如何撰写一篇出色的演讲稿？为了成功完成这次演讲任务，演讲稿应该能够帮助演讲者更好地结合实际情况进行演讲。演讲稿的内容必须贴近生活，以免脱离现实。无论是对于新手还是老手来说，了解“绩效发言稿”都是非常必要的。为了更好地理解这个主题，欢迎大家参考阅读！
我叫**，43岁，大学本科文化，经济师，1990年底调入**银行市中心支行工作，我于19**年参加了全国批经济师资格的考试，并以优异的成绩了经济师的资格;至又参加了农业大学经济管理学院生进修班的学习，以优异的成绩了毕业证。在*科工作，担任综合组组长一职。
我思想进步，的政治素养。
我从小了的传统教育，培养造就了光明磊落、有正义感、乐于助人的品德。平时，我注重自身修养，做事原则，遵纪守法，思想进步，工作遵纪守法，深受行和同事们的信任。
的工作经验和较强的工作能力。
我从19**年开始到20**年，连续8年在年度考核中被评为优秀，这是对我工作成绩的最好肯定。可以说，多年来，不同岗位，不同种类，使我积累了的工作经验。，学习和锻炼，使的组织能力、分析判断能力、处事应变能力都的，熟练了货币金银各个岗位的操作流程：包括文字综合、发行会计、库房管理、币反假、现金管理、黄金专项贷款管理。
具备的组织和管理能力。
一名科室干部仅需要的工作能力和工作经验，还需要具备较强的组织能力。多年来，我一直担任综合组组长，主要文字综合和各个岗位之间的工作，我能够工作、任劳任怨、以诚待人。在近年组织的对金融机构币管理、货币反假、现金管理、金银专项贷款管理等多次检查活动中，我参加了与检查的工作：包括制定检查方案、组织现场检查、起草上报检查报告等，甚至有时带队检查。
四是我较强的文字综合能力。
工作原因，我每年都要起草文件、总结报告、调研文章和信息等文字性材料几十个，达10万字左右，也有多篇调研文章、信息被刊用。我于1994年撰写的文章《论当前辅币的成因与对策》，被河北省《经济论坛》评为一等奖。
承蒙各位、评委、同事们的厚爱，让我副科长的岗位，我将不负众望，不辱使命，努力把和同事们的信任，化为在新起点上一翻事业的机遇。我的工作思路是：真诚讲团结，坚决服从安排，以展现才能的观念为动力，以规章制度为标准，以工作质量为，当好助手、参谋，求真务实，性地工作。与此，我还要要求，学习，补充前沿的知识和最新的管理知识，持续的“充电”，拓展的知识际域，开阔视野，努力使的思想能够跟上对全行工作的思考和部署，工作上的得力助手。
【本讲重点】
为什么员工的表现不尽人意
绩效管理如何帮助企业提高竞争优势
为什么员工的表现不令人满意（没有工作动力？）
【管理名言】
成就感是人的最高需要。
绩效管理如何为企业带来竞争优势
【本讲重点】
为什么员工的表现不尽人意
绩效管理如何帮助企业提高竞争优势
为什么员工的表现不令人满意（没有工作动力？）M.03Kkk.com
【管理名言】
成就感是人的最高需要。
我们走访企业的业务经理或部门经理等直线经理时，会听见他们有种种埋怨，其中埋怨最多的就是：“这些员工的表现总是不能让我满意，他怎么就不按照我的意愿办事呢”？当我走访数百家企业时，我会听到一线管理者的抱怨。
【自检】
请简单描述你在企业中的身份：
如果你在企业的经理层，请你考虑是否有过面对“员工表现不尽人意”的经历。请简述这段经历的过程。
你认为是什么原因造成员工表现不尽人意？
你认为应当如何调整？
无论你现在如何理解何回答，在学习了以下内容后，你一定会有一个明确的答案。
【案例分析】
ｍ公司是一家有名的培训公司，这家公司用了五年的时间，走访了世界各地各种类型的几百家公司，招集了几乎所有的部门经理，研究“为什么员工表现不尽人意”，而且不能回答只说“动力”这两个字。因为权力是一个模糊的概念。回答的方式，比如：
如果员工家里有问题，他的表现可能不令人满意；当员工遇到纠纷时，其表现可能会不尽如人意等。问题具体化后，部门管理者的思维被打开，许多原因被涌出。调查结果显示，m公司发现，全球各部门经理总结的原因非常集中，分为两类：
一是员工开始工作前的原因，二是员工开始工作后的原因。
员工开始工作之前的原因
◆他们不知道该做什么
◆他们不知道怎么做
◆他们不知道为什么做
◆他们认为你的方法不会奏效
◆他们认为他们的方法更好
◆他们认为其他的事情更重要
他们意识到这样做的负面后果
◆他们有无法控制的事情
◆私人问题
◆个人能力限制
◆也许根本没有人能做这件事
员工开始工作之后的原因
◆他们认为他们是在做事
◆做这项工作对他们没有好处
◆出现他们不能控制的障碍
◆他们认为其他的事情更重要
他们认为自己应该做的事会受到惩罚
◆没做这件事却得到肯定
◆事情做得不好也没有负面影响
◆私人问题
◆个人能力限制
预防性管理
m公司访问了世界各地的数百家公司。通过对上千名部门经理的调查，找出了16个主要原因。那么我们为什么不设计一个好的绩效管理体系，把这些隐患扼杀在摇篮里，这就需要预防性管理。预防性管理是什么？
就是要吸取别人的教训，防止类似的事情在你的公司再次发生，这就是预防性管理。这正是一个好的绩效管理体系能够给企业带来的优势。
绩效管理如何帮助企业提高竞争优势
绩效管理带来的六大竞争优势
绩效管理如何帮助企业提高竞争优势，我们逐一作分析。
首先，它可以帮助整个公司和全体员工提高工作绩效。
第二，它可以帮助公司作出正确的就业决策，如加薪、升职、解雇、降职、调动、培训等。
三是有助于公司降低员工流失率。职工流失率是指：自今年1月1日起的全部职工人数加上年末12月31日的现有职工人数，除以2为一年的平均人数。
然后，将今年里开公司的人数除以这个平均数，即员工流动率。它分主动流失和被动流失。主动离职是指员工辞职；被动流失是指由于这个员工的绩效不理想，企业把他解雇、辞退。
我们需要保持一定的损失率，而不是让它为零。企业每年都要淘汰一些不合格的员工，保证员工始终有流动性和活力。
第四，通过绩效管理体系，可以发现企业存在的问题。
第五，帮助贵公司做好人力资源规划。
第六，可以促进上级和员工之间的沟通。
绩效考核和绩效管理
引入两个概念：一是绩效考核；另一个是绩效管理。这是两个不同的层面。我们先介绍绩效考核。
1．绩效考核
（1） 绩效评估出现于20世纪70年代，被称为绩效评估的趋势。也就是说，绩效考核的最终目的是评价员工为公司做了什么。它混入了对公司整体目标的协定，还有对目标结果的评估。
（2）评估用于公司的整体绩效，并且应与员工的个人目标相结合。
（3）考核将有助于雇员改进绩效，通过确认能力和不足，来确定雇员如何最有效地在组织内使用并指导其如何改进缺点。
因此，绩效考核是管理的一个重点，即对员工进行打分。通过考核，如何利用这一分数来提高自己的能力。
那么什么是管理的面呢？就是绩效管理。
2．绩效管理
（1） 它是一个将组织的目标与个人的目标联系起来或整合起来以达到组织效率的过程；
（2）是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人的过程，以增加实现短期和长期目标的可能性，使你公司整体的绩效不断的进步。
绩效管理与绩效考评的主要区别
绩效管理系统的益处
【自检】
你认为绩效考核管理制度对谁最有利？有哪些好处？为什么？
绩效，我们得到了什么
首先，让我们讲一个小故事：从前，七个人住在一起，每天吃一桶粥。但是，粥总是不够7人吃饱。
一开始，他们抓阄决定谁来分，每天轮一个，于是每周下来，每个人只有一天能吃饱，那就是自己分粥那天。后来他们推举一个道德高尚的人分粥，但是强权就会产生腐败，大家开始挖空心思的去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟瘴气。然后他们成立了一个三人粥委员会和一个四人甄选委员会。他们互相攻击说粥很凉。
最后他们想出了一个方法：轮流分粥，但分粥的那个人要等其他人挑完后吃最后一碗，为了不让自己吃得最少，所以分的平均，大家都满意。
也就是七个人，不同的分配制度，会产生不同的分围，一个单位有不良的工作习惯，一定是机制出了问题。什么样的机制才能形成良好的氛围？就是要有一个公开、公正、公平的制度，形成绩效机制。
我们原来谈到绩效，总是会想到罚钱、压抑等等负面效应，制度都由两面性，我们为什么不能以积极的心态去面对它，多想一想我们通过绩效制度能得到什么呢？
刚开始施行绩效的时候，有值班员就和我抱怨：“怎么总是我挣的少啊，受考核多啊。”我说，为什么，得你自己找原因。
是啊，为什么呢，肯定是工作上和别人有差距呗，挣得少，说明干的少，工作积极性不强；评价多，失误多，业务能力低，自己与他人的差距一目了然。但我也表扬了他。他很好，进步很大。至少我能意识到我和别人之间有差距。过了一阵，又有人跟我说，能不能考核通报不要当着大家的面宣读，觉得挺丢人的。
我回答，可以，我可以不说人，但事情要让大家知道，以起到惩前毖后的作用，防止同样的错误发生。同时我又表扬他，有进步！有什么进步？
知道不好意思了，这就比整体混日子，什么都满不在乎强。俗话说：人争一口气，佛争香，而后勇。为了我们自己，我们必须做好工作。
这就是绩效体系在潜移默化地改变一个人的心态，规范一个人的行为，促进一个人的进步。
那么绩效能让我们得到什么呢？
首先说。我们的经营最基本的目标是保证安全生产。安全生产靠的是各项规程、标准的执行，而如何能让各项生产方面的规程标准严格的执行下去呢，就要靠绩效制度来制约。
因此，绩效体系不是单一的个体，它是其他规章制度顺利施施的保障机制。有了绩效制度对人的执行力的制衡和约束，才能保证各项制度能完全作用于我们的工作，从而完成安全生产目标。工作目标的完成，实际点说就是保住了我们的饭碗，不至于下岗，让我们在这个竞争激烈的社会中有了安身立命之本。
其次，施行绩效，解决了长期以来的利益分配不公问题，改变了国有企业大锅饭，多干少干一个样、干好干坏一个样的弊病，在一定程度内实现了多劳多得、少劳少得，鼓舞了真正踏实肯干的职工的工作热情，保证了大多数人得利益；这也使得拿些钱相对较少的人无话可说，并逐渐寻求自身的改善和转型。一个公平、公正、公开的绩效体系，不会造成团队的紧张，反而会使工作氛围越来越和谐，工作效率越来越高。
再者，绩效管理中的奖励机制能促使我们在工作中不断发现问题，同时也不断的解决问题，问题解决的多了，创新自然而然也就有了，如此良性循环，整个团队、班组、企业就会站到同行业的前列。如果团队的成绩突出，个人的价值就会体现出来。反过来说，处在一个样样都落后的集体中，个人做的再好也不会有人关注，只有和团队共同发展，个人能力才能得以展示。
最后，也是最重要的，绩效体系能够促进个人成长。就像我刚才举得例子，一个散漫的人、一个混日子的人，在绩效制度的约束和刺激下，会逐渐摆正自己的位置，规范自己的行为，进一步就会争取自己的利益，实现自己的价值。而周围同事和领导对他的看法，也会随着他自身的改变而改变，最后从不认可到认可。
可以说，有绩效制度的规范性和激励性的引导，可以促进一个人的成长，进而帮助我们在职业生涯中一步步向前，最终实现自己的价值。就算不能上到更高的舞台上展示，在平凡岗位上的我们，也会因为自己踏实的作风、负责的态度、平和的心态得到别人的尊重，而不是被人鄙视、耻笑的只会混日子的可怜虫。
说了这么多，我们来总结一下。首先，绩效可以帮助我们实现工作目标，保住工作；其次，绩效可以使我们的利润分配更加合理，提高我们的工作积极性；第三，表现能促进团队的健康发展，让每个人都有更多的机会展现自己；第四，表现可以促进个人成长，改善个人心态。有这么多好处，我们能说绩效体系是我们的桎梏吗？
为什么我们不能以积极的态度面对呢？
最后，引用乔布斯的话，我想和大家分享：真正让自己满意的唯一方法是做你认为是伟大的工作；做伟大工作的唯一方法就是热爱你的工作。
尊敬的各位领导、各位同事：
大家下午好!非常荣幸能再次站在这里向各位领导、同事进行交流和汇报。我是办文科的xx，这次我要竞聘的是办文科副科长。
**年大学毕业后，我先后在宝安中学、区教育局工作过。无论是学生期间还是工作期间，我都积极要求进步：大学期间，先后担任过年级学生会主席和系学生会主席，并于**年3月加入中国共产党;工作后，我从宝安中学的一名普通教师做起，先后担任过学校办公室干事、校团委负责人等职务;**年7月考取西南大学教育管理专业，在职攻读教育硕士，并于**年6月顺利通过答辩，获取硕士学位。**年我考取区教育局公务员;**年4月，我被选调到两办办文科工作，先后负责区委区政府各类拟发文件的核稿、修改、拟办处理及发文工作;协助办理向区委区政府报来的请示、报告、函等各类来文。工作之余，我积极参加办公室的各类集体活动，并协助办公会和团支部组织和主持过多次晚会活动;去年，还作为号长，与办文科的领导和同事们一起成功创建了办公室的第一个区级青年文明号。
八年多的工作经历，特别是三年多的办公室工作经历，使我逐步具备和形成了四种能力、三种意识和两种习惯。四种能力即组织协调能力、文字写作能力、语言表达能力和学习能力;三种意识即责任意识、合作意识与创新意识;两种习惯即勤奋好学和持之以恒;这也是我竞争的优势所在。此外，竞聘这一职务，我还有现有工作岗位上的优势：**年4月调入两办以来，我一直在办文科工作，负责过办文科多个岗位的.工作，积累了一定的办文经验，对办文科的工作性质、工作任务和工作要求均有深刻的认识和理解;同时，经过三年多的朝夕相处，我与办文科的同事们也建立了良好而稳定的工作与个人关系，能够更快地熟悉和胜任这一职务。
若能竞聘成功，是组织和领导对我的信任与认可，我会更加努力、用心去工作。具体来讲，我将这样开展工作：
首先，处理好与正职的关系，摆正位置，当好配角。对正职做到尊重而不庸俗、请示而不依赖、主动而不越权、服从而不盲从;以忠诚之心对待组织，以关爱之心对待同志，充分发挥粘合上下、沟通左右的桥梁纽带和参谋助手作用。
其次，要进一步增强责任感和使命感，针对新的工作岗位，及时制定新的学习和工作计划，明确自己新的发展方向和目标，加强学习，提升自身素质，争取早日胜任工作，以保持工作的连续性和整体性。
最后，我还要做个有心人，在加强学习的同时，做一个勤思考、善思考的有心人，善于在工作中不断总结、分析、探索和创新，争取在新的工作岗位上给办文科的工作增添新的特色。
我的演讲完毕，谢谢大家!
同志们：
时间过得很快，转眼间，金秋已进入十月。今年以来，我局紧紧围绕常态化管理这一工作主线，积极推行绩效考核，加强督查力度，不断完善服务、规范管理，局整体工作质量得到稳步提升。我们把绩效考核作为常态化管理的重要抓手，首先在“三中心一服务”进行试点，自7月份试点以来，服务质量、工作效率、队伍素质得到了明显提高，也为餐饮中心的扩面和下一步全面推开奠定了基础。
目前，全面推开的各项准备工作都已就序，经局领导班子研究决定，从11月份开始，在全局范围内正式实行绩效考核。为了顺利推进这项工作，我们今天在这里召开动员大会。下面我讲三点意见：
1、 为什么要全面开展绩效考核
一是上级有布署。今年三月份，区委下发了《关于进一步加强区级机关工作人员绩效考核工作的意见（试行）》，在区级机关全面开展绩效考核工作。我局以此为契机，一方面严格按上级要求，对在岗行政事业人员进行绩效考核，另一方面针对后勤聘用人员多、一线职工多的特点，将后勤聘用人员也纳入了绩效考核范筹，并制定了相应的绩效考核实施办法。
二是工作有要求。自年初顺利完成区行政中心搬迁任务以来，我局面临着新的形势和新的任务：双重职能的压力，新的区国有资产管理职能要求我们尽快理清资产情况，管好用好现有资产，确保资产保值增值；2个大院的管理压力，随着1号、2号院的集中进驻，管理保障范围迅速扩大，服务保障的人数也从600人增加到近2000人，管理压力陡增；新技术、新设备、新设备、新设施的管理压力，对我们的技术素养提出了更高的要求；同时，区领导和机关同志也对我们提出了更高的期望。
绩效考核的目的是适应新的发展形势和工作要求，促进工作又好又快发展。我们要把抓好绩效考核工作与当前各项中心工作结合起来，将服务质量、管理水平的高低作为检验绩效考核成效的一条硬标准，使绩效考核成果在保障区委区**中心工作的力度中得到体现，在服务全体机关部门的效果中得到检验。三是自身有需要。
首先，要实现局的规范化管理。我局今年的工作目标是规范管理，绩效考核是实现这一目标的重要切入点。通过狠抓绩效考核，将目标任务合理分解到每个岗位，将压力有效传递到每个职工，形成强大工作合力，切实提高工作绩效，有力促进常态化管理。
其次是加强队伍建设的需要。干部职工是工作的执行者，他们的工作表现反映了他们的工作作风。因此，注重绩效就是注重工作落实和队伍建设。
通过绩效考核，可以促进任务的分解，责任的落实，进而实现对每一个干部职工的德、能、勤、绩、廉的良性促动;通过工作结果的考核，带动整个过程，进而促进队伍建设。三是全面提高单位建设需求。通过绩效考核可以进一步明确岗位职责、优化工作流程，确立工作标准，进一步完善体制机制，使各项工作步入良性循环，实现可持续发展。
2、 简要回顾以前的工作
绩效考核的实施虽然不是什么新鲜事，但对我局来说还是第一次，关系到职工的全面发展和切身利益。经过局领导小组的通盘考虑和科学规划，我们决定分三步走。
一是先行探索。如何切实提高局机关的整体工作绩效，一直是局机关领导班子面临的主要问题。在开展两项改进活动的基础上，局领导小组初步形成了开展绩效考核的思路。
去年在金城湾，餐饮中心后勤总务处作为第一个吃螃蟹的部门，做了第一次探索。尽管后来因行政中心搬迁等因素未全面推广，但通过先行先试取得了一定成效，也探索了一些路子，最重要的是认识到绩效考核是提高工作质量、提升管理水平、促进单位建设的重要途径，进一步坚定了实行绩效考核的信心。
二是建立体系。今年适逢区级机关实施绩效考核，我局顺应形势，以规范管理为目标，加快了推进步伐。局里成立了绩效考核领导小组，我任组长，局里、办公室、人事处和工会有关人员任成员。
领导小组根据局里实际情况，经过反复研究，明确了分工，制定了晋升计划，制定了局里的绩效考核办法。同时按照从下到上的原则，由各科室负责对岗位职责、工作流程、工作标准进行梳理规范，并由绩效考核领导小组审核定稿。
三是试点扩面。按照“先试点再扩面进而全面推开”的步骤，7月份我们首先在行政管理科的进行了试点，10月份在餐饮中心进行了扩面。通过“三中心一服务”三个月的绩效考核工作，我们认为试点是成功的，主要体现在职工的工作积极性、主动性明显提高了，工作中更加注重规范操作，工作质量也相应得到了改善。
“三中心一服务”的试点，也为绩效考核的扩面和全面推开积累了经验，奠定了基础。
三、提几点要求
为了做好这次绩效考核工作，希望大家关注以下几个方面：
一是统一思想，提高认识。实行绩效考核的目的是为了充分激发职工的工作积极性，有效提高工作质量和管理水平，从而促进全局又好又快发展。考核只是一种手段，绩效是最终目标。
但是从试点情况来看，有些同志还存在模糊认识，有的认为无所谓，搞不搞都一样；搞这个没意义，没搞工作照样做，也一样走过来了；有的认为多了一个紧箍咒，搞了许多条条框框，制约的是老百姓；还有的把考核纯粹当作了扣钱，把手段当成了目的。以上都是错误的，都没有正确认识实施绩效考核的现实意义。要尽快纠正这些错误思想，提高认识，真正把它们纳入局领导小组的决策布署之中。
二是端正态度，积极参与。实行绩效考核是贯彻落实区委的工作布署，也是我局实现常态化管理的重要抓手。今年，我局在这项工作中投入了大量的人力和财力，做了充分的准备。
绩效考核关系到全年工作任务的完成，涉及每个科室、每个工作人员，大家要高度重视，切实提高责任意识，积极参与到绩效考核全过程中去。一是要加强学习。建立定期学习制度，开展业务培训，掌握岗位职责、工作规范和工作标准，熟练运用于工作实践。
二是提高规范意识。严格按规范约束自己，用规范指导工作，以此提高工作质量。只要人人都按规范做了，我想局整体工作也就提高了。
三是把参与的过程看作是自我完善的过程。全体同志应积极主动参与到绩效考核中去，把绩效考核当作检验自己，完善提高自己的有效途径，重视每一次的绩效考核结果，不断总结改进，在实践过程中养成严谨、细致、高效、规范的工作习惯。
三是坚持原则，规范操作。在考核中，要始终坚持公平、公正、公开的原则，实事求是地规范操作。局绩效考核领导小组要加强部门指导，定期召开绩效考核总结分析会，使综合考核客观公正。
要善于在实践中总结经验，不断改进绩效考核方法，提高方法的可操作性和合理性；科室要成立本部门绩效考核小组，科室负责人要注重思想教育和业务培训，加强日常检查考核，定期召开考评分析会，不断改进工作方法；考核实施者要坚持原则，敢于真实，实施求是，注重沟通。他们应该善于指出问题并帮助改进。
四是共同努力，体现效果。绩效考核事关我局整体工作成效，是一项需要群策群力的系统工程，全局要上下一心，齐抓共管，真抓实干，并以此促进队伍作风、业务素质明显改善，促进工作质量、单位建设全面提高。绩效考核又是一项长期工作，我们要树立长抓不懈的思想，建立长效工作机制，在实践中不断完善提高，持之以恒地抓好落实。
同志们，2010年以来，随着规范化管理的不断深入，我们局的工作有了很大的改进。然而，我们肩负着保障区委区**中心工作的重要职责，容不得有半点懈怠，我希望大家认真对待这次绩效考核，把它当作一次自我审视、自我提高的好机会，我相信通过全面推行绩效考核工作，一定会收获到明显的硕果，一定会推动我局工作再上新台阶！
同志们：
今天，我们在这里召开全乡绩效评估工作动员部署大会，主要是传达贯彻区绩效评估工作会议精神，动员全乡干部群众以科学发展观为指导，切实改进作风，提高效能，全面推进我乡新一轮又好又快发展。根据省、市、区的工作要求，我乡对绩效考核工作进行了专题研究，制定了相关工作方案。接下来，我将讨论对我们乡镇2012年度绩效评估的三个要求：
认清形势，充分认识绩效考核的紧迫性。
党**、国务院、省委、省**、市委、市**以及区委、区**十分重视绩效评估工作，成立了区绩效评估工作领导小组。乡绩效评估工作在区委、区**领导下，由乡绩效评估工作领导小组负责，乡评估办牵头，会同乡效能办、统计组等有关部门具体实施。乡绩效评估采取指标考评和察访核验两种方法进行。
指标评价方面，一级指标2项，二级指标17项，经济发展和社会发展工作目标36项。指标评价每年进行两次，即中期评价和年终评价。在察访核验方面，着重督查贯彻落实区委、区**重大决策部署，机关作风和工作纪律情况，《行政许可法》贯彻落实情况，依法行政，文明执法情况。
检验和验证工作每年进行两次，即中期检验和年终检验。我区乡镇绩效考评工作于6月份动员部署，7月份开展中期考评。时间紧、任务重。
为此要求全乡广大干部群众认真学习掌握绩效评估的精神实质，认真对照检查各自的工作，及时补缺补漏，把各项工作按要求做实做好，为推动我乡经济社会又快又好发展作出最大努力。
深入研究，把握本质，确保绩效考核顺利开展。
根据区委、区**部署，为做好区对我乡的绩效评估工作，乡党委、**出台了《日溪乡2012年度绩效评估工作实施方案》，对我乡实施绩效评估工作提出了具体的要求。我乡绩效评估工作在乡党委、**的统一领导下，由乡机关效能建设领导小组负责，并成立了绩效评估工作领导小组及其办公室，负责具体实施。乡绩效评估工作领导小组组长由**乡长担任，副组长由党委副书记、人大主席、纪委书记雷新土，综治副书记、组织委员陈守和，**委员、副乡长郑存贞担任。
领导小组设办公室，办公室主任为郑祥辉。办事处设在乡办事处。领导小组办公室由指标评估和检查两个工作组组成。指标考核小组组长张宝d兼任，察访核验小组组长由刘敏华担任。
在绩效评估工作评价奖惩方面，我乡将在区里对我乡绩效评估总分达到良好（85分以上）以上的情况下，视完成工作目标的不同情况，对乡、村干部进行奖励。年度绩效考核总分低于85分的，从乡镇机关干部和村主要干部中扣除一定比例的奖金；被市、区绩效评估察访核验扣分的相关部门和有关人员，按照《区机关工作人员效能告诫处罚补充规定》进行相应处理。
落实责任，强化措施，确保绩效考核目标和任务的顺利完成。
绩效评估是一项系统工程，涉及面广。各级各部门要高度重视，迅速把思想和行动统一到市委、市**和区委、区**的部署要求上来，切实提高认识、精心组织、周密部署、狠抓落实，确保绩效评估工作顺利开展、取得实效。
一要规范运作，有序推进。总体上，今年我乡绩效评估工作分三个阶段有序推进：第一阶段是部署准备阶段，主要是传达学习市区绩效评估工作会议精神，制定实施方案，召开动员部署大会等。
第二阶段是组织评估阶段，从2012年7月到2013年1月。今年7月组织实施中期考核，2013年12月至1月组织年终综合考核。第三阶段是评估总结阶段，即2013年2月至3月。
二要求真务实，注重实效。绩效考核是一项非常严肃的工作，要坚决防止和克服形式主义，走形式主义的路子，坚决制止弄虚作假的现象。要认真落实数据质量领导责任制，要加强审查把关，确保数据的真实、可靠、全面，使绩效评估结果能够客观准确地反映工作实绩。
要以开展绩效评估工作为契机，把绩效评估与本地区、本部门的中心工作紧密结合起来，把绩效评估的项目和要求落实到各项业务工作中，落实到各个工作岗位上，通过开展绩效评估推动各项工作的落实。
三要总结经验，完善机制。绩效考核不仅是一项创新性的工作，也是一项长期的工作。要在实践中不断总结和探索，不断规范和完善。不断完善绩效考核的内容、指标和方法，使绩效考核工作逐步走上科学化、制度化、规范化的轨道。
同志们，建立科学有效的绩效评估机制，是新形势、新任下我们深入贯彻落实科学发展观、推进又好又快发展的客观要求，也是深化我乡机关作风建设与效能建设、优化投资发展环境的迫切需要。乡、村干部要与时俱进，求真务实，勇于创新，大胆探索，扎实有效地搞好绩效评估工作，切实形成正确的工作导向，推动我乡经济社会又好又快发展。
建设局绩效管理工作方案
一、指导思想
坚持以邓小平理论和“****”重要思想为指导，深入贯彻落实党的十八大有关精神，牢固树立正确政绩观，紧紧围绕我市中心工作和“科学发展，绿色崛起”这一主题，以保证市委、市**决策部署落实为基点，进一步规范行业行政管理，提高机关行政效能，激励各局属单位、股室争创一流业绩，提供一流服务，建设一流机关。
二、总体目标
通过开展全局绩效管理工作，进一步深刻认识开展绩效管理的重要意义，积极探索开展绩效管理的有效手段和方法，激浊扬清，切实转变工作作风，不断提高办事效率和服务水平，为优化我市投资与发展环境，建设美丽和谐新做出贡献
三、工作内容
（1） 紧密结合中心工作推进专项绩效管理（60分）
一。加快洪岩北路二期、东风北路二期两个新项目建设。全力做好开工前的各项准备工作，力争今年三季度正式开工建设。
2。启动富阳路地下管网改造工程。做好项目开工前的准备工作，严格按照工作程序，安排进度，确保一切工作井井有条，按期开始。
三。完成万亩蔬菜基地景观带改造工程。会同当地乡镇做好协调工作，明确职能分工，加强项目管理，落实进度计划，确保项目顺利完成。
4、努力完善城乡规划编制工作，全面完成各乡镇总体规划评审工作和各行政村村庄规划编制，充分协调好各乡镇有关工作，确保该项工作有序开展。
5、加快建设。做好施工准备，确保施工有序、提前完工，进一步缓解老城区交通压力。
6。加快和镇重点城镇建设，全面带动其他城镇规划建设，促进美丽城镇建设有序发展。
7号。完成友谊路等老城区隧道改造和下水道维修工程建设，努力改善老城区基础设施。
（2） 深入开展效能建设，提高为民服务水平（40分）
一。从制度建设入手，建立健全行政效率保障机制。继续完善推行岗位责任制、首问负责制、服务承诺制、责任追究制等配套制度，为行政效能管理工作提供制度保障。
2、加强对行政审批（许可）事项的全面清理，从转变职能、提高工作效率出发，对行政审批（许可）项目进行全面清理，简化程序、减少环节、缩短时限、提高效率。
三。开展重大项目（民生项目）专项绩效管理。认真贯彻落实市党委工作会议精神，全力抓好市重大民生项目的落实，明确责任分工、进度管理，建立重大民生项目信息定期上报制度、进度跟踪制度和评价考核制度，对责任履**况及目标完成情况进行督查，确保重大民生项目高效、高质完成。
四。坚持政务公开，保障公众知情权和监督权。加大信息公开力度，重点做好公共资源配置、重大建设项目审批实施和公益事业建设。进一步拓宽办事公开领域，利用公共**，互联网、公告栏、**咨询等多种形式，实现办事项目信息的充分告知，便于群众知情、参与和监督。
5个。推进依法行政，提高建设体系公信力。全面推进依法行政，牢固树立社会主义法治观念，增强领导干部依法行政意识，提高依法行政、依法决策、依法管理水平。认真落实法律、法规和规范性文件的合法性审查和定期清理制度，完善规范性文件的制定程序。
严格行政执法程序，规范执法行为，落实行政监督和执法差错责任追究制度。落实领导干部法律制度，提高领导干部依法行政的能力和水平。
6、创新社会管理方式。深入基层、深入群众，关注弱势群体，掌握群众第一需要，采取积极有效措施，解决群众关心的热点难点问题。继续落实人民要求快速反应制度，高度重视人民要求，尽快依法化解社会矛盾和纠纷。
坚持依法科学民主决策，规范行政决策程序，完善行政决策风险评估机制，加强重大决策跟踪反馈和责任追究。
四、工作措施
（1） 加强外部监督，完善考核机制。一是在工作场所显著位置宣传市局效能办的监督**，及时受理、处理和反馈群众投诉。二是积极配合效能监督员对我局各项工作进行效能监督，对监督员提出的问题和意见及时整改，局效能办定期开展系统内部的明察暗访和专项督查工作。
三是各股室（单位）要通过走访企业、问卷调查、座谈交流、认真开展工作满意度测评工作，查找自身不足，切实提高机关工作效率和服务水平。
（2） 突出民生工程，提高服务水平。一是承担重大民生项目的股室要自行组织开展民生项目受益对象的民主评议，通过民主评议了解群众对民生项目的需求，进一步提高服务群众的能力。二是负责重大民生工程的股份公司要建立健全建设资金使用监管，及时向社会公布民生工程进展情况和资金使用情况。
同时，积极配合市效能办、市审计局对重大民生工程进行绩效审计。
（3） 根据部门工作，改进内部评价。一是建立内部绩效考核机制。制定以考核股室完成“重点工作、重大项目”情况和考核个人“德、能、勤、绩、廉”情况相结合的考评方式，开展季度绩效考核，考核结果作为年终评先选优的标准。
二是强化行业监督考核机制。结合重大民生项目和新型城镇化建设，整合各方监督力量，对城市基础设施建设、建筑市场管理、精神文明建设、党风廉政建设、行政执法等内容进行每年不少于一次的专项考核。
五、工作要求
（一）加强组织领导。成立局绩效管理工作领导小组，局长任组长，局党政班子其他领导为副组长，各相关股室（单位）主要负责人为成员。领导小组主要负责绩效管理工作的组织领导，把握工作方向，研究解决重大问题，各分管领导按照责任分工具体开展绩效管理工作。
（二）健全工作机制。成立局绩效管理工作领导小组办公室，放党办办公，工作人员由人秘股和党办人员组成，绩效办主要负责研究制定试点工作方案，组织开展调查研究、日常工作组织协调和督促落实。分管领导按职责分工参与绩效管理工作，受理绩效管理中违反党纪政纪的投诉。
（三）强化督促落实。建立定期检查与督办制度，局绩效办有针对性地开展检查与督办工作，及时提醒和督促按计划、按步骤推进各项任务，跟踪了解工作中遇到的情况和问题，改进完善绩效管理机制和方法，切实保障重大民生项目工作的顺利完成。
（四）加强宣传培训。加强绩效管理工作的宣传，多方式、多渠道介绍绩效管理的内涵和功能，不断提高广大干部职工对绩效管理工作的理解和支持，教育引导全局干部职工树立正确绩效理念，掌握绩效管理的基本要求和操作规程，扎实推进绩效管理工作。
建设局长就职演讲稿范文
各位领导、同志们：
5月29日，市十四届人大常委会第二十三次会议任命我为市建委主任。接到预约信后，我想了很多。市委、市人大常委会、市**交给我这么重要的任务，让我深感责任重大。我首先考虑的是如何正确运用党和人民赋予的权力，如何忠实履行建委主任的职责？
我想答案只有一个，就是按照领导的要求，带领建委系统全体干部职工，扎实工作，开拓进取，把我市的城市建设搞的更好，才能不辜负党和人民对我的期望。
借此机会，我向市委、市人大常委会、市**等领导郑重讲话
1、 加强学习，提高履职能力。我长期在乡镇工作，对农村情况比较熟悉，但对于城建工作来说却是一名新兵。既然组织上把我安排在这个新的工作岗位上，我决心铺下身子当学生，虚心向同志们学习，重新给自己定位，一切从零学起。
首先要加强政治理论学习，努力用马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和江总书记“****”的重要思想武装自己的头脑。同时，还要学现代管理、学经济理论、学政策法律、学科学文化知识，尤其要加强城建方面政策法律法规的学习，以迅速适应新的工作要求，不断提高履行现任职责的能力。
2、 依法行政，自学接受市人大常委会的监督。市建委的主要职责是城市建设和管理，涉及到社会的方方面面，工作千头万绪，与城市建设管理有关的法律法规就达50多部，政策性很强，执法水平的高低直接影响到城市的建设管理水平，关系**在人民心目中的形象。我一定认真贯彻执行党的路线、方针、政策，在思想上、政治上、行动上同上级党委保持高度一致，正确掌握和运用城建法律法规，坚持依法行政，严格执法，高效服务。
行使好“审批权”和“管理权”，不折不扣地执行上级政策，该办的不但要办，而且要办好;该管的不但要管，而且要管严。做到依法办事，有法必依，执法必严。工作中主动与市人大常委会联系，经常向人大常委会汇报行政、执法情况;重大规划建设项目和公共设施规划建设，主动争求人大常委会主任、委员和人大代表的意见，自觉接受监督，不断提高执法水平。
3、 发展创新，把我市建设成为一流的现代化文明城市。《××市国民经济和社会发展第十个五年计划纲要》已经启动，市委、市府又确定了实施城市化战略再建一个新××的大思路，这也为我市的建设事业开辟了广阔的天地。我一定带领一班人，认真落实好《纲要》，紧紧围绕市委、市府的工作中心，以建设30万人口的现代化中等城市为目标，坚持高标准建设、高质量配套、高档次美化、高水平管理的原则，进一步优化和完善城市道路、供水、排水、供气、供热、污水、垃圾处理等市政公用基础设施，增强城市综合服务功能，为发展××经济和市民工作生活创造一流环境。
争取到xx年，全市城市住宅人均使用面积大于20平方米，人均日常生活用水量180升，燃气普及率达到100%，供热普及率达到80%以上，人均公共绿地15平方米以上，绿化覆盖率40%以上，污水集中处理率98%以上，垃圾粪便无害化处理率100%，把我市建成“城在园中，水在城中，楼在绿中，人在画中”的园林式现代化文明城市。
四、牢记宗旨，廉洁自律，模范履行“****”。城建部门所承担的工作，与城市两个文明建设和人民生活息息相关。在工作中，我一定把服务××经济、促进我市精神文明建设、提高人民生活水平为根本出发点,牢记全心全意为人民服务的宗旨，把群众“高兴不高兴、满意不满意、拥护不拥护”作为衡量自己工作的最高标准，想群众所想、帮群众所需、解群众所忧，努力争做“****”的模范，以身作则，廉洁勤政，无私奉献，从内心深处构筑起防腐拒变的思想道德防线;严以律已，秉公办事，发扬民主，团结带领一班人形成一个坚强的战斗集体，创造性地完成市委、市人大常委会、市府交给的光荣任务，以一流的业绩回报各级领导和××人民的厚爱。
最后，我向在座的领导和同志们提一个请求：希望各位领导多关心建委的工作;希望市人大常委会经常组织视察、指导城建工作，多提批评指导意见;希望大家监督指导我的工作，不对的地方及时提出批评和指导，我保证虚心接受，及时改正。
在卫生系统绩效考核工作会议上的总结讲话
同志们：
刚才，周局长作了一个很好的报告。好就好在铿锵有力、掷地有声、斩钉截铁、一针见血。以周局长讲完报告为标志，今天会议的各项议程已经全面完成。
会上，各单位对上半年的工作进行了绩效回顾，局党委的分管领导对下半年的工作进行了部署安排。特别是周局长和郭局长，站在统筹全局的高度，站在讲政治讲党性讲纪律的高度，发表了一些很好的意见。会议还印发了若干重要文件和重要通报。
会议开得很成功，真正开成了一个主题突出、气氛活跃、鼓劲加油、高效务实的会议，必将对当前和整个下半年的工作起到巨大的推动作用。
会议认为，今年是局党委全面修订绩效考核指标体系的第一年，在绩效考核工作的引领推动下，各单位上半年做了大量工作，取得了显著成效。最突出的表现是，各单位上半年的业务收入顺利实现，过去长期处于薄弱状态的公卫工作得到前所未有的加强，没有发现大的医患矛盾和医患纠纷，住院病人的满意度调查达到较高水平，各单位的人事管理、财务管理、政策管理和内部管理水平也有很大提升。这些成绩的取得，求之不得，来之不易，为做好下半年的工作，奠定了一个良好的基础。
会议认为，各单位上半年的工作成绩是主要的，但也还存在一些偏差和问题。有的单位的某些工作流于形式，有的单位的某些工作没有实现“时间过半，任务过半”，有的单位的某些工作缺乏亮点和特色，有的单位的某些工作超出了控制性考核指标，有的单位的某些工作距离规范化、标准化、信息化、示范化要求还有距离，有的单位的某些工作群众还不够满意。究其原因，从根本上说，是学风不正、作风不实、发展不快造成的。
因此，积极响应市委号召，认真开展“抓学风、改作风、促发展”的主题教育实践活动，对卫生系统来说，十分必要，十分重要。
会议指出，下半年工作任务艰巨，压力很大。我们要全面贯彻落实好今天的会议精神，特别是贯彻落实好周局长、郭局长的重要讲话，力争全面完成今年的绩效考核责任目标。
会议强调，绩效考核工作是一个不断完善和提高的管理体系，是一个不断螺旋上升的管理体系。我们一定要以今天的绩效回顾会议为契机，认真总结反思上半年绩效考核工作的运**况，修正不够合理的指标体系，完善不够合理的考核标准，调整不够合理的激励政策，改进不够合理的**工具，按照“绩效沟通与辅导——绩效考核与反馈——绩效改善与提高”这样的管理流程，注重职工的参与，注重双向沟通，注重绩效管理过程的沟通与辅导，使绩效考核工作成为完整绩效管理系统的一部分，而不是单独存在的环节。
会议强调，绩效考核工作、民主评议政风行风工作和“抓学风、改作风、促发展”主题教育实践活动，是当前的3大工作，是能够并行不悖和互相促进的。我们一定要做好结合文章。让结合出优势，让结合出成效，让结合出经验，让结合出特色。
行风评议已经进入整改阶段，整改阶段是最重要的阶段，我们要按照活动要求，制定五定方案，认真予以整改，真正做到取信于民，让人民满意。“抓学风、改作风、促发展”主题教育实践活动，是市委书记丁辉同志上任后力推的一项“亮剑行动”，也是迎接党的群众路线教育活动的一项具体行动，符合石首当前实际，也符合石首干部队伍实际，深得群众拥护，目前正在我市蓬勃展开，方兴未艾。活动推出的明察暗访手段、责任追究制度、杀猴吓鸡决心、“四个一律”规定，正在显示出强大的震慑威力。
刚才周局长、郭局长已经给了我们耳提面命和殷切期望。我们要以高度敏锐的政治头脑，令行禁止的工作作风，立查立改的实际行动，警钟长鸣的自觉境界，积极投身这一重要活动，看好自己的门，管好自己的人，做好自己的事，争做先进典型，不当反面教材，按照“为民、务实、清廉”的要求，为石首卫生系统争光添彩。
会议还安排部署了人事管理、信访维稳、宣传报道等方面的工作。
同志们，今天的会议马上就要结束了。衡量一个会议的真正成效，关键要看贯彻落实的具体效果。这就要求我们回去以后，不能仅仅以会议落实会议，以文件落实文件，以常规手段落实非常规工作，而是要求大家静下心来，反复学习消化今天的领导讲话和会议文件，结合自身单位实际，逐项逐条地拿出自己的贯彻意见，真正把全面实现今年绩效考核责任目标的动力和压力，分解传递到每一个班子成员、每一个科室、每一个职工、每一个环节、每一个时间段，激发出一种“千斤担子众人挑，人人身上有目标”的正能量。
大家是不是真正做到了这一点，年底的绩效考核结果再见分晓。
最后，请允许我代表今天与会的所有同志，向为我们今天会议提供会场准备、会场服务和后勤保障的高基庙镇卫生院的同志们，表示衷心感谢！
谢谢大家！再见！
“人事无小事”，凡是跟人有关的政策、制度，从设计到推行，都要慎之又慎，稍有不慎，就可能出乱子。从实践效果看，不同的人事政策、制度也有难易之分：竞聘作为人才选拔的一种手段，效果之好，是人力资源实践之最——时间短，满意度高，搞起来有声有色;与之相比，绩效考核堪称人力资源实践第一难题——要么一筹莫展，不知从何下手;要么流于形式，勉强维持。
竞聘和绩效考核的要旨都是“评价人”，按道理竞聘更麻烦：一来竞聘中的人才标准现评价现公布，参聘者来不及理解和准备就上阵了;而绩效考核有明确的指标，内容、标准是事先定好的，应该更有据可依。二来竞聘评委多方来路，有的评委甚至跟参聘者素未谋面就定其上下;而绩效考核中，作为评估主体的部门管理者天天与员工一起工作，应该更具权威性。三来与绩效考核决定“能高能低”相比，竞聘结果决定“能上能下”，竞聘的分量显然更重，更易成为众矢之的…… 从各个角度比较，都看不出竞聘之于绩效考核的实践优势。
那么，竞聘为何如此风靡，推而广之、屡试不爽?成功秘诀何在?关键在于竞聘不仅仅探讨“评什么”，而且对“怎么评”同等重视，在评估程序和方法的设计上独具中国特色，从而赢得广泛认同。
首先，看看竞聘的典型做法：
第一，程序公开，主动参与。在“笔试-素质面谈-答辩”等环节中，参聘者看似是被动地参与评价，实际上在展现自身才干的同时，也在主动地进行自我评估。自我评估之后，也会像高考估分儿一样，与既定的人才标准作对照。书面、录像等方式的全程评估记录，为评估备查提供了依据。而绩效考核的问题就在于，员工在平时的过程中缺少参与感，紧张和压力均聚焦在“考”的一刻，工作中也无记录可考证，如同竞聘只设答辩一个环节，结果可想而知。
第二，多方评估，客观公正。所有成功的竞聘案例，一定是综合评估、多方参与。评委参与的方式通常有两种，要么各占一定权重，通常外部专家——第三方所占权重不低于50%，最后折合成总分;要么按竞聘环节实施淘汰，每个环节由不同的评委把关，如“三票制”选官制度，要过“群众关”、“能力关”、“票决关”，决策权力分散于“群众”、“专家”、“用人部门领导”。评委主体分散，缓解了单一评委打分的压力，同时可以横向比较评委打分的“准确性”，对评委也是一种压力，以此保证结果的客观性。
第三，硬性条件，有力保证。竞聘过程中会设置很多硬性条件，起到自动筛选的作用。硬性条件设定得合理，对评估结果和实施过程起到事半功倍之效。如参聘者任职资格、各评估环节分数线等等。
回过头来，说说问题多多的绩效考核，常听到的问题是：部门和岗位职责没理清，没法做绩效考核;指标的目标值怎么定，才能保证绝对公平;现在都搞大部制精简，部门人这么少，怎么评啊;要是部门管理者总给自己的员工打高分，怎么办呢……每个问题都很现实，都觉得尴尬且无从下手，
研究了竞聘的成功秘方，列举了绩效考核的困惑，由此产生一个想法：竞聘的思想能不能注入到绩效考核，使之化繁为简、有效落地呢?
竞聘思想的精髓在于：第一，增强自身参与感，变被动为主动，倡导自主式管理;第二，拉开空间，处处立镜子，美或丑是一个综合评估结果，不是一个人说了算;第三，硬性条件设置提高了工作效率，提升了评估效果，游戏规则是确保游戏玩得起来、玩得下去的前提。
对绩效考核来说，也是一个道理——不要过分关注指标的精准，程序的可行性往往比指标的科学性更重要，尤其是对于初试绩效考核的国有企业。
下面就运用竞聘思想的精髓，将竞聘思想注入绩效考核，探讨绩效考核推行的妙招：
第一，公开述职。公开述职的好处就是变等待考核结果为争取考核结果。参照计划目标，采用“关键事件”、“数据”等进行工作总结，自我评估考核结果;通过公开的横向比较，自己衡量相对位置。这种方式帮助每个参与考核的人进入考核状态，找到“紧张感”与“曝光感”。与此同时，公开述职也是转变思维方式的有效手段。举个例子，某公司部门管理者的月度述职连篇累牍，官话连篇，毫无重点。在程序上稍加改进，结果就大有改观——限制述职时间，不得超时;抓重点，只讲自己的角色和贡献;强调量化，观点必须有“成果、事件、数字”支撑。程序的背后是思维方式，通过程序的改进和固化，一步步转变管理者的思维方式。中粮集团就是采用公开述职的方法，有效实施业绩管理，从而促进战略落实。部门内部的考核也是一个道理，部门管理者对表现不好的员工总是不忍下手，那就让员工自己写工作记录和总结，然后在部门公开展示;一个员工面对记录表无事可写，工作总结无凭无据，那考核结果不佳便是自然而然的了。
第二，流程外包。如果评估是“A对B”的直线评估，那么不论结果如何，A和B 都非常尴尬。不要忘记，他们朝夕相处，低头不见抬头见。因而打开内部边界，引入第三方，就变得非常必要。第三方，对公司层面来说，可能是外部咨询机构;对部门层面来说，主要是公司人力资源部门。如果把绩效考核完全放在部门，部门就会因操作上的困难和资源上的占用而敷衍塞责;如果由人力资源部或考核小组专项推进，部门积极承担责任，双方协同配合，效果就会显著不同。具体来说，每到绩效考核时点，人力资源部应派人到各部门组织绩效述职会，部门管理者主持，人力资源人员负责表格下发、回收、结果统计等工作，并把握最终排名分布。这样做，一方面有利于公司推进部门绩效考核工作，另一方面有利于人力资源部贴近业务、摸清员工表现，真正做到服务一线。
第三，设置关卡。提起绩效考核，几乎很难避谈“强制排序”。强制排序几乎是绩效考核最有效的工具，或者按分数、或者按比例。指标不准，流程不规范都不要紧，只要能给出一个强制排序的结果，绩效考核工作就算大功告成，奖金就能发下去了。强制排序这个机制经过几次改良、升级，功能已经非常强悍。除此之外，再多一两个类似的小关卡，绩效考核就离实操不远了。如评选绩优员工，以部门为单位的评估，即使强制排序、限制比例，也难以保证评出来的都是公司层面的优秀员工，还需在规则和程序上做些小变通，如给绩优员工制定严格的可衡量的标准;或者改良程序，在部门推选之后，再在公司公开亮相、全民公投。
尊敬的各位领导、朋友们：
大家好！
我今天演讲的主题是：绩效管理打造学习型医院
绩效管理战鼓擂，催人奋进潮头立。在著名的**医院里，有一家无人知晓的医院。近年来，医院在全市有品牌，在区有坐席，在群众中享有盛誉。
因为它有一个高效的团队，一个学习氛围很强的团队，这里值得提倡的经验是学习和再学习。
众所周知，作物靠不断施肥而茁壮成长。如果他们离开他们赖以生存的土地和肥料，他们将枯萎死亡。如果我们人类离开学习，我们将失去灵魂，失去正确的思想，一事无成。
所以如何学习，如何学习，是我们多年来探索的问题之一。而今，绩效管理像一盏指路的明灯，照亮了我们前进的方向，一个创建学习型企业，培养知识型干部，培育科技型职工的绩效管理在**医院蓬勃开展。在过程中，医院无论是从干部到职工，还是从服务方式到服务质量，都在发生着变化，无时不刻，无处不在显示着绩效管理流程的魅力。
绩效管理战鼓擂，催人奋进潮头立。新形势的发展需要新的综合型人才。为此，我们紧跟时代的步伐，响应时代的召唤，积极投身绩效管理工作中，塑造**医院人的新形象，学习引路大提高。
绩效管理提出培养知识型和技术型员工。
作为医院一把手的陶明院长，以身示范，当好学习的表率。强化自身素质，学习汲取新知识，所以不论在什么时候，学习是他生活和工作的一个重要组成部分，据我了解陶院长无论是多忙，他在家里都会看上两个小时以上的书。而对于我们这些在坐的白衣战士战士来说，更没有理由不去学习了。
前段时间，我们医院的好多人去参加了中级，初级考试，我也参加了中级考试，所以深有体会，在我看书看的仔细的知识点，我答题很快，临床上不常见的，我考起来就很吃力。我们将来会有更多的测试。我觉得我们根本不能放松。
提高素质促发展。作为医院的一名员工，有必要提高工作素质，开展比、学、赶、超活动竞赛，增强主人翁意识，树立大局观念，迎对知识经济的挑战，在绩效管理主题的演讲比赛中，这么多精英在这里进行了精彩的演讲。我想大家所想的无非都是提高。
摩托罗拉公司案例演讲稿
大家好。 我来自今天，我想谈一谈摩托罗拉的绩效管理。首先来看下moto的简历
2.摩托罗拉的英文名叫motorola，他的家乡是美国芝加哥 ，1928年出生，是在纽约**交易所上的大学，他的现任监护人是格雷·布朗和桑杰·贾 ，他的子女分布全球，其中最著名的有两个，分别是飞思卡尔半导体、讯宝科技公司，目前有几份工作，在消费电子、移动通信、互联网几个高端行业做通讯产品、网络产品、集成电子产品、软件等
3.今天我们是要介绍moto的绩效管理，今天每张**都有一个主题，这张叫莫言深闺空寂寞，善舞红袖传飞鸿
4. 转彩流光纳美景，描形绘影画缤纷在中国摩托罗拉公司致力于不断的技术开发与创新，一直是全球研发的领导者。摩托罗拉公司在中国的累积研发投资达10亿美元，在北京、天津、上海、南京、成都、长沙和杭州等7个城市建立了研发中心和实验室。
摩托罗拉中国研究院已成为摩托罗拉全球研发基地之一，也是跨国公司在华设立的最大研发基构。
5. 黑白纵横三千里，经天纬地一点通。这是摩托这些年来在中国的旅行。2004年6月，摩托罗拉（中国）科技成立。
2005年，摩托罗拉中国在研发方面实现了两个里程碑。一是摩托罗拉全球软件集团在中国的三个软件中心通过了cmmi五级认证；二是摩托罗拉上海实验室的指书识别技术获得“亚洲创新金奖”。
2006年，杭州研发中心成立，开发网络系统软硬件。
2006年11月，无线宽带研究中心在北京成立。
2008年2月，杭州摩托罗拉科技成立，以更好地开拓中国数字有线电视市场。
2008年10月，摩托罗拉（中国）研究院天津分院成立，。
6。在全球通信巨头摩托罗拉看来，绩效管理的重要性是其他环节无法替代的。摩托罗拉对绩效管理的定位和表述如下：
“当我们中间的所有人都在为整个团队的共同目标而努力工作，并且以自我领导的方式服务于我们的顾客时，摩托罗拉才会成功。” 真可谓是山河日月总成对，一句悠然尘世间。
7号。有人可能会问为什么moto的绩效管理如此成功。有五件基本的事情。首先，为了鼓励每位员工充分发挥潜力，摩托罗拉有自己的一套员工评价范围：
前10%的人都很出色，他们表现最好，很可能被调到更具挑战性的职位。最后10%的人需要改进，这些人可能还需要找到其他合适的职位。
第二，沟通方面，员工与管理者有良好的沟通和反馈机制，使员工与管理者的关系更加和谐和谐。
三是绩效管理与战略目标相结合。这将员工和企业的发展绑在一起，同时也将绩效管理的地位提升到了目标的层面，战略的看待绩效管理，战略性的制定绩效管理策略并执行。
四是制度和绩效考核合理、系统。把绩效管理放在一个系统里，放在第一位，让员工明白自己应该做什么，不要盲目跟风，明确工作，明确目标。
其五，团队，大家一个绩效的系统里，使各个部分相互作用，并以各自独立的方式去完成既定的目标
8个。几米曾经说过：所有的遗憾总会留下一个完美的角落。
那如此成功的绩效管理是否存在一些缺点的，答案是当然的，有三：第一，不科学，绩效指标设置不科学，使得员工被动接受。第二，不充分、不充分的指导性为，moto的绩效管理侧重于考核，但对员工的指导不足。
第三，我们看不出摩托不注重整体战略，让员工看不到眼前的威胁。
9.那要如何解决呢？主要有两方面。
有一，目标，可操作性。开展工作分析，制定切实可行的绩效目标，增强绩效考核的可操作性。有二，考核，有压力性。
建立良好的绩效创新评价体系，强化绩效压力，快速广泛使用绩效
10. 我们可以看到摩托罗拉公司管理与我们中国公司的管理在价值理念层面有截然不同之处，值得许多成长中的企业思考。
比如，一、沟通与指令。摩托罗拉非常重视员工、上级和下级之间的沟通。在摩托罗拉，员工和上级是“合作伙伴”。中国式企业管理者注重命令，老板的决定永远是正确的，员工只能被动地听从上级的指示，
二、个体与团队。摩托罗拉公司重视团队建设，将组织视为一个大系统，各部门是小系统，围绕着清晰的组织目标而进行运转，环环相扣，形成一个个大小系统。中式企业往往把自己的命运归咎于一个人。企业的主人是天纵英武，聪明聪明。
三、绩效和忠诚。摩托罗拉的绩效目标由两部分组成：一是业务目标；一部分是行为标准。
这两部分相辅相成，为员工绩效的提高和组织绩效目标的实现服务。而在中国的企业中，虽然也有企业提倡绩效管理，但是很难真正实现，其背后主要原因是中国式的企业对公司制度（标准）的蔑视让位于对个人忠诚的强调。所谓泛读是为了智慧，学习就像向海外学习。相信中国企业在未来的绩效管理方面也能取得显著的成绩。
11号。我的演讲结束了，谢谢！
为顺利完成公司生产任务，全面提高劳动生产率，建立科学、合理的分配激励机制，充分发挥薪酬在激励中的作用，本着按劳分配，奖勤罚懒和效率优先，兼顾公平的基本原则，从xx年xx月起实施绩效工资承包分配制度，具体考核办法如下：
一、绩效工资承包范围：
1、人员范围：xx全体员工。
2、绩效工资组成：范文先生版权所有
（1）安效工资（含新增安效）；
（2）工程承包费清算收入（或营业额提成）
3、绩效工资的提取办法：
（1）工程处绩效工资=安效工资（含新增安效） 工程承包费清算收入
工程承包费清算收入提取办法：月初由技术部、工程部拿出工程数量、工程质量情况等数据交财务部，由财务参照xx工程（20xx）01文《关于修改“项目经理负责制实施办法”的通知》中清算办法提取工程承包费清算金额。
（2）xx机关绩效工资=安效工资（含新增安效） （xx产值*2） xx、xx工程处工程清算收入*11.68。
二、绩效工资考核标准
1、以各工程处、机关为核算单位。
2、通信事业部、电脑经营部，要根据实际情况，制定相应的'考核办法。
3、免发绩效工资的情况：范文先生版权所有
（1）内退、内养、退岗、入学、息工、外出务工、试岗人员、下岗及旷工人员。
（2）病（住院者除外）假当月达到5天及以上当月绩效工资减半，全年累计达30天及以上减半发放各种一次性奖和年终奖。事假当月达到5天及以上扣当月绩效工资，全年累计达30天及以上免发各种一次性奖和年终奖。
（3）病、事假当月达到5天以下，全年累计达30天及以下的，由各核算单位自行制定考核办法进行考核。
4、核算单位对绩效工资应自行制定分配办法，予以分配。由公司聘用的从业人员，由公司根据其聘用岗位工资标准进行实际发放，其绩效工资由各部门结合当月绩效工资发放情况进行考核发放。
5、发生员工轻伤事故责任一件扣20xx元，发生责任重伤事故一件扣5000元，发生员工责任死亡事故在年末扣发当年绩效工资总额的5；
6、发生火灾爆炸事故造成损失在3000元以上的扣款1000-5000元以上绩效工资；
7、违法违纪处理：发生犯罪判处劳教及以上事件，责任单位扣3000-5000元，责任者除名；发生治安事件每件扣x罚20xx元，责任者下岗6个月；刑事拘留1人次扣罚500元，责任者下岗1年；违反计划生育政策1人次扣罚3000元，责任者下岗6个月。发生六害行为之一1人次200元；其他一项不符合有关规定每项扣罚50元。
8、服务质量方面：发生用户一般服务事件100元/件；严重服务事件500元/件；一般服务事故省分公司责令处理1000。
用行动唱响青春之歌
各位评委、各位领导、各位同事：
大家下午好。我很高兴有这样一个交流和学习的机会。首先给大家做下自我介绍。
我来自x x x，我叫***，今年27岁。27岁正是朝气蓬勃的年龄，27岁是茁壮成长的年龄，27岁也是趋于成熟的年龄。在这个时候，我来到***。
***于2012年4月成立，到现在也2岁半了，不出意外的话，这应该是在将来很长一段时间内陪伴我成长、成熟的一个大家庭。
我在综合办公室工作，是一名平凡的工作人员，主要负责管理企业以及员工档案，默默的在岗位上做着自己的本职工作。2014年3月，在***x市场前景未卜、公司决定停建的时刻，我的心感到沉重。在询问员工是否等待工作的意见是，我和其他部门的几位同事选择留下来和***一起工作。
当然，大家都清楚，一个部门大多数人所做的工作，已经成为那里少数人甚至一个人的负担。在我心里，我一直在抱怨，我也想退缩，我觉得很委屈。但我坚信，既然我们选择了，就不应该退缩。既然我们已经接过了重担，我们就应该稳妥地把它扛好。
要做工资了，要做报表了，要写材料了，要给职工缴纳社保公积金费用，要做自己没有做过的事情了，方方面面的事接踵而至。遇到不会的就多问，不清楚的就多想，没接触过的就多学，一遍不行再来一遍。倔强的我不愿意承认我不行，我不能干，别人能做的我也能做。
我愿意为它努一把力、使一把劲；我愿意陪着它，看着它从青苗长成参天大树；我要奉献我的青春，用时间和行动给它激情。
这话说起来容易，做起来难。想要高质量，无差错、又要在尽量短的时间内高效率完成，不但要有高度的责任感和事业心，而且还要耐得住寂寞。比尔·盖茨曾说过：
“小成功靠个人，大成功靠团队”。很多工作着实依靠个人是无法独立完成的，只有团队合作才能发挥更大的力量，才能协助问题解决并且提升组织效率与效能，才能更好更快地完成领导交付的任务。
首先，要有明确的目标。有了确定的目标，就有了坚定的信念，更有了强大的使命感，就会努力为之一搏；其次，要有良好的团队氛围。作为团队的一员，我们相互尊重、信任和支持。
形成强大的凝聚力，进而迸发出那种昂扬的斗志和充分的战斗力，是高效完成工作的重要条件；第三，要有团队合作精神。每个成员都有自己相对稳定的角色定位。职责明确才能走向高效和成功。
最后，要有完善的奖惩机制。科学合理的奖惩机制是提高团队执行理的源泉，是团队执行理的引擎。只有奖优罚劣，奖惩分明，调动起队员的积极性，在实现团队目标的同时实现成员的自我价值，增加其满意度，才能最终使其积极性和创造性能够持续保持和发扬下去。
按着这四个原则，我们正在路上。
2014年是我们年轻人的梦想之年。我希望用我的热情激励我身边的每一个人。让我们共同努力，踏踏实实，勤奋工作，为山煤创造更美好的明天！
用行动唱响青春之歌！
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