利补贴为500元，完成绩效考核和工作任务后，该员工的税前收入就这样6500元。
中小企业实行这种薪酬福利方案之后，企业的薪酬福利设计趋于合理，员工对自己的工作职责更加明确，工作积极性也得到提高，企业员工流失率也大大减少，员工对企业的忠诚度更高，企业的经济效益也得到提高。例如A公司实行薪酬福利改革后，根据企业6个月的投资数据显示，扣除工资提高的成本383256元，产量降低的损失1837980元，通过提高合格率增加611995元，成本降低收益为2764955元，离职减少收益为7884元，公司的收益总和612798元，相比之前的收益542890元，同比增长了12%，考虑到时间的成本，如果企业连续两年实行这种薪酬制度，每期收益固定不变的情况下，该公司的投资回报率将高达105倍。无疑这样实现了企业和员工的共赢。
总之，企业间的竞争关键，这样人才的竞争，相比人治，科学合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考虑多方面因素，体现出公平、公正，在执行上也要注意把握方式，体现出公平，这样才能增强企业的吸引力。
企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求，总裁专家对此做了如下分析：
第一步：职位分析
位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
第二步：职位评价
职位评价（职位评估）重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。总裁专家说，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。
第三步：薪酬调查
薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。
薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。在职位等级-工资等级坐标图上，首先标出所有被调查公司的员工所处的点；然后整理出各公司的.工资曲线。从这个图上可以直观地反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置。
第四步：薪酬定位
在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。
总裁专家分析影响公司薪酬设计方案的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。
同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。
第五步：薪酬结构设计
绩效工资是企业管理者对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。
总裁专家说，确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。
第六步：薪酬体系的实施和修正
在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。目前，大多数企业是财务部门在做此测算。专家的建议是，为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。并且根据测算方法不断对公司薪酬设计方案进行修正。
企业薪酬设计方案（二）
薪酬对于员工和企业的重要性决定了薪酬管理的重要性，薪酬管理的重要性往往取决于良好的薪酬体系。所以，良好的薪酬体系是对吸引人才，提升员工士气，提高企业竞争力具有不可忽视的作用。一个好的薪酬制度不仅能提高员工积极性，而且提高员工忠诚度，减少企业人员流动成本。
要构建好的薪酬体系，关键要掌握薪酬设计的方法。本文从七个方面对薪酬设计全过程进行了阐述。
一、明确需求，确定方向。
设计企业薪薪酬方案，首先弄清楚企业基本情况和在行业中地位，明确薪酬设计要达到的目标，是薪酬制度设计的第一步。
（一）企业现状调查。首先，要对企业的经营运行状况、薪酬制度对员工的影响和对企业绩效的影响进行全面、深入细致的调查分析，以求发现问题。
企业现状调查内容：
1、企业现行组织结构、工作职位分布，各职位工作内容和作用。
2、各类人员的构成，薪酬水平、各类人员的薪酬在企业薪酬总额中的比例。
3、企业员工对现行工资制度的满意度及最不满意的问题。
4、企业经营绩效、各种技术经济数据。
5、劳动力成本对整个成本的影响程度。
6、企业产品和生产技术水平等等。
（二）明确需求，确定方向和目标。
在调查的基础上进行分析和判断，明确需求、确立方向和设计目标。
1、明确本企业所处的发展阶段。一个企业的发展，通常有创建萌芽阶段、增长发育阶段、发展成熟阶段和衰退阶段。各阶段企业薪酬设计策略是不同的。
2、确定本企业当前最关键的工作职位（岗位）和关键岗位上的人员供需目标。
3、明确薪酬政策应向何种工作岗位、何种员工倾斜，确定当前应激励什么，约束什么。
4、提出适应本企业发展阶段的劳动力成本在企业总成本（含费用）中的比例范围。
5、提出初步适应当前经营状况的企业薪酬组成和支付方式，确定薪酬弹性幅度等等。
二、做好薪酬调查，确定薪酬水平。
（一）市场调查内容。薪酬市场调查是对企业所支付的薪酬情况做系统的收集和分析判断过程。一个好的薪酬市场调查，可以帮助企业了解薪酬水平在产品市场和劳动力市场上的位置，将有利于控制劳动力成本，又能保持对关键人才的吸引、留住和激励，赢得人才竞争优势，同时还可以预测企业薪酬政策在将来的变化和发展，为企业制订薪酬制度控制薪酬总水平、各类人员薪酬相对水平、各类人员的薪酬等级划分提供基本数据。
（二）市场调查方法。
1、要充分利用社会上的信息资源，广泛收集各种相关的技术、经济数据。如劳动力市场上的各类人员的指导价、统计部门公布的各行业各类人员的薪酬水平。
2、企业自己或请社会上专业中介机构进行产品和劳动力市场调查。
三、薪酬设计遵循的原则
（一）公平原则
1、内部公平。在薪酬管理时，必须采用一种透明、竞争、公平的薪酬体系，这对于激发员工的积极性具有重要的作用。
2、外部公平。外部公平是指同一行业，同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的报酬应当基本相同。
3、员工个人公平。员工个人公平是指对同一企业中从事相同工作的员工的报酬进行相互比较时应该公平。
（二）竞争原则
竞争是指在社会上和人才市场上。企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，吸引和留住企业所需的人才。因此，有条件的企业，在制定薪酬政策时，应采取高于其他企业的薪酬政策，以保证最大限度地吸引和保持最优秀的人才为本公司服务。如果企业的薪酬水平较低，必然在与其他企业的人才竞争中处于不利的地位，优秀人才将与企业无缘。所以，必须充分考虑各种类型员工的需求和企业现状，制订具有竞争性的薪酬方案。
（三）经济性原则
提高企业的报酬水平，固然可以提高其竞争性与激励性，但同时也要明白，企业支付给员工的报酬是企业所生产的产品或服务的成本的重要组成部分，过高的劳动报酬必然会提高产出在市场上的价格，从而降低企业的产品在市场上的竞争力。所以，报酬制度不能不受经济性的制约。不过，在考察人力成本时，不能仅仅看薪酬水平的高低，还要看员工的绩效水平。实际上，员工的绩效水平对企业产品竞争力的影响会大干成本因素。此外，人力成本的影响还与行业的性质及成本构成有关。
一个人做事，在动手之前，当然要详慎考虑。当我们面临各种各样的项目建设，我们应该在事情开始之前做好一份方案，方案对于我们的行动有着指导意义，那么应该如何去写一份方案？小编特地为大家精心收集和整理了“【方案收藏】 薪酬设计方案”，希望能对您有所帮助，请收藏。
一、企业薪酬福利待遇的评估要素
物业公司与一般类型的生产经营企业在工作空间上、工作时间上、工作内容上等都更为复杂与困难，所以物业公司的成本构成等方面也具有着与一般企业非常明显的区别。
首先，物业公司的成本构成上面有分布散的特点，物业公司是集服务、管理、经营与一体的服务性企业。而且作为服务行业，服务方面产生的成本比例尤其巨大，与居住区的治安维护、消防维护、安宁维护等等，此外在小区的房屋维修维护、公共设施的维护管理、公共场地的维护保养等也都是比例较大的成本开支。在经营成本方面，与物业公司自主经营的小区服务场所（健身房、餐厅等），所以众多的管理经营点就形成了物业公司成本分布散的特点。
其次，物业公司的成本覆盖面广，成本覆盖面广主要表现在物业公司的规模不断扩大、经营的跨区域性逐渐显著等方面。规模的不断扩大、管理经营范围的不断扩大，也就形成了物业公司成本产生的覆盖面广的特点。
再次，物业公司由于从事了一系列的管理、服务、经营业务，在成本产生的周期时间上也远远长于其他一般类型企业，所以在成本管理工作上面也出现了比一般企业更长的监管路线。 最后，正是由于物业公司在成本产生及监管方面有上述种种的特点，因此也就造成了物业公司在成本管理及成本控制方面具有更大的难度与复杂性。比如同一家公司在不同地区所执行的管理标准难以统一、物业管理费用的收取情况难以统一核算、收费标准不统一、收费时间不统一、收费成本不统一以及业主的具体要求也不相统一。这些种种的不同，造成了物业公司很难寻求到一个统一的成本管
1.体现内部公平
企业薪酬福利要体现出相对公平，即薪资待遇要和工作性质、工作结构对等，不是一刀切的公平，根据不同岗位工作的复杂情况和对公司的贡献大小，来合理设置公司员工的薪资福利。员工在衡量企业薪资福利是否合理时，不能只进行同事间薪资的衡量比较，还应该考虑到不同员工对公司的贡献大小，以及岗位职责和作业环境。
2.参考外部竞争性
评估企业的外部竞争性的高低，不只是简单的同行业薪酬福利数据的比对，要细化到相似岗位职能和相似外部环境上。外部环境尤其是当地劳动力市场的情况，是决定企业薪酬待遇的重要方面。比如有一些岗位，工作相对轻松，但由于符合条件的人才较少，企业要想招到合适的员工，也必须提高薪酬福利水平。在这一点上，外部竞争性有时和内部公平是矛盾的。
二、增强企业薪酬福利设计效果的策略
1.强化企业和员工的目标一致性
在大多数企业，员工工作的目的是为了获得薪酬，维持自己的生存，所以企业在制定薪酬福利时，要考虑员工的需求，把薪酬福利和他们的需求联系起来，满足他们的期望，这样才能挽留住人才，并且使得他们的个人发展目标和公司的发展目标达成一致，更好地为公司的发展服务。
2.加强和员工薪酬问题的沟通
现在大多数企业在薪酬问题上一直强调保密性，不允许员工私下讨论工资待遇等，以求稳定人心，增强员工对公司的粘性。这种策略有一定作用，但也有明显弊端，类似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企业薪酬福利的透明度，让员工了解公司的相关制度，加强和员工在薪酬方面的沟通，员工及时获得公司薪酬福利的信息，会对公司更有信任感和安全感，也能帮助企业留住人才。
3.发挥福利政策的激励作用
一般国有企业和事业单位，都有普及众人的福利策略，对于广大中小私有企业，为了增强企业的竞争力，可以制定些独特性、针对性、实用性强的福利政策，使之与员工的业绩挂钩，起到激励的作用。比如，可以在员工生日时，推出员工生日福利，送上购物券或者红包贺卡等。针对不同员工的需求，在员工为公司做出贡献时，还可以对其提供食补、交通补贴、房补，或者带薪休假和公费旅游等福利。针对不同员工的需求选择相关福利形式，以此来留住人才。
三、企业薪酬福利设计案例分析
目前中小型企业一般员工的薪酬分为基本收入和其他收入，基本收入包括基本工资、绩效工资和奖金等，其他收入包括公司津贴、保险、福利等。在基本收入的构成上，基本工资的比例一般为60%，绩效工资为40%。以普通员工为例，薪酬改革后，员工的收入=基本工资+绩效工资+奖金+福利补贴，假设基本工资为5000元，奖金1000元，扣除五险一金后福利补贴为500元，完成绩效考核和工作任务后，该员工的税前收入就是6500元。
中小企业实行这种薪酬福利方案之后，企业的薪酬福利设计趋于合理，员工对自己的工作职责更加明确，工作积极性也得到提高，企业员工流失率也大大减少，员工对企业的忠诚度更高，企业的经济效益也得到提高。例如A公司实行薪酬福利改革后，根据企业6个月的投资数据显示，扣除工资提高的成本383256元，产量降低的损失1837980元，通过提高合格率增加611995元，成本降低收益为2764955元，离职减少收益为7884元，公司的收益总和612798元，相比之前的收益542890元，同比增长了12%，考虑到时间的成本，如果企业连续两年实行这种薪酬制度，每期收益固定不变的情况下，该公司的投资回报率将高达105倍。无疑是实现了企业和员工的共赢。
总之，企业间的竞争关键，是人才的竞争，相比人治，科学合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考虑多方面因素，体现出公平、公正，在执行上也要注意把握方式，体现出公平，这样才能增强企业的吸引力。
那些成功的人，对于未来或者重要的事特别注视方案的制定。当我们打算开展一个项目时，首先就应该要准备好一份方案，方案对于我们的工作实施十分必要，方案要撰写哪些相关内容呢？请您阅读小编辑为您编辑整理的《方案示范：设计方案(篇三)》，供大家参考，希望能帮助到有需要的朋友。
一教学要求：
1学习默读课文，会讲这个故事。
2学会本课的生字。理解有生字组成的词语。认识
“一……就……”的句式，会用“帮助”造句。
3体会沉香为了解救母亲而刻苦习武的决心和不畏千难
万险，英勇救母的一片赤诚之心。
二教学重点：
识字、写字教学；学习默读课文；会用“帮助”造句。
三教学难点：
指导朗读复述课文；从课文的第四自然段和第六自然段里的字词体会沉香为了解救母亲而刻苦习武的决心和不畏千难万险，英勇救母的一片赤诚之心。
四教学准备：
《宝莲灯》的碟片、生字词卡片
五教学时间：
6课时
第一、二课时
教学要求：
认真观看动画片《宝莲灯》。
教学过程：
一导入：
1同学们，我们刚学过的《母亲的恩情》这篇课文，表达的是唐朝诗人孟郊对母亲的感激之情。今天我们要观看一部动画片《宝莲灯》，讲的是一个男孩练好武功解救母亲的故事。
2提出观看要求：观看时注意力集中，不插嘴，不议论。3学生观看《宝莲灯》
二《宝莲灯》就是按照《劈山救母》这篇课文改编的，回去熟读《劈山救母》（一）（二）这篇课文。
第三课时
教学要求：
读课文，体会沉香为了解救母亲而刻苦习武的决心。学会《劈山救母》（一）中的生字。
教学过程：
一导入：
同学们，昨天我们观看了动画片《宝莲灯》，今天，我们在来学习由《宝莲灯》改编的课文《劈山救母》。这个故事比较长，要分两课来学。先学第一部分。
二齐读课题，学习题中生字。
三读课文，体会沉香为了解救母亲而刻苦习武的决心。
1借助拼音，自读课文，画出不理解的词句。
2不理解的词句，相互讨论。
3齐读课文。
4通过观看《宝莲灯》和熟读课文《劈山救母》（一）这篇课文，你觉得沉香是个怎样的孩子？
5交流：你觉得沉香是个怎样的孩子？他是怎么习武练功的？
出示第四自然段
圈出：寒冬腊月盛夏酷暑起早贪黑腰酸背疼
四学习生字
1抽读生字卡片
2指名分析识记字型
3教师范写生字。
4学生在习字册上描红、仿影、临写
第四课时
教学要求：
巩固字词，初步认识“一……就……”的句式。复述课文，完成部分练习。
教学过程：
一听写《劈山救母》（一）中的词语
二默读课文，思考每段告诉我们什么？学生回答，教师板书：
沉香没有见到妈妈
听爸爸说妈妈善良被二郎神（心狠手辣）压华山
习武练功寒冬腊月盛夏酷暑起早贪黑
练就一身武艺
三利用板书复述故事。
1自由练说
2同桌两人交替说、听，互评。
3指名学生复述故事。
四课堂练习
1读句子（见课文练习4）
2照样子，用“一……就……”的句式说一句话，再写下来。
3指导完成语文练习册。
第五课时
教学要求：
学会《劈山救母》（二）中的生字。体会沉香不畏千难万险，英勇救母的一片赤诚之心。
教学过程：
一导入
我们继续学习《劈山救母》的第二部分
二读课文，体会沉香不畏千难万险，英勇救母的一片赤诚之心。
1借助拼音，自读课文，画出不理解的词句。
2不理解的词句，相互讨论。
3齐读课文。
4通过观看《宝莲灯》和熟读课文《劈山救母》（二）这篇课文，你觉得沉香是个怎样的孩子？
5交流：你觉得沉香是个怎样的孩子？
学习课文的第六自然段
圈出：
翻过高山跨过身涧野果充饥泉水喝喝
磨出血泡划下血痕（不在乎）
他是怎么解救母亲的？
学习课文的第七自然段
三学生字
1抽读生字卡片
2指名分析识记字型
3教师范写生字。
4学生在习字册上描红、仿影、临写。
不管以后我们要干什么，最重要的是现在我们要学会计划，为了有效率的开展工作安排。我们都需要做好万全的方案计划，方案的表达要简洁明了、层次分明、精炼有效，少用套话、废话，如何写出层次分明的优秀方案呢？以下是关于“中班幼儿安全教育设计方案”的一篇文章希望大家能够喜欢，本文内容仅供您的参考！
活动目标
1、认识并会拨打119.120.110等急救电话，知道在什么危险时拨打什么号码。
2、知道危险来临时如何保护自己，如何逃生。
3、培养幼儿动脑思考问题、解决问题的能力。
重点难点
重点：
幼儿认识并牢记119.120.110等急救电话。知道并学会在危险面前保护自己，学会逃生。
难点：
培养幼儿思考问题、解决问题的能力
活动准备
1、119、120、110号码片、玩具电话、小动物头饰，小手绢人手一份。
2、警笛声录音、警车、消防车、救护车图片、逃生录像及图片。
活动过程
一、第一个环节：听警笛声，激起幼儿兴趣，引出主题。
1、出示警车警笛声。
师：小朋友，老师今天早上来幼儿园的路上听到一种奇怪的声音，你们想不想听听。(出示警笛声)
2、让幼儿讨论这是一种什么声音，是什么发出的这种声音。
3、依次出示消防车、救护车的声音。提问：这三种声音一样吗?引导幼儿仔细听一听每种声音的不同并进行讨论。
4、鼓励幼儿大胆进行猜测，这三种不同的声音代表了什么
5、出示警车、消防车、救护车图片，让幼儿更进一步了解警笛声代表了什么?让幼儿了解每种车发出的警笛声不同，代表的意思也不同。
老师进行小结：每种不同的警笛声代表的急救方法是不同的，它们的车型也是不同的。
二、第二个环节：认识110、119、120急救号码
1、引导幼儿仔细观察图片车上的号码。
师：小朋友你们有没有注意在不同的车上有三种不同的数字。(出示图片)
2、鼓励幼儿说一说这些数字，了解这些数字的意义。
3、出示号码片加深幼儿的认识。
4、出示图片，让幼儿进行连线
师：小朋友，咱们刚才认识了110.119.120三种不同的急救号码，现在老师要考考你们，
看看谁记清楚了哪种车上是哪种号码，哪种号码代表了哪种救护方法。(出示图片，让幼儿进行连线)
5、请幼儿做评判看一看连线对不对，说出自己的理由。
三、第三个环节：加深印象，幼儿分组进行场景表演
1、设置场景，幼儿分组进行讨论分析，并一名幼儿回答讨论的结果。
(1)、小鸭花花发现小兔家失火了，花花应该做些什么?
(策略)拨打火警电话119，说清楚发生火灾的位置，请消防员帮忙。
(2)、小牛噜噜发现小狐狸偷了母鸡家的两个鸡蛋，该怎么办?
(策略)拨打报警电话110，请公安叔叔来抓坏人。
(3)、小松鼠在路上发现了受伤的山羊公公，应该怎么做呢?
(策略)拨打急救电话120，请医生来救护山羊公公，并在医生来之前先陪伴山羊公公。
2、幼儿自由分组，选择喜欢的小动物头饰，进行场景表演。
3、请几组幼儿为大家进行表演
在进行情景表演时老师可提醒幼儿如何正确拨打求救电话，叙述事情时尽量要完整，准确。
四、第四个环节：观看自然灾害图片及逃生录像，学会逃生。
师：小朋友，咱们现在已经学会了发生危险时的求救方法，最重要的是学会怎样应对危险，知道发生危险时该如何撤离危险地带、如何保护自己，现在咱们来观看一些自然灾害图片(出示幻灯片)。
1、引导幼儿观看并说出这是什么危险。
2、鼓励幼儿说出遇到这种危险时该怎么做。(幼儿集体讨论)
3、观看逃生录像，在观看中提醒幼儿注意观察小朋友的动作。
4、让幼儿讨论为什么要这么做，请幼儿进行模仿。
5、全体师生开展游戏：逃生。拉响警笛，幼儿进行逃生演练。在演练中要提醒幼儿听到警笛后，立刻停止一切活动，按照老师的要求(抱头或用小手绢捂住口鼻)一个接一个的离开，在跑的过程中不要推挤，防止摔倒。可多练习几次
五、第五个环节：活动结束，到户外进行演练
小朋友咱们今天不仅认识了不同的求救电话，还在室内进行了火灾、地震逃离方法，现在咱们去户外练习一下吧。
活动目标
1.让幼儿知道不同的药功效不同。
2.了解吃错药的危害。
3.培养小朋友的安全意识，知道药片不能随便吃。
4.初步了解健康的小常识。
5.学会保持愉快的心情，培养幼儿热爱生活，快乐生活的良好情感。
教学重点、难点
1.知道不同的药功效不同。
2.吃错药的危害。
活动准备
自制小药箱、大画册、护士服、护士帽、针管、各种药(片剂、胶囊、喷剂等)。
活动过程
一、教师与幼儿亲切问好：
宝贝们好!今天老师给小朋友们带来一个小品，请小朋友们欣赏(小演员入场，自我介绍)。
二、情景表演：
场景：医院
人物：医生、妈妈、宝宝
(一)情景：宝宝有些咳嗽，妈妈带着去医院看病，医生检查后给打针、开药。
(二)讨论情景并提问：
1、妈妈带着宝宝去哪里?
2、宝宝怎么了?谁给宝宝看的病?
3、医生是怎么做的?
4、请小宝贝们说说见过什么样的药?
三、教师出示准备好的各种药给小朋友看，并让小朋友说说这些药的颜色、形状等，该怎么吃?
四、讨论吃药时应注意什么?
小结：每种药都有它特有的功效，不同的药治疗不同的病，要按医生的`要求服药，吃药前要仔细阅读说明。
五、观察大画册，培养幼儿的安全意识
(1)让幼儿讲一讲画册中发生了什么事?小朋友这样做对吗?
(2)让幼儿知道药是不能乱吃的，吃错了药不但不能治病，还会引起其他的症状，严重的会有生命危险，生病了一定要在大人的照顾下吃药或用药。
六、游戏：小小药剂师，发明一种新药，用橡皮泥制作好，放进小药箱里。
活动延伸：回家和爸爸妈妈一起整理药箱。
活动背景：
《幼儿园教育指导纲要》明确指出：“幼儿园必须把保护幼儿的生命和促进幼儿的健康放在工作的首位。”也就是说，儿童的安全是一切发展的保障，只有在儿童生命健全的基础上才能保证其身心健康发展。
又是一年开学季，开学的第一课我们选择了和幼儿生活息息相关的安全常识进行教育，把一些简单的安全防护知识教给幼儿，增强幼儿的安全防护意识，学习保护自己的技能和方法，以便处理生活中可能出现的一些紧急情况。
活动目标：
1、让幼儿懂得一些基本的自我保护常识，对幼儿加强安全知识教育。
2、培养幼儿初步的处理突发事件的能力和初步的应变能力。
活动准备：
情境表演“小明在家”、独自在家的各种图片
活动过程：
1、引入“突然遇到事情怎么办”的话题，加强幼儿的安全保护教育。
生活中突然遇到事情的时候，你会怎么办?(不惊慌、不害怕、尽力想办法解决问题)
你们遇到过什么事，当时你是怎样的?想过什么办法解决。
让幼儿各自讨论，并把经历与其他幼儿分享。
2、利用情境表演引导幼儿了解突发事件的处理办法。
(1)两位老师进行情境表演，让幼儿看情境表演，学会“家里突然来了陌生人”的处理办法。
你认为小明这样做对吗?当你一个人在家里，有人敲门，如果这个人你不认识，你该怎么办?如果这个人是爸爸妈妈的朋友又该怎么办?
教师小结：小明和机灵，遇到有陌生人来访，没有先打开门，而是先问清来人是谁。现在社会上有坏人，如不问清，很可能会让坏人钻空子，小朋友们也要当心。对待爸爸妈妈的客人要礼貌热情。
3、让幼儿了解一些基本的发生危险的应变措施和方法。
“发生火警(触电、受伤、溺水等)时你有什么办法?惊慌失措有帮助吗?”在此过程中引导幼儿知道火警、急救、匪警等的电话号码。
4、教师总结。
教育遇到突发事件，应沉者、有信心，做任何事情都要先用脑子想一下，相信自己能办好。
有目标，有计划，有行动，人就不会太无聊。想要完成不同的工作，我们应当静下心来拟写一份工作方案了。方案对有效控制工作节奏有着重要作用。方案有哪些要求？以下是小编为大家收集的“薪酬设计方案范文”更多相关内容请继续关注本网站。
一、薪酬制度设计综述
薪酬制度设计是指对包括薪酬理念定位、薪酬结构设计和薪酬水平设计三大环节以及三大环节各自内在流程在内的公司薪酬偿付机制的系统设计和安排，他是企业――员工共生关系的核心，也是社会化大生产背景下企业和员工价值交换得以实现的关键命题，关系着企业战略支撑和人才策略，是现代企业激励约束机制的核心因素，与企业的经营战略相辅相成，紧密关联。因此，企业薪酬制度设计关系着企业经营的成败。
薪酬理念是确定薪酬政策的出发点，其解决的是薪酬设计的价值观问题，即薪酬设计所需遵循的准则和目的。理念是政策的先导和指导原则，决定政策的走向，有什么样的薪酬理念就有什么样的薪酬政策。企业是需要一个能够吸引优秀人才的“扩张型”政策，还是一个需要加强内在激励区分度的“引导（优化）型”政策，还是一个只需要跟随大流的“追随型”政策？需不需要制定人才保留计划？需不需要向关键岗位和人员倾斜？需不需要建立长期的激励机制？需不需要建立起不同体系人员的薪酬机制？不同的目的决定了不同的薪酬设计原则，扩张型政策需要与之相适应的薪酬水平高于市场平均的薪酬结构，引导优化型需要对薪酬结构进行取舍，追随型政策则会选择相应的均等水平或稍低的薪酬设计，而一旦需要人才保留计划或是人员体系薪酬机制则需要对内在结构进行考量。
薪酬结构设计则是对薪酬的构成的考量，主要考虑薪酬的构成，包括工资制度选择（包括标准工时制、计件制、分（提）成制等）、工资结构选择（包括固定部分、浮动部分的确定及二者的比例设定）、配套措施设计（包括考勤、考核、培训、流动、特殊期工资等配套制度）。薪酬结构设计主要考虑工作性质和激励约束效果。
薪酬水平设计是指对企业薪酬水平在市场中所处位置的考量。薪酬水平设计取决于两个因素，一是与企业总体薪酬水平；二是与市场同类人员的薪酬水平。
二、管理人员和技术人员并行薪酬制度设计
就目前实际情况而言，面临两大难题，一是公司薪酬水平较高，但激励效果不理想；二是公司处于总量超员、结构缺员的境况。出现问题的原因，在于公司的历史用工制度缺乏有效的职业阶梯，薪酬的晋升，基本靠管理层级的上升，技术人员、技能人员无对应的晋升渠道，造成职业发展生涯堵塞，“干了也白干，不干白不干”，鉴于此，公司薪酬制度设计，主要需要解决两大问题，一是要能实现管理人员、技术技能人员的“双通道”发展，二是增强薪酬激励效果。就第二点来说，目前实行的绩效工资制度，能部分解决激励区分度问题，但是解决的力度仍不够大，还需要在薪酬的水平设计上进一步加强。因而，公司薪酬制度设计，主要理念在于一是向生产一线倾斜，二是向核心、关键岗位倾斜，以便实现公司的转型和有效激励，属于“引导型”。
薪酬制度设计操作中需要着重解决三个方面的问题：一是着重平衡生产人员与管理人员薪酬水平。如前所述，“引导型”的薪酬制度，重点在于内在公平性和竞争性，比如我们可以将生产技术岗位薪酬短时间内提升至管理人员的2倍，甚至更高，虽然可以立竿见影的引导管理人员向生产人员转轨，但是，这样做对公平性是一种极大破坏，并且往往矫枉过正。故而，如何合理设置管理人员与技术人员之间的薪酬结构，形成合理的、能平稳过渡的并行制薪酬制度，是我们操作时考虑的第一大问题。二是要着重平衡区分度问题，区分开核心关键和一般辅助岗位，使得薪酬激励有重点、有倾斜。激励有效、科学合理是我们操作是的第二大难点，眉毛胡子一把抓，结果只能是薪酬激励不足，老病依旧。第三则是需要注重配套措施的建设问题。薪酬制度设计是一个体系工程，缺少了配套措施，薪酬制度将成为无根之水，无本之源。
综上所述，在管理人员和技术人员双轨并行制薪酬设计中，须得遵循以下原则：
1.战略联系原则。管理和技术人员薪酬的确定一定要和企业的发展战略目标和人力资源发展战略目标联系起来。只有这样，才能够有效确定企业薪酬倾斜的对象，确定关键、核心的岗位和人员（包括管理人员和技术人员）。
2.针对性与适宜性原则。由于管理人员岗位性质属于事务型，其业绩的区分主要根据岗位管理职责和履职的到位性，中级管理人员在进行薪酬结构设计时应以岗位性质和特点为依据，即以岗定薪为主，兼顾以人定薪；技术人员岗位性质属于业务型，其业绩的区分主要根据技术能力要求和实际技能水平，因此技术人员薪酬水平确定应以技能水平的性质和特点为依据，即以能定薪为主，兼顾以岗定薪。此外，在确定管理人员薪酬时，还要兼顾管理人员本人的管理能力大小；在确定技术人员薪酬时，还要兼顾技术人员岗位特点的鲜明程度，如有些负有技术服务职责的技术人员由于岗位特点比较鲜明，适宜更多地按照岗位要求确定其薪酬，即以岗定薪为主兼顾以人定薪或岗人并重定薪。
3.绩优平衡原则。管理和技术人员都要以其个人的工作实绩为依据确定薪酬。要正确把握好岗位要求的管理责任和实际履行的管理责任之间的关系，潜在的技术能力和已经发挥出来的技术能力之间的关系。
4.多重激励原则。对关键的管理人员和技术骨干实行多种激励手段，使之更好地实现管理创新和技术创新。
5.失职解聘原则。打破通常的聘期制作法，定期考核，对考核不合格者，解除现有管理职位和技术职位。
6.协同导向原则。该原则是指对技术人员薪酬的确定，要突破不能超过管理人员薪酬的传统做法，使企业真正杜绝”官本位”的倾向，使技术人员安心搞技术。其主要确定方法为期望法：技术人员走技能轨晋升，在其职业生涯周期中，获得报酬总期望值应与管理人员走管理轨在职业生涯全周期所获期望报酬总额大体一致。只有这样，才能不偏不废。
7.配套协作原则。企业管理和技术人员薪酬设计与人力资源管理其他方面的匹配是指以薪酬分配制度为核心，人力资源管理其他方面对其形成的支持和补充。
三、结论
确定企业管理和技术人员薪酬水平，不仅要看企业在市场中所处位置，它决定着薪酬水平的现实性和可行性，企业管理和技术人员的薪酬政策还要解决管理和技术人员薪酬制度导向性问题，即薪酬制度的理念问题，这是实现薪酬设计的目的以及最终实现企业战略目标的实质性环节。其次，选择什么样的管理和技术人员的薪酬制度（即如何保证针对性与适宜性），也是企业进行薪酬分配制度改革的核心内容。最后，如何保证双轨制下的公平对等，是双轨制薪酬制度设计关键中的关键。只有上述问题有了满意的、坚实的答案，公司的薪酬制度才会有坚实的基础和显著的效果。
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