热门报告: 法律硕士开题报告一篇

凡事预则立，不预则废。当我们对计划的具体实施感到迷茫时，我们都需要做好万全的方案计划，方案要保证我们行动的可靠性，写好方案应当从哪方面入手？下面是小编帮大家编辑的《热门报告: 法律硕士开题报告一篇》，但愿对您的学习工作带来帮助。

(一)选题的目的

典当是指借款人向典当行借钱而将自己的财产抵押或质押给典当行，在约定的期限内清偿借款本息赎回原物。如果超过约定期限则质物直接归属典当行所有或典当行变卖质物充抵借款的民商事法律关系。典当法律关系双方当事人通过典当合同约定双方的权利义务。一般在典当期限内约定当户需要按一定比例交纳利息及综合费用给典当行，有时还约定违约金条款来约束当户履行金钱支付义务或偿还当金的义务。由于典当具有简便、迅速融资的特点，典当行业发展起来，但是随之而来的是越来越多的典当纠纷。纠纷多发生于典当期限届满或续当期限届满且经过一定期限后当户未按时赎当的情形，此时也称绝当。《典当管理办法》第四十条规定，典当期限或者续当期限届满后，当户应当在5日内赎当或者续当。逾期不赎当也不续当的为绝当。

典当纠纷多发生于绝当后是因为：

一是《典当管理办法》对于当户在典当期限内以及续当期限届满至绝当前赎当利息、综合费用的上限作出了明确的规定，在绝当前典当法律关系当事人可以按合同约定支付利息及综合费用，只要数额没有超过《典当管理办法》规定的上限即可。但《典当管理办法》并未明确绝当后利息和综合费用是否应该继续计算以及如何计算问题。使得实践中认识和做法不一，给典当业务造成了混乱。二是典当行与当户在典当合同中约定当户迟延履行金钱给付义务的违约责任条款的情形下，绝当后典当行主张当户依合同约定承担该违约责任;而当户认为在偿还金钱给付后不再需要另行支付违约金。目前司法实践中法院对于绝当后违约金条款的效力认识和做法也不同，使得当事人对法院的判决持怀疑态度，上诉现象不断增加。本文以安徽省芜湖市鑫达典当公司与程某、吴某典当纠纷一案为例，分析目前已经形成的对绝当后息、费及违约金问题的主要观点，提出自己的观点，

以期对今后司法工作有所裨益。

(二)本课题研究的意义

1、理论意义

我国商务部、公安部颁布实施的《典当管理办法》仅在其第40条规定了绝当的定义。但是绝当后，当户是否需支付利息和综合费用，若需要支付以什么标准支付，究竟怎样去认识和理解违约金条款的效力。已成为相关绝当合同纠纷必须要解决的理论课题。我国法律对此方面的规定存在一定的缺陷空白和缺乏坚实的理论基础，这就决定了当出现典当合同法律纠纷时，司法工作者没有明确的法律及理论标准。探讨和分析绝当后息、费问题，绝当与违约金条款的相关问题，有助于各国相关法律的更新，与时俱进，更为典当法律关系当事人权利的保护提供了理论基础。

2、现实意义

本文所研究的鑫达典当公司与程某、吴某典当纠纷一案，近年来已成为颇为常见的绝当纠纷主题。实践中许多典当行在绝当后故意不处置当物实现债权，以此圈住当户，目的就是延长绝当后至清偿借款的期间，以求获取更多的息、费。如果不支持利息及适当的违约金有时又会造成当户违约成本少于守约，不利于典当行。因此我们应当加强对于绝当后相关问题的研究，找到合法合理的依据来平衡各方利益。

03kkK.com扩展阅读

[报告范文] 硕士毕业论文开题报告(经典版)

中国人提倡做事预先作好规划。为了达成我们设定好的目标，我们会制定各种各样的方案，方案是我们未来行动的指南，如何写好一篇方案呢？请您阅读小编辑为您编辑整理的《[报告范文] 硕士毕业论文开题报告(经典版)》，供大家参考，希望能帮助到有需要的朋友。

一、开题的科学依据(不少于3000字;从选题与本类别(专业领域)相关行业职业背景的关联度，社会应用价值或理论意义，国内外研究现状及分析等方面展开论述。)

1、本选题研究的目的及意义

(Performance Appraisal)，也被称为绩效评估、绩效评价，是考核主体根据一定的绩效标准和工作目标，采取科学的评估方法，对其组成的单位或在一定时期内的工作产出以及工作表现等方面做出的系统评价，并将评价结果运用于薪酬发放、奖惩、晋升等人事管理的过程。绩效考核的本质，是用于考核员工对组织的贡献，是管理者与员工之间为提高员工能力与绩效，实现组织战略目标的一种管理沟通活动。

随着社会主义市场经济体制的发展和人事制度改革的不断深化，作为人事管理中评价与激励的重要环节——绩效考核，其重要性日益凸显。如何正确地确立考核目标，建立与相适应的考核体系，公开、公正、公平、合理、规范地对企业内员工进行考核，实现考核的科学性、有效性，完成考核目的，已经成为人力资源管理者探讨的一个重要课题。

本选题研究的目的：

⑴阐述绩效考核的重要性并结合当前我国中小企业绩效考核现状，引起企业对绩效考核的重视。

⑵寻求建立有效的绩效考核制度

⑶通过有效的绩效考核制度为员工的发展提供有力帮助

⑷通过进行有效的绩效考核，提高企业绩效

本选题研究的意义：

企业建立有效的绩效考核制度进行有效的绩效考核具有十分重要的意义，

⑴进行有效的绩效考核能够提升人力资源队伍的素质。通过绩效考核，能帮助员工和主管发现自己的不足，促使其自觉提高工作胜任能力，从而提高企业人力资源队伍素质。

⑵绩效考核能够作为人事决策的的重要依据。薪酬增减、奖惩、晋升、岗位调整等人事决策，都建立在一定的基础和依据之上，绩效考核的结果就可以作为重要的客观依据。

⑶有效的绩效考核帮助企业实现经营目标。绩效考核通过对企业战略目标和主要工作目标的设立和考核，提高了企业上下对于企业战略目标的重视，保证企业经营向正确的方向前进。同时，绩效考核还能帮助广大员工和主管提升业绩水平，从而保证企业整体目标的实现。

⑷收集管理信息，帮助企业提升管理水平。绩效考核为管理部门提供了与员工直接沟通的宝贵机会，使上级主管能够及时了解掌握工作的进展和存在的问题，获得解决问题的一手信息，有助于做出正确的管理决策，

⑸绩效考核是管理导向的指挥棒。一个企业，要发展成什么样的企业，就会有什么样的管理方式，而绩效考核是企业管理方式的集中体现。无论是以德为先还是以人为本，都不是仅仅凭借一句话、一个印象来圈定的，这需要由很多客观的要素组成的科学的考核评价体系来评价的，不然，企业员工就会为那一句话或那一个印象而去努力，往往导致评价结果与初衷的背离。因此，绩效考核是企业管理导向的指挥棒，科学的员工绩效考核评价体系的形成及现代化的绩效考核机制的建立对企业管理至关重要。

⑹绩效考核是以人为本的最终体现。目前，人力资源作为企业的最核心的资源已成为不争的事实，从国家到社会都极力强调“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”，以人为本也自然而然的成为每个企业管理的核心理念。其实，如何做到以人为本?这是有科学、客观的衡量体系的，也是有客观的评价方式和评价标准作为支撑的，这就是企业的绩效考核。其实，客观、科学的考核评价体系和运行机制的建立就是对劳动、知识、人才和创造的最大尊重，如果不把“德”和“才”的评价建立在关键考核指标的评价上，不建立在连续性的综合素质体系评价上，而是根据群众评议、领导商定等形式评价，无形中就扭曲了“德”和“才”的本来面目，所以，要真正体现以人为本的管理理念，就必须建立科学的绩效考核评价体系和运行机制。

2、本选题国内外研究状况综述

从管理科学萌芽开始，管理科学家、学者、企业家就对如何激励员工干劲，挖掘员工潜力，从而提高企业效益，实现企业所有者利益最大化进行了不懈的努力与研究。绩效考核发展到现在，已经不仅仅是人力资源管理的一个工具，通过与企业经营战略和其他管理环节的紧密结合，绩效考评已经原有的功能而发展成为绩效管理。绩效考核向绩效管理的的发展，其最大的进步就是绩效管理与企业总体战略和经营战略相结合。

本选题的国外研究状况：

企业进行有效的绩效考核，需要建立必须建立一套有效的绩效考核体系，坚持全面的、系统的与辩 证的观念，切实把绩效考核落列实处。

1954 年，美国企业管理专家彼得?德鲁克(Peter F.Drucker)在其所著的《管理实践》中首次出了 MBO 的绩效考核方法。他认为：“并不是有了工作才有了目标，而是有了目标才能确定每个人的工作。” 因此，“企业的使命与任务，必须转化为目标。”

后来，又出现了绩效考核的 KPI 法，即关键绩效指标考核法。关键绩效指标是衡量企业战略实施的效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业核心竞争力和持续地取得高效益。

1992年，哈佛大学的罗伯特?卡普兰(Robert Kaplan)和复兴方案有限公司的CEO 戴维?诺顿(David Norton)共同开发出了平衡计分卡。

“绩效考核通过把每一个员工的工作与集体的整体使命联系在一起，强化了组织的整体经营目标。” (科斯特洛，1994)

由“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的360度绩效考核法，是当代众多企业所采取的考绩方法。360度绩效考核是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。

考核激励P—O 模型：合易管理咨询公司将企业战略目标(Objective)和影响员工绩效的三个重要因素职位分析(Position Analysis)、绩效管理(Performance Evaluation)、薪酬管理(Payment Design)统一起来形成了 P-O 模型。以企业战略目标为出发点，职位分析为绩效管理提供了考评内容和方法，同时界定了不同职位间的薪酬差别;绩效考评的结果决定了员工的绩效工资，同时员工绩效的考评结果成为工作再设计以及职位变动的重要参考;而薪酬作为一种重要的反馈机制能够支持绩效体系持久、高效运行。通过 P-O 模型的导入，将员工的关注点与企业的关注点有机的结合，从而使企业与员工结成协调统一的共同体。

本选题的国内研究状况：

绩效考核是企业经营管理的重要内容之一，没有考核就难以激励员工，绩效考核对企业理念、员工的观念和行为起着重要的牵引作用。考评是作出正确人事决策的前提和依据，决策是考评延续和拓展的结果。目前，多内对如何进行有效的绩效考核的研究观点大都基本相同。

韩淑梅(20xx)在《如何进行有效的绩效考核》中指出：当前我国企业在绩效考核中存在很多问题，使绩效考核的作用无法完全发挥出来。进行有效的绩效考核必须建立以目标管理为导向的绩效评价过程，制定客观的评价标准和内容;应用360 度考核反馈方法，确立科学有效的考核方式;保持顺畅的沟通渠道，建立考核反馈制度;合理运用考评结果，建立考核结果与薪酬奖励挂钩制度并且还要重视绩效考核管理中的培训问题。

李黎明在《企业如何组织有效的绩效考核》中提到：企业要组织有效的绩效考核，必须建立一套有效的绩效考核体系;让正确的绩效考核思想深入全体员工心中，消除并澄清对绩效考核的错误认识;进行工作分析，制定出切实可行的考核标准。让价值评价体系成为价值创造与价值分配体系的中介，形成有效的人力资源管理机制。

二、研究内容、目标以及拟解决的关键问题

1、研究的主要内容、目标以及拟解决的关键问题

2、拟采取的方案及可行性分析

3、创新之处和可预期的创造性成果(说明研究内容与行业职业实践结合的程度、拟采用的研究方法、技术路线，结论的创新性、实用性，付诸实践的可行性)

三、研究基础与工作条件

1、与本题目有关的研究工作基础和前期已取得的研究成果

2、已具备的试验条件，尚缺少的试验条件和解决的途径。

《工商管理学硕士毕业论文开题报告》是篇好参考范文，涉及到考核,绩效、企业、员工,管理、目标、评价,建立等范文相关内容，

[报告写作]模具开题报告（一篇）

一个人做事，在动手之前，当然要详慎考虑。当我们面临各种各样的项目建设，我们应该在事情开始之前做好一份方案，方案对于我们的行动有着指导意义，那么应该如何去写一份方案？小编特地为大家精心收集和整理了“[报告写作]模具开题报告（一篇）”，希望能对您有所帮助，请收藏。

开题报告，就是当课题方向确定之后，课题负责人在调查研究的基础上撰写的报请上级批准的选题计划。它主要说明这个课题应该进行研究，自己有条件进行研究以及准备如何开展研究等问题,也可以说是对课题的论证和设计。开题报告是提高选题质量和水平的重要环节。

开题报告根据不同的专业写法可能不尽相同，即使同一个专业，由于每个的不同，也会出现不同的格式和内容的要求。但是无论是什么的开题报告，其实质性内容都是相似的，在这里阿里毕业指导网，通过模具毕业设计的开题报告为例来分析下开题报告应该怎么写？一般情况下开题报告一般从以下几个方面着手写：

第一：文献综述。根据自己的毕业设计的开题，通过查阅资料，分析下自己课题的国内外的发展状况，然后再展望以下未来的发展趋势。有时候会把这部分内容叫做课题的来源和背景，而把文献综述单独的拿出去，单独作为毕业设计的一部分内容。

第二：模具毕业设计课题要研究或解决的问题和拟采用的研究手段。这一部分主要分析你所选课题的设计，主要研究什么内容以及解决现实中的什么问题，然后再叙述研究和解决这些问题的时候你准备采用何种手段，采用什么方式和方法，有时候还会要求分析自己课题的难点和重点。

第三：产生的预期的效果，就是自己的课题最后完成的时候需要完成那些内容，而完成这些内容能起到什么作用，可以分别从对自身知识的提高，对实际生产中生产成本和生产效率方面分析。

第四：毕业设计的进度。就是把你毕业设计完成的进度做个进度安排。下面给大家举个实例。

第1-4周：毕业实习

第5-6周：查找资料

第7周：确定整体方案及完成开题交老师批阅

第8周：根据论文题目进一步查找资料。

第9周：进行工艺计算

第10-12周：完成整个总装图设计。交给老师审阅。

第13周：完成联系尺寸图。

第14周：模具零件尺寸图。

第15周：编写设计说明书。

第16周：完善图纸和设计说明书，然后交给老师。

第五：参考文献。这个就不用多说了，就是写上参考资料就行，需要注意的是每个学校要求格式不一样，严格按照自己学校的格式即可。

附件下载：

《》