为了在后续工作中更好地表现自己,是时候开始准备好下一阶段的工作计划了。工作计划,是指我们可以将工作分解为各个小型、可实现的具体任务,工作计划可以起到一种督促的作用,预防和纠正执行过程中出现的偏差。最近是否在寻找一些优秀的工作计划呢?小编收集并整理了“热门方案: 绩效考核计划”,仅供参考,希望能为您提供参考!
一、考核目的
1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度,及时纠正偏差,改进工作方法,激励争先创优,优化整体客服团队,从而全面提升客服质量和企业效益,特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程,在考核中形成员工与公司双向沟通的平台,增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则
本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评,客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩,业绩考评也将作为薪资的主要参考依据,直接决定着个人收入。
三、考核形式
以业绩考核为主,多元考核形式并用来进行综合考量,以求考核效益最大化。
四、适用对象
本方案适用于本公司所有的客服人员,请相关部门负责人遵照实施,予以认真落实,如有特殊情况不便按时实施的,需及时告知,另做考虑。
五、考核周期
基于客服岗位特质,客服人员的绩效考核将实行月度考核,每一月作为一个考核单位,具体考核时间待商议(每月的月末或下月月初)。
六、客服人员绩效考核指标
绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式,通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容,客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面:
1、指标完成率。指标完成率,即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率,表示为实际销售额/计划销售额,如A万/月。
2、询单转化率。询单转化率,即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率,表示为最终下单人数/询单人数。
3、最终下单成功率。最终下单成功率,即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例,表示为最终付款人数/下单人数。
4、客单价。客单价,即特定时间内每个客户购买本店商品的额度,是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例,表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。
5.旺旺回复率。旺旺回复率,即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率,表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复,则回复率为100%。
6、旺旺响应时间。旺旺相应时间,指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说,40秒的响应时间是相对正常的,做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒,它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。
7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考,会根据具体情况做具体调整。
8、执行力。执行力,即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况,本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量,赋予分值。
上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况,依据客服绩效管理系统(如:赤兔名品)所对应数据进行统计。此外,在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外,客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。
七、考核实施流程
1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程,熟练使用绩效考核工具,并在考核、赋值的过程中及时与被考核者(客服人员)沟通,力争客观、公正地完成考评工作,保证考评工作的顺利、有效开展。
2、考核者依照制定的考核指标及标准,根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分,赋予各项指标以具体分值。
整个客服评估满分100分,其中指标完成率占30%(30分),询单转化率占30%(30分)、下单成功率占10%(10分)、客单价占5%(5分)、旺旺回复率占5%(5分)、旺旺响应时间占5%(5分)、协助跟进服务占5%(5分)、执行力占10%(10分)。
以上程序完结后,还需要员工做出自我评定,主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。
3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总,并由高到低作出排序。根据加总分值,将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中,分值都在90分以上的,该客服人员客服等级将被定为高级客服;两次考核分值都在80分~90分之间的,客服等级定为中级客服;两次都在70~80分的,则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈,经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同,所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同,旨在鼓励创优争先。
4、补充建议(待商议):
每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩,评选出季度或年度“最佳客服专员”、“优秀客服专员”若干名,其中最佳客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%,优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖励,如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。
八、考核申诉
为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正,特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果,如有异议,员工可直接向部门主管提出申诉,先由部门主管进行协调,经协调仍有异议的,可向公司人事部门提出申诉,由人事部进行具体调查,予以协调,切实保证考评结果的客观、公正。
九、考评结果及奖惩
1、以上所做评估结果将直接与薪资、提升奖金及后期培训、职位晋升挂钩,具体考核等级评定及奖励标准如下表:
考核等级评定及奖励标准
通过对客服人员进行绩效考核及对指标完成率、询单转化率、下单成功率、客单价等关键指标的评定,便于及时发现各客服人员的优劣所在,及时跟进,因势利导,并通过科学的排班和适当的培训来弥补短板,提升个人能力和团队力量。公司将依照特定时期考核评定结果给予表现优异者以物质和精神上的支持和鼓励,具体激励形式如提薪、提供培训机会和岗位提升等,以次来鼓励客服团队争先创优,追求卓越。具体指标计量方法及短板分析详见附件中示例。
2、激励方法
3、惩罚方法(视自身情况而定)
经考核总分值在70分以下,经指导、教育无明显进步者,将终止聘用。
按照公司相关任务的安排,我们可以开始写个人工作计划了。工作计划,是用来达成目标或者完成某件事的方案,经常制定工作计划,可以提升自己对一项工作的掌控程度和规划能力。自己的工作计划该如何动手写呢?下面是小编精心收集整理,为您带来的《今日方案推荐: 行政员工绩效考核计划》,欢迎您参考,希望对您有所助益!
一、考核原则
1、被考核人可以通过调整自己的行为影响或改变考核指标的完成质量。
2、对工作过程的关注要比对工作结果的关注更强。
3、行政人员与本部门之外人员的工作协调质量也是绩效考核必须考虑的内容。
二、行政人员考核指标分类
1、以岗位职责为出发点,设置重点工作任务考核指标。指标简单明确,突出重点,不宜过多。工作任务完成的质量由被考核人的主管领导进行考核。
2、设置态度考核指标,主要对被考核人员出勤率、工作积极性、工作责任心方面进行评价。由被考核人员的主管领导进行考核。
3、设置周边协调部门评价指标,对被考核人员在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神进行评价。周边绩效指标由考核人员的主要外部协调部门的人员进行考核。
根据公司的具体情况,对以上三类指标赋予不同的权重,以突出考核的重点。其中,工作任务考核指标的权重占到60%;态度考核指标占20%;周边协调部门评价指标占20%。
三、行政人员绩效考核办法
1、自我评估法:所有行政人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,自我评估是自己对自己一段工作结果的总结,让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估,为自己的绩效作出评价。
2、上级评价:采用级别评价法,即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。直接上级进行考核,是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在员工的直接上级独立地员工评估后,一般还要由上级的上级对评估结果作出复核,这样有助于减少肤浅的或有偏见的评估结果。
3、横向考核:由主要外部协调部门的人员进行评价。由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得全面的信息。外部协调部门的人员对行政人员的服务精神、协调沟通能力、对外部需求的反应能力更能掌握最真实的资料。
四、行政人员绩效考核周期
考核周期设置的一个原则是要针对公司的不同实际情况来进行设置,不宜过长,也不宜过短。如果评价周期过长,一方面评价结果会带来严重的“近因效应”从而给评价带来误差,另一方面将使员工失去对绩效考核的关注,最终影响考核的效果,不利于员工绩效改善的目的。如果考核周期太短,一方面将导致考核成本的加大,最直接的影响是各部门的工作量加大,另一方面由于工作内容可能跨越考核周期,导致许多的工作表现无法进行评估。针对各级行政人员工作的特点,确定不同的考核周期。
(一)部门负责人及一般行政管理人员。
重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果,评价周期应该适当缩短,并采用随时监控的方式,记录业绩状况,该类人员的考核以月度考核为主。
(二)中心领导成员(包括各部长)
应对其工作的过程和工作的结果加以综合评价,重点评价其工作的结果。该类人员的考核以阶段性考核为主。阶段性可以重点工作、中心工作、期中、期末等为标准。
五、行政人员的绩效沟通与辅导
在对行政人员绩效考核的过程中,要做到时时监控,根据需要安排一次或多次与行政人员面对面的交淡。反复的绩效沟通,能够使行政人员了解到主管对自己的期望,了解自己的绩效,认识自己有待改进的方面;同时,注意也可以针对面谈中员工反映的问题和困难进行辅导,及时解决问题,不断提高工作绩效。
六、行政人员的绩效评估
行政人员绩效考核的三个指标根据实际情况分别分配不同的分值与权重,工作任务考核指标比重设为60%,态度考核指标设为20%,周边协调部门评价指标设为20%;对于这三个指标进一步确定考核要素同样分配相应的权重。工作任务考核指标包括工作效率(a%)、工作完成质量(b%)、工作强度(c%);态度考核指标可以包括缺勤率(d%)、工作积极性(e%)和工作责任心(f%);周边协调部门评价指标包括服务质量(g%)、反应时间(h%)、沟通力(i%)和协作精神(j%)。
根据上级领导以及横向的考核结果(行政人员的自我评估报告可以考核不设置权重,作为上级领导时时掌握员工工作状况的材料。)来进行统计本月行政人员的总的考评成绩,计算公式为:
月总成绩=
Sum[(x_a%+y_b%+z_c%)_60%+[(x_d%+y_e%+z_f%)_20%+[(x_g%+y_h%+ z_i%+w_j%)_20%]
年总成绩=∑月总成绩
对于计算出来的月总成绩和年总成绩可以设置等级(总成绩均采取四舍五入取整数值);
A级:91分以上
B级:81-90分
C级:71-80分
D级:61-70分
E级:60分以下
七、行政人员的绩效评估结果的应用
绩效考核结果的应用于多个方面,主要包括改进工作绩效、薪酬奖金的分配、职务调整和是否继续留用、培训与再教育、员工职业生涯规划。行政管理人员工资采用以下工资结构:月工资=固定工资+绩效工作;根据月度考核结果,采用
年度考核结果可以用来确定行政人员的年级奖金及制订下一年度的人力资源发展规划(参照上表)。
为了能够保证后续工作能够顺利进行,我们应该对下一阶段的工作做个计划了。有效的工作计划需要是具体的、可量化的,具备完成的时间节点,一份优秀的工作计划可以让我们事半功倍的完成工作。对于写工作计划你有什么好的想法呢?下面是小编特别整理出来的“【实用方案】 绩效考核计划”,欢迎阅读,欢迎收藏。
一、总则
为了提高配送人员的工作效率与服务质量,规范公司配送人员的工作标准,增强企业配送竞争力,特制定本考核方案。
二、考核原则
①坚持实事求是、客观公正原则。
②体现多劳多得、奖勤罚懒原则。
③遵循差异考核、结果公开原则。
④实行分级考核、逐级落实原则。
三、适用范围
适用本公司配送部所有人员。以下人员除外:
①考核期开始后进入公司的员工。
②因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。
③因公伤而连续缺勤75日以上者。
④虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。
四、绩效考核程序
配送人员绩效考核程序分为准备阶段、实施阶段、反馈阶段和考核结果运用阶段。
(一)准备阶段
1.确定考核主体
一般考核主体包括上级部门、主管领导、同级员工、下级员工、专家与被考核人。当同级员工和下级员工作为考核主体时,要确保人数在5人以上,保证考核结果的真实性。
2.确定考核时机
为了保证考核结果的准确性,对考核时机的选择尤为重要。选择考核时机要参考以下三方面的因素。
①避免选择组织气氛欠佳和工作繁忙时考核。
②考核时间不宜过长、麻烦,应快速完成考核相关内容。
③接近年底,年终评比、成果鉴定、各项激励应结合在同一时期进行考核。
3.确定考核内容
配送人员考核内容分为配送前考核、配送中考核、配送后考核三部分。各考核内容中的绩效评估指标见下表。
配送人员考核内容及考核指标
考核内容权重(%)评估指标
配送前30%30%分拣准确率
30%紧急订单响应率
40%按时发货率
配送中50%25%配送延误率
20%货物破损率
20%货物差错率
20%货物丢失率
15%签收单返回率
配送后20%30%通知及时率
30%投诉处理率
40%客户满意度
4.确定考核周期
对配送人员的考核周期采用月度考核与年度考核。月度考核结果决定配送人员当月绩效评估得分,并作为绩效工资发放标准;年度考核将配送人员当年各月考核评估得分进行汇总,并按照年考核次数得出年平均考核得分,结合部门主管的意见,最终作为年终奖的发放依据。
(二)实施阶段
1.绩效考核说明
配送部门主管在进入考核周期之前与配送人员进行绩效考核沟通,明确考核目标与考核标准。
2.绩效考核指导
在考核周期内配送部主管要对被考核的配送人员进行绩效指导,以帮助其随时保持正确的工作方法,最终保证绩效考核目标的顺利达成。
3.自我绩效评价
配送部主管在考核周期结束之前向被考核配送人员下发考核表,指导其对照绩效目标进行自我绩效评价。
4.部门主管考核
被考核配送人员完成自我绩效评价后上交考核表,由配送部主管对照绩效目标进行考评,其结果按照得分划分为以下几个等级(如下表所示)。
评分等级表
考核标准杰出优秀良好普通需改进
绩效评估得分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下
绩效评分等级ABCDE
(三)反馈阶段
配送部主管要与被考核配送人员进行面谈,将考核评分结果告知被考核者,并一同分析考核结果,制定具体的工作绩效改进措施。
(四)考核结果运用阶段
1.月度绩效工资发放
根据当月被考核配送人员的绩效评估得分、等级确定绩效工资发放比例,发放标准如下表所示。
绩效工资发放比例
绩效评分等级ABCDE
绩效工资发放比例15%12%10%7%4%
2.年度年终奖金发放
年度考核将配送人员当年各月考核评估得分进行汇总,并按照年考核次数得出年平均考核得分,按其分数进行年终奖金发放。见下表所示。
年终奖金发放标准
年平均绩效评分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下
年终奖金发放金额元元元元元
3.员工培训
公司可根据配送人员年度考核情况,考核等级为A级和B级的员工,有资格享受公司安排的提升带薪培训。考核等级为C级与D级的员工,可以申请相关培训,经部门主管与人力资源部批准后方可参加。考核等级为E级的员工,必须参加由公司安排的适职培训。
五、附则
绩效考核指标与标准可随市场与公司的实际情况进行调整,经配送部直属上级同意方可调整,并将调整结果及时告知人力资源部。
相关说明
编制人员审核人员批准人员
编制日期审核日期批准日期
按照领导对我们的要求,我们需要事先规划好下一阶段工作了。工作计划,从本质上来说就是对工作或任务进行预先安排,对于工作计划,也没有特定的呈现格式,有打印出来的纸质,也有无纸化的表格。对于工作计划的撰写你是否感到迷茫呢?为了让您用的更省心,下面是小编整理的“[方案借鉴] 绩效考核计划精选一则”,大家不妨来参考。希望您能喜欢!
为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性,考虑有效销售激励制度的完整性,以及员工的稳定性,同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围,特制定本草案。
一。薪酬体系:
1、薪酬组成结构:
1.1基本工资+补贴+销售奖金;
1.2本地员工增加交通补贴;外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴,但不享受交通补贴;
1.3非经济性报酬:在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理;企业方面让员工有实现价值的机会;关怀员工个人生活,有公司如家感觉。
2、基本工资标准:
一级置业顾问:800元/月
二级置业顾问:650元/月
三级置业顾问:500元/月
四级置业顾问:400元/月
实习置业顾问:350元/月
3、补贴组成及标准:
生活补贴:100元/月
医疗保险补贴:20元/月
养老保险及其他:100元/月
交通补贴:130元/月
异地工作补贴:130元/月
二、销售奖金组成及标准
销售人员奖金的计算:
销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额x业绩提成比例
1.个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖
(1)销售数量奖
销售人员超额完成个人任务指标的,按100元/m’支付奖金,超额指标达到50%以上的部分,按120元/m’支付奖金,上不封顶。成交者,按成交价1%发放奖金。
(2)销售价格奖
销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的,按其差率的50%计提奖金。
(3)提前收款奖
销售人员根据定购合同确定的付款日期,若提前10天收到房款,则按实际收到房款折算成面积,按5元/m支付奖金,提前收款时间每递增5天,折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。
2、业绩提成标准
①完成本部门计划销售任务100%以上的,按个人奖金应发总额的110%支付。
②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的,按个人奖金应发总额的100%支付。
③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的,按个人奖金应发总额的80%支付。
④完成本部门计划销售面积任务不足70%的,按个人奖金应发总额的60%支付。
三、关于进级标准
1.升降级标准:
1.1置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问,工作满一个月后可转为四级置业顾问,工作满三个月(不含实习期),可参加三级置业顾问评定;工作满六个月(不含实习期),可参加二级置业顾问评定;工作满八个月(不含实习期),可参加一级置业顾问评定。
实习置业顾问
工作满一月
四级置业顾问
工作满三月
三级置业顾问
工作满六月
二级置业顾问
工作满八月
一级置业顾问
四、属于下列情况之一的,将扣发其所在项目个人奖金。
1、被公司辞退的员工。
2、在该项目销售结束前离职的员工。
3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。
4、在工作中有严重过失,过公司造成一定的不良影响的员工。
四、员工薪酬管理细节参照公司员工手册。
五、本草案执行时间从公司修订之日起开始。
销售人员的绩效考核方案设计
一、考核基本情况
(一)考核目的
为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩,及时改进和提升工作品质,激励成绩突出的员工,鞭策落后员工,全面提高企业经营管理水平和经济效益,特制定本方案。
(二)考核形式
以业绩考核为主,多种考核形式综合运用。
(三)考核周期
销售人员采取月度考核的办法,由销售部经理统一进行考核。
二、业绩考核操作办法
(一)业绩考核的原则对销售人员实施考核。
销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩,个人销售业绩决定自身收入,对销售人员进行综合评分制度。
1.1每一个月一次的销售部综合考评,按销售部实际人数排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降级评定,实行末位淘汰制度。
1.2内部人才竞争采取公平公正的“赛马制”,提拨优秀销售人员为中层干部,根据企业内部评分来提拨人才。
2、评定时间:
评定时间一般安排在每个月5日进行。
3、评定标准:
销售业绩(60%)+业务水平(20%)+综合素质(20%)=综合分数(100%)
4、评分标准:
销售业绩=(实际销售面积/2个月内销售部总销售面积)*100
业务水平=(专业熟悉度+项目熟悉度+业务熟悉度)*100
综合素质=(接待礼仪+工作态度+表达能力+亲和力)*100
备注:业务水平和综合素质考评由各项目主管与营销经理各占50%做出考评。各项满分100,于每次测评前5天做出。
5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上,同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌”。
三、相关奖惩规定
(一)奖励规定
①受到客户表扬,每次酌情给予奖励。
②每月销售冠军奖500元。
③季度销售能手奖800元。
④突出贡献奖500元,每月一名。
⑥超额完成任务奖250元。
⑥行政口头表扬。
⑦公司通告表扬。
(二)处罚规定
①销售人员不按照公司规定填写相关表格的,每次酌情扣发10元到20元的奖金。
②销售人员完不成销售任务的,按10元/m’扣罚,至每月工资不低于400元止。
③已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的,员工待遇等同于试用员工;如果试用员工不能完成销售任务的,将被淘汰;临时员工没有底薪,时间自由安排,实行“三工并存”制度。
④销售人员私下为客户转让物业收取费用的,做除名处理。
⑤销售出现错误将视情况给予相关人员10元至100元的处罚。
⑥销售人员不按顺序接待客户,并受到客户投诉的,第一次给予警告处分,第二次给予20元的处罚,第三次给予50元的处罚。
⑦销售人员涂改客户记录的,视为作弊行为,第一次给予严重警告处分,第二次公布人员名字处罚50至500元处理,第三次给予除名处理。
⑥销售人员若因态度问题遭到投诉的,一经核实做除名处理。
⑨销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的,一经核实,第一次给予警告处分,第二次给予50元的处罚。
四、绩效反馈面谈
1、目的:为了对考核的结果形成一致的看法,既承认员工的优点,又指出存在的不足;对下一阶段工作的期望达成一致的协议;讨论并制定双方都能接受的绩效改进计划等。
2、参与人员:
①普通反馈面谈由销售主管与销售人员进行;②特别情况可安排营销总经理或总经理在场进行。
3、面谈流程(具体操作由主管安排):
①首先告诉员工你面谈的总体工作要求;认真听取员工的自我鉴定;解决员工问题,调节好员工情绪。(主管在此步骤自行安排)
②制定行动方案,提出总结意见,落实工作改进计划
③结束业绩绩效评估面谈。
为了按照公司的工作要求,我们可以提前准备写工作计划了。一般来说,工作计划就是对即将开展的工作的设想和安排,做好工作计划可以更好的提高自己发现问题、分析问题和解决问题的能力。工作计划应该从哪些方面来写呢?小编为此仔细地整理了以下内容《热门方案: 公司绩效考核计划怎么写》,仅供您在工作和学习中参考。
一.绩效考核的目的
1.不断提高公司的经营管理水平,使公司保持可持续发展的动力,达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标
3.不断提高员工的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5.通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整,精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二.绩效考核的原则
1.公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。
(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则:公司对员工的考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同,所占分值比例各为50%。
定量考核:
A.管理:部门重点工作,完成公司安排工作的质量和数量,因经营所需随时增加的工作。
B.员工:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作,工作业绩。
定性考核:劳动纪律,团结协作,服务质量,盘点工作,知识考核,
三、考核内容及适用对象
1.考核内容指业绩(定量)考核,业绩考核周期为月度考核。
2.考核适用于正式员工(不含促销员、导购员)。
3.新到职员工从次月参加业绩考核,中途离职(自动离职或被辞退)工作未满月者当月不参与考核。
4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分,以调入时间超过半月的工作单位业绩为准,反之按调出单位当月业绩为准。四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式
1.参与业绩考核部分工资比例:
①按参与考核员工岗位工资的10%进行考核(如员工的月工资为800元,其浮动工资为80元即800元×10%=80元;如领班的月工资为1000元,其浮动工资为100元即1000元×10%=100元;如主管的月工资为1500元,其浮动工资为150元即1500元×10%=150元;如经理的月工资为20xx元,其浮动工资为200元即20xx元×10%=200元)
2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工,详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标范
四、业绩考核奖惩标准
1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。
2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾,原则是员工只奖不罚,主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。
3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现,人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果,如对考核结果有异议(因不可控等因素影响指标达成),于25日前将部门意见汇总到人力资源部门,人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。
4.如全店未完成预算的GOP指标,但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励(另报),如全店完成预算的GOP指标,但部门未完成预算指标不参与奖励。
5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚
6.奖励:
综合达成率100%,每增加1%,奖励该浮动权重额的10%
奖励举例说明:假设A为实际综合达成率
A.生鲜部某组的A=105%,
浮动工资奖惩比例=105%-100%=5%
若某主管的工资标准为1500元,则可得奖金(1500×10%)×5%*10=75元.
B.其他人员的奖励计算方法同上。
7.处罚:
综合达成率100%,每减少增加1%,扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮
动工资部分
处罚举例说明:假设A为实际综合达成率
A.生鲜部某组的A=90%,
浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%
若某主管的工资标准为1500元,则扣款(1500×10%)×10%*5=75元
B.其他人员的处罚计算方法同上
为了能够保证后续工作能够顺利进行,是时候开始准备好下一阶段的工作计划了。工作计划,可以说是有条理的明确下一步工作的安排或者打算,制定工作计划可以让我们在工作中监督自己是否按既定方向前进。什么样的工作计划比较清晰明了呢?下面是小编为大家整理的“月度方案精选 项目绩效考核计划一篇”,希望对您有一定的帮助。
1、考核目的
项目部进行绩效考核的目的是通过对项目工作人员的定期绩效评价,,为薪资调整,岗位调动,人员管理培训等提供决策依据,最大限度地发挥员工的主观能动性,促进项目的施工生产,保证各项工作目标及指标的顺利实现。
2、考核的范围及内容绩效考核涵盖项目全体员工,考核的内容包括工作态度、工作表现、完成工作的质量与数量,有无责任过错,有无突出或特殊贡献。
3、考核的依据考核的依据基准主要包括:岗位职责、工作目标及工作计划、项目规章制度、员工日常的工作表现。
4、考核频次及实施办法
4.1、绩效考核分月度考核和年度考核,月度考核在每月月底进行,年度考核在次年元月份进行。
4.2、一般员工绩效考核由员工自评、部门主管考核、分管领导考核三部分组成,考核最终结果以分数(总分100分)形式出现,三部分在考核结果中的的比例为30:30:40。最终考核结果=自评×30%+部门×30%+分管领导40%考核系数=最终考核结果/100
4.3、部门主管绩效考核由自评、分管领导考核、主管考核组成,三部分在考核结果中的比例为30:30:40。最终考核结果=自评×30%+分管领导×30%+主管×40%,考核系数=最终考核结果/100
4.4、项目班子成员的绩效考核与分管部门的'绩效考核相联系取均值系数。
4.5、员工自评,部门领导及分管领导考核坚持实事求是,客观公正的原则,若评定考核与工作表现,工作过程明显不符或出入较大,则追究考核人的责任,取消考核资格,降低本人绩效系数0.5。
4.6、考核表完成后交由经理审批,转交财务部及办公室备案,以做为薪酬发放与人员管理的基础资料。
5、考核结果的使用
5.1、经批准月度考核系数用于核定员工的绩效工资、奖金或奖励。
5.2、经批准年度考核系数用于核定员工的年度奖金或其他。
5.3、项目员工在考核过程中60分为及格,60分以下为不合格。对不合格者由部门主管、分管领导分别找其谈话,找出存在的问题并在下月改进或提高。对不听劝解或二次出现考核不合格者,项目部将辞退或退回公司。
5.4、对考核中成绩优异者(90分以上),项目部在年终或年末予以表彰,作为先进生产者人选向公司推荐,对入党积极份子,党组织考虑优先发展。
6、本考核办法由办公室负责解释,自下发之日起实行。
_____集团___项目经理部
##结束为了让工作计划顺利进行,那么我们就可以开始写自己的工作计划了。工作计划,应具有明确的目的性,心中有目的才能思路清晰,工作计划的良好制定有助于上下级之间的高效沟通,以及有效跟进、闭环。哪些好的工作计划值得借鉴呢?下面是小编为大家整理的“最新计划书: 绩效考核管理办之一”,大家不妨来参考。希望您能喜欢!
为健全完善科学规范的内部管理运行机制,充分调动广大干部职工的工作积极性,提高工作效率,增强内部活力,按照上级关于推进事业单位改革的要求,结合局台实际,对20xx年绩效工资考核特制定本办法。
一、指导思想
以党的十七大精神和科学发展观为指导,以服从服务于局台中心工作为主线,以管理与业务工作为重点,坚持按劳分配、效益优先,定量与定性考核相结合,平时考核与集中考核相结合,建立分管领导主抓,部门自我管理,局台分类考核的绩效挂钩机制,促进广电事业又好又快的发展。
二、绩效工资构成
在国家规定的现行工资基础上,个人拿出部分工作性津贴,与按一定比例提取的部门劳务费,构成月度绩效工资。
其中承包部门拿出个人工资总额,其它部门个人拿出800元用于绩效考核;
部门劳务费,全额拨款部门、经费补助部门、经费自给部门分别为400元、500元、600元。
绩效工资同时与经济效益相挂钩,按照经费渠道,经费自给、经费补助部门的绩效工资全部由部门负担。
三、部门分类
1、按职责分类:宣传部门;技术部门;管理部门。
2、按经费形式分类:承包部门;经费自给部门;经费补助部门;全额拨款部门。
四、考核内容
(一)宣传部门
考核内容包括部门管理、业务质量、经济效益三项指标。
1、部门管理:包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生产、计划生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。
2、业务质量:包括节目质量、对上报道、获奖创优、收听收视率和广告吸纳量、设备管理等。
3、经济效益:包括创收任务完成情况、财务预算执行情况等。
(二)技术部门
考核内容包括部门管理、业务质量、经济效益三项指标。
1、部门管理:包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生产、计划生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。
2、业务质量:包括设备运行、设备维护、设备管理、设备检修、技术服务、服务质量、技术创新、安全播出等。
3、经济效益:包括创收任务完成情况、财务预算执行情况等。
(三)管理部门
考核内容包括部门管理、业务质量二项指标。
1、部门管理:包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生产、计划生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。
2、业务质量:包括工作态度、服务意识、管理水平、履行岗位职责和创新工作情况。
五、考核办法
局台绩效工资考核工作实行二级考核的办法,其中局台考核部门为一级考核,部门考核到个人为二级考核。
根据职能分类由牵头部门负责一级考核。
一级考核具体内容包括如下:
(一)宣传部门
考核内容量化为100分,其中部门管理占30分,业务质量占70分,由牵头部门根据实际制定相关考核细则(见附件四)。
(二)技术部门
考核内容量化为100分,其中部门管理占40分,业务质量占60分,由牵头部门根据实际制定相关考核细则(见附件五)。
(三)管理部门
考核内容量化为100分,其中部门管理50分、业务质量50分,由牵头部门制定相关考核细则(见附件六)。
部门考核等次,以部门管理和业务质量(包括经济效益)的量化总分值为基数,原则上按分数取前1-2名为A,后1-2名为C,其它为B,特殊情况按有关规定执行,如工作失误造成严重影响的,可直接定为C。
发生“一票否决”情况的,部门主任、分管副主任和当事人,扣发当月绩效工资,本部门其它人员只发放个人津贴部分。
根据经费形式,部门绩效工资按照A、B、C三档分别上下浮动100元。
部门绩效工资总额,以提取的工作性津贴和部门劳务费为基数,按照考核等次绩效工资值计算,公式为:
部门绩效工资总额=部门考核等次绩效工资值×部门总人数
六、发放办法
1、网络中心、承包经营部门只参与一级考核的部分项目,具体按照与局、台签订的责任合同,自己制定考核办法,自行发放。
其他部门自行制定部门内部的量化考核细则,结合一级考核结果,对人员绩效工资予以量化,由台统一发放。
2、经费自给、经费补助部门的绩效工资总额与经济效益指标挂钩,由计财中心负责审核,累计完成不足50%的,不发放绩效工资;累计完成50%-80%的,按80%发放绩效工资;累计完成80%以上的全额发放绩效工资;年底累计完成达不到100%的,绩效工资扣发部分不予补发。
3各部门要根据工作量化完成情况实行二次发放,发放明细按时报送人事教育科,严禁平均发放,否则将在下次考核时全部扣除部门管理分。
4、本办法适应范围是局、台在岗的正式人员,不参加工作考核的正式人员和临时聘用人员不适用。
5、二次发放中有关考勤、考纪等方面的规定。
工作人员每月按22个工作日,无迟到、早退、事假、病假和旷工行为,视为全勤。
请假一天由部门负责人审批;请假两天以上,由分管领导审批;部室主任、局台领导请假由局(台)长审批;工作人员请事假一周以上、病假半个月以上,由部室主任报局(台)长。
迟到、早退一次扣20元。
事假每天扣月全额工资的工作日平均数额,全年累计超过20天,取消年薪假。
病假每天扣月绩效工
资的工作日平均数额;超过二个月,工龄十年以下的发基本工资的90%,十年以上的发基本工资;超过六个月的,工龄十年以下发基本工资的70%,十年以上的发基本工资的80%。
无故迟到两小时以上视为旷工,旷工每天扣200元,连续旷工15天,按规定予以辞退。
病假、事假、产假、探亲假、婚假、丧假按照有关规定到局办公室备案执行,病假、事假及安全保卫部提供的考勤记录经公示、核实无误的,由各部门按规定扣罚个人,扣罚金按照50%返还部门用于考核。
带薪休假到人事教育科备案,结合工作实际执行。
违反工作纪律,有擅离岗位、玩电脑游戏等与工作无关现象,及违反局办公楼管理规定、不佩戴胸卡或不服从管理的,每人次扣50元;工作日无接待任务,中午喝酒一次扣50元,酗酒一次扣200元,并通报批评个人和所在部门。
由办公室、人事教育科、监察室、安全保卫部等相关部门提供,计划财务中心落实。
由单位派出参加会议、学习、考察、培训等事项,须到局办公室办理备案手续,视为在岗,按其日平均基数发放考核工资。
七、其他
1、部门副职以上领导干部的考核。
部门正副职除承包和任务合同明确规定者外,以本部门平均奖为基数,副职奖金系数为1.2 ,正职奖金系数为1.4 ;局、台领导以局台中层部门正职的平均奖为基数,奖金系数为1.4 ;局台长以局、台领导平均奖为基数,奖金系数为1.4;重大工作过失,按领导责任,由局考评工作领导小组研究确定,扣发有关责任人奖金。
53周岁以上的人员,不参与考勤、考核。
2、月度绩效考核结果与年底总评相挂钩。
将部门及个人月度考核情况,与年底对中层班子和个人的考
核相结合,在评先树优、职责量化中占一定比例。
对综合考核末位的部门和人员,实行末位诫免制度。
八、组织领导
为加强对考核工作的领导,局成立考核工作领导小组。
部门管理的考核,由人事教育科牵头落实。
业务质量的考核,宣传部门由局台节目质量考评组牵头落实;管理部门由局办公室牵头落实;技术部门由技术中心牵头落实。
经济效益的考核,由计划财务中心负责牵头落实。
每月3日为对上月工作的考评日,如遇节假日或重要事情可顺延。
同时,总编室、技术中心、办公室作为牵头部门8号前要将所属部门的各项考核结果汇总,确定A、B、C三档,将结果分别报送分管领导和考核工作办公室,经审核同意后,将最后结果分别通知有关部门;各部门对工作人员的考核结果,于当月10号前报送人事教育科审核,计划财务中心负责发放。
考核工资上报时间晚于12日的,则转入下月发放。
为了响应公司的号召指引,我们应该要为自己准备好下一阶段计划了。工作计划应该是一个连续制定跟进的过程,工作计划可以致力于不断提升自己,逻辑可以多维度发散。可供我们参考的工作计划模板是什么样的?考虑到您的需要,小编特地编辑了“今日方案推荐: 绩效考核计划推荐一则”,但愿对您的学习工作带来帮助。
一、目的
1、规范公司网店客服组日常销售工作,明确工作范围和工作重点。
2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。
3、鼓励先进,促进发展。
二、范围
网店客服组
三、考核周期
采取月度考核为主的方法,对网店客服组人员当月的工作表现进行考核,考核实施时间为20xx年6月7日起。
四、考核内容和指标
(一)考核的内容
1、服务类
旺旺沟通(咨询转化率、平均响应时间、客户流失率)
订单类(订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价)
其他类(顾客投诉比重、异常订单比重)
2、管理类
公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。
(二)考核指标数据来源
1、相关绩效软件实时监控。
2、对客服组进行抽访问。
(三)考核指标
网店客服组人员绩效考核表见表二,总分为100分。
五、绩效考核的实施
1、考核分为自评、店长考核两种,两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。
考核者权重考核重点
被考核人本人30%工作任务完成情况
店长70%"工作绩效、工作能力
工作协作性、服务性"
六、考核结果的运用
1、每月评比综合排名第一名,奖励100元;综合排名最后一名,提成中扣100元。
2、月考核评比综合排名后两名,仔细分析落后原因,针对落后原因,寻找改进措施,并在月绩效考核通报下发后的一周内,提交整改方案。
3、连续3个月(季度)评比综合排名最后一名,考虑调岗。
根据公司的相关要求,我们不妨好好地做一份工作计划。我们在写工作计划时,内容要简明扼要,具体明确,不能含糊其辞,在日常工作中,养成长期制定工作计划的习惯,于我们而言是有益的。什么样的工作计划值得我们去学习和参考呢?下面是由小编为大家整理的“[优质方案] 小学教师绩效考核计划.wps”,仅供参考,欢迎大家阅读。
一、指导思想
按照广东省教育厅实施绩效考核工作的指导思想,充分认识绩效考核工作的重要性和紧迫性,以义务教育学校实施绩效工资为契机,全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育,建立科学规范的教师绩效考核评价制度及收入分配制度,充分发挥绩效工资的杠杆作用,激励广大教职员工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,提高教师队伍整体素质,努力推进学校教育事业持续健康快速发展。
二、考核对象
在编在岗的全体教职工。
三、考核原则
实施绩效考核工作坚持“尊重规律、以人为本;以德为先,注重实绩;激励先进,促进发展;客观公正,简便易行”的基本原则,体现“科学合理、多劳多得、优绩优酬”的绩效分配原则,合理拉开差距。
四、工作职责
根据《潮阳区义务教育学校教师绩效考核实施办法》,学校结合实际完善内部考核制度,根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点,制定教师和其他教职工的绩效考核实施方案,成立绩效考核工作小组,组长:,成员:,负责全校教职工绩效考核工作的组织、督查和实施。
五、绩效考核的指标与内容
教师绩效考核以教师完成学校规定的岗位职责和工作任务为基本依据,全面考核德、能、勤、绩,重点考核工作实绩。按照广东省教育厅《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的实施意见》文件提出的主要指标与主要内容,结合全面实施素质教育和课程改革的要求,以及本校实际情况,对考核指标、内容进行细化和量化,科学制定绩效考核实施方案。具体细则见《金灶某某小学教师绩效考核量化表》。
“德”、在具体细化的考核指标及规定的基础上,在其总分内以扣分为主,扣完为止。“德”在考核中,要明确规定,教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务,不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益,不得歧视学生,不得对学生实施体罚、变相体罚或者其他侮辱人格尊严的行为,不得利用职务之便谋取私利,并将以上规定作为教师绩效考核称职(合格)或良好的必备的基本要求。其中为人师表占6分,爱岗敬业占7分,关爱学生占7分。对出现指标内容中情况的予以扣分,每次扣2分,扣完为止。
“能”主要考核教师履行职责的业务素质和能力水平。其中文化素质占5分,教学能力占5分,科研能力占5分,创新能力占5分。各项中能完全做到的得5分,大部分做到的得4分,一般做到的得3分。
“勤”主要考核教师的工作态度、工作表现等方面的情况。以扣分为主,扣完为止。其中出勤情况占4分,迟到、早退每次扣0.5分,事假每天扣1分,病假每天扣0.5分,扣完为止。工作责任心占3分,对违反学校规章制度,工作懒散、不到位、不负责任、不服从安排、出现责任问题等每次扣1分,扣完为止。工作作风占3分,违背原则,拨弄是非,制造矛盾,造成不良影响等情况每次扣1分,扣完为止。
“绩”主要考核教师完成教育教学工作的数量、质量、效率以及所产生的效益和贡献。其中德育工作占7分,教学工作占18分,班主任工作占5分,教育教学研究占10分,教师专业发展占5分,成果奖励占5分。各项中能完全做到的得A级分值,大部分做到的得B级分值,一般做到的得C级分值,其中成果奖励获市级及以上层次的得5分,获区级的得4分,获镇(校)级的得3分。
学校教职员工按教师、职员、教学辅助人员和工勤人员划分,教师是指学校中直接从事教育、教学工作的专业人员。职员是指学校校长和其他从事学校管理工作的人员。教学辅助人员是指学校中从事教学实验、图书、电化教育以及卫生保健等教学辅助工作的人员。工勤人员指学校后勤服务人员。
教学工作量校长必须任一个教学班的学科教学,副校长每周任课不少于8节;中层干部每周任课不少于12节;班主任每周任课不少于12节;专任教师每周任课应达到16节及以上。其他职员、教学辅助人员及工勤人员完成学校规定分配的工作任务,视为完成每周工作量。
六、绩效考核办法
绩效考核采用量化积分与评定等次相结合的方法,确定每位教职员工的绩效考核结果,作为绩效工资分配的主要依据。具体形式采用“平时绩效考核”与“学年度绩效考核”。
“平时绩效考核”以月度量化积分记实,学期末进行考核评定等次,每学期考核一次。
“学年度绩效考核” 以平时绩效考核为基础,由学校按照制定的程序,在第二学期末与年度考核结合集中进行考核,评定等次,每学年考核一次。
(一)平时绩效考核
1.月度记实
月度记实采用量化积分形式,以“德、能、勤、绩”为一级指标项目,总分值为100分,其中“德”占20分,“能”占20分,“勤”占10分,“绩”占50分。对绩效考核指标与内容进行细化的基础上,在一级指标项目下设置二级指标项目及相应的分值标准,并根据指标进行细化和具体化,形成科学系统的绩效考核量化表,用积分形式如实记录每位教师德能勤绩等方面的情况。
2.学期考核
每学期末进行一次学期考核,以月度记实为基础,按照制定的程序,按“好、良好、一般、差”四个档次评定考核等次,写出考核评语,并把考核结果和意见及时反馈教师本人。
评定“好”等次的月度平均积分要求达到90分及以上,评定“良好”等次的月度平均积分要求达到75分及以上,评定“一般”等次的月度平均积分要求达到60分及以上,评定“差”等次的月度平均积分在60分以下。
(二)学年度绩效考核
学年度绩效考核以平时绩效考核为基础,按照制定的程序,在第二学期末与年度考核结合集中进行考核,按“优秀、称职(合格)、基本称职(基本合格)和不称职(不合格)”四个档次评定等次。
确定为优秀等次须具备下列基本条件:
1.思想政治素质高;
2.精通业务,工作能力强;
3.工作责任心强,勤勉尽责,工作作风好;
4.教育教学工作实绩突出。
确定为称职等次须具备下列基本条件:
1.思想政治素质较高;
2.熟悉业务,工作能力较强;
3.工作责任心强,工作积极,工作作风较好;
4.能够完成本职工作。
教师具有下列情形之一的,应确定为基本称职等次:
1.思想政治素质一般;
2.履行教育教学职责的工作能力较弱;
3.工作责任心一般,或工作作风方面存在明显不足;
4.能基本完成本职工作,但完成工作的数量不足、质量和效率不高,或在工作中发生较大教学事故。
教师具有下列情形之一的,应确定为不称职等次:
1.思想政治素质较差;
2.业务素质和工作能力不能适应教育教学工作要求;
3.工作责任心或工作作风差;
4.不能完成教育教学工作任务,或在工作中发生重大教学事故;
5.当年旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过五个工作日,或累计超过十个工作日;
6. 利用职务之便谋取私利,如:私自办班进行有偿家教的;向学生推销、代购教辅资料和其他商品,向学生家长索要或变相索要财物的。
受党纪和行政处分的教师确定学年度绩效考核的有关问题按照中央和省的有关规定执行。
考核时要求做到:
1.教师按照职位职责和有关要求进行年度个人总结,并在一定范围内述职。
2.学校考核工作小组按照教师绩效考核指标体系采取多种有效方法对教师进行绩效考核,结合平时绩效考核情况进行综合评价,提出考核等次建议。
3.校长对学校考核工作小组提出的考核等次建议进行审核,确定考核等次。
4.对学校教师绩效考核结果在本校内进行不少于5个工作日的公示。
5.将绩效考核结果以书面形式通知被考核教师。如教师对考核结果有不同意见,可以通过正常渠道向学校考核工作小组和学校主管部门申诉。
6.年度考核“优秀”等次的评定,必须在绩效考核的“优秀”等次人员中产生。
七、绩效考核结果的运用
(一)平时绩效考核结果的运用
1.月度量化积分的运用
月度量化积分作为定期发放奖励性绩效工资的依据。将学校在该段时间内的奖励性绩效工资总额除以该段时间内全校教职员工积分的总分,算出每分得多少奖金的分值,再将每位教职员工在该段时间内获得的积分总分值乘以每分得多少奖金的分值,算得该员在该段时间内应得到的奖励性绩效工资。计算公式为:
×该员积分总分值=该员应得的奖励性绩效工资
2.平时绩效考核结果的运用
平时绩效考核结果作为学年度绩效考核的重要依据。平时绩效考核结果一学年内有一次被确定为“差”档次的,学年度绩效考核不能确定为“优秀”等次;一学年内两次均被确定为“良好”以上档次的,学年度绩效考核应确定为“称职(合格)”以上等次。
(二)学年度绩效考核结果的运用
学年度绩效考核结果评为称职以上的教师,全额发放基础性绩效工资;对学年度绩效考核结果评为基本称职及以下的教师,不得全额发放基础性绩效工资并在下一学年度扣减。
学年度绩效考核结果也作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。
八、工作要求
学校在组织实施绩效考核时积极探索、创新绩效考核的机制与方法,规范考核程序,健全考核组织,努力提高绩效考核的科学性。绩效考核工作采取定性与定量相结合,教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合,形成性评价和阶段性评价相结合等方法,同时适当听取学生、家长及社区的意见。要充分发挥校长、教师和学校在绩效考核中的作用。
不断完善绩效考核载体。采取指标要素测评、业务知识测试、建立教师发展档案、开展争先创优活动等多种形式,完善教师绩效考核载体,通过多种形式,全面反映教师的业绩和贡献。
学校成立的考核工作小组由学校领导和教职工代表组成,其中校长任组长,普通教职工代表不得少于1/3。考核工作小组成员须由学校行政会议提名或民主推选,经教职工大会或教代会通过的方式产生。学校正式人员均应纳入绩效考核。绩效考核实施方案要广泛征求教职工的意见,由学校领导班子集体研究后,报学校主管部门批准,并在本校公开。
在教师绩效考核中要坚持公平公正、公开透明,充分发扬民主,增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力。要严肃绩效考核工作纪律,对工作不负责任,考核失真失实的,实行责任追究。
为了让下一阶段工作开展有序,我们要为新任务制定一份工作计划。工作计划实际上就是写计划的摘要,即经过整理,把主要内容摘出来的计划,当我们忙起来时,容易忽略一些环节,工作计划可以起到提示的作用。什么样的工作计划比较清晰明了呢?为此,小编从网络上为大家精心整理了《教你写范文:团队绩效考核计划其三》,欢迎您来这里参考。
为了更好的调动营销人员工作积极性,提高酒店整体业绩,打造一支更加专业、高效的营销团队,根据目前营销部现实情况,就营销部绩效考核方案提出如下调整建议:
一、关于价格权限
客房方面:
1、除营销部外的酒店其他人员均不得向客人提供酒店包括:协议价、订房公司建议售价等协议、合同类合作价格;已接待过的各类会议及团队价格以及与现行价格体系中不符的所有价格。
2、各部门经理均享有前台价售价8.5折的最低价格权限;总值经理可视当日酒店入住情况最低可享有现行协议价的折扣权限,但必需留下客人的姓名、单位、有效联系方式(如手机等),以便营销部进行跟进。
3、营销部销售主任以上级别员工有给予客户不低于酒店协议价的客房、会议室等消费的折扣权
4、如遇特殊价格必需请总经理批示。
餐饮方面:
1、各部门经理及营销部销售主任以上级别员工均享有最低至8.5折的价格权限(烟、酒、海鲜除外)。
2、各类团队餐及宴席一经商定均不允许打折。
3、特殊价格必需请总经理批示。
娱乐方面:
1、各部门经理及营销部销售主任以上级别员工均享有最低至8折的价格权限(烟、特饮除外)。
2、如遇特殊价格必需请总经理或副总经理批示。
注:以上各类折扣优惠均不与酒店当时、当季促销活动同时享有。
二、营销部业绩考核范畴
营销部业绩考核范畴应包括:
1、客房:会议团队、旅行社团队、协议散客、网络订房、司提等一切由营销部进行开发、接待、维护的客人的用房。
2、餐饮:会议团队、旅行社团队、经营销部预订的散客餐、协议客户散客餐等一切由营销部进行开发、接待、维护的客人的用餐。
备注:业绩考核范畴不包括返佣金额。
三、销售经理/销售主任销售模式(区域销售)
1、部门根据20xx年9月-20xx年12月客户消费排名,将排名前100名的客户平均分配给各销售经理/销售主任跟进。
2、客户须将前期自己负责的已划入其他销售经理/销售主任销售区域的客户进行交接,由专人进行跟进维护工作(由特殊原因造成的跨区销售由部门内部协商解决)。
3、以下销售信息需报部门经理,由部门经理进行调配:
a、自来的非协议客户(含亲自来店、电话咨询等);
b、异地客户;
四、个人任务及薪金待遇
1、工资结构(人民币)
工资=底薪+提成+补贴
(其中底薪=70%业绩工资+30%行政工资)
注:1、补贴包括交通补贴+通讯补贴+误餐费。
2、业绩工资与每人销售任务完成比例相关;行政工资与每日拜访量、新签协议量、行政考核等相关。
3、业绩工资行政工资发放比例见下表2。
2、部门内各职务工资标准
销售经理:任务底薪120xx(实际完成-个人任务)×提成比例+补贴300元
销售主任:任务底薪1000元+(实际完成-个人任务)×提成比例+补贴20xx
销售文员:底薪1000元+话费补贴100元
试用期销售经理:任务底薪1100元+补贴20xx
试用期销售主任:任务底薪900元+补贴100元
试用期销售文员:底薪900元
3、个人任务分配
1、所有销售经理每月销售总任务10万元。其中餐饮任务3万元,客房任务7万元(含会议室);销售主任每月销售总任务8万元。其中餐饮任务2万元,客房任务6万元(含会议室)。
2、新进销售经理试用期为三个月,第一个月不进行业绩考核,但可按实际业绩的5‰予以奖励。第二个月任务为4万元,超额部分按1%进行提成;第三个月任务为8万元,超额部分按2%进行提成。试用期销售经理月任务不进行客房、餐饮分解。
3、新进销售主任试用期为三个月,第一个月不进行业绩考核,但可按实际业绩的5‰予以奖励。第二个月任务为4万元,超额部分按1%进行提成;第三个月任务为7万元,超额部分按2%进行提成。试用期销售经理月任务不进行客房、餐饮分解。
4、销售主任升任销售经理试用期为2个月,第一个月任务9万,第二个月任务10万。
4、行政考核内容及指标
(略)
5、指标完成及薪金发放对照表(如遇百分比后的小数点数,实行四舍五入。)
(略)
6、提成比例及分级
(略)
注:“超额范围”是指完成个人总任务之外的业绩,按照以上比例提成
7、连续三个月个人总任务完成率为45%及以下者,或连续三个月“行政工资”为C等即完成率为80%及以下者则酒店将调换到其他工作岗位或劝其离职。
8、销售经理如连续三个月未完成任务则降级为销售主任,销售主任如连续三个月未完成任务则降级为试用销售主任,直至调换到其他工作岗位或劝其离职。
五、其他规章制度及考核标准参看酒店员工手册。
六、销售经理工资统计发放流程
销售经理、销售主任每月实发工资金额由营销部文员按此方案根据酒店收银系统相关数据统计及日常行政考核记录进行计算后报部门经理审核确认,经总经理批示后方可发放。
按照上级领导的要求我们可以将未来的工作做一份计划。用心写好自身的未来工作计划,未来工作才会更加顺手!本站收集了《员工绩效改进计划》,供您参考。
篇一:员工绩效改进计划
员工绩效改进计划是指根据员工有待发展提高方面所制订的一定有关工作能力和工作绩效提高的系统计划。员工绩效改进计划通常是在主管的帮助下,由员工自己来制订,并与主管共同讨论,就员工当前水平、工作成果和存在的问题、工作改进计划、绩效目标要求和具体实施方法等内容达成一致。员工绩效改进计划的核心是绩效提高,所以员工绩效改进计划一般没有持续性,即一个员工经过两或三个周期的绩效改进计划仍没有工作进展或工作进展无法满足工作绩效要求,则企业一般会考虑轮岗或更换员工。这也是主管帮助员工制订绩效改进计划和职业生涯两项工作的不同。
一、绩效改进计划一般按照以下程序:
1.寻找绩效差距
绩效差距的表象是员工绩效水平无法达到企业的要求,其深层次的原因为,存在着某种因素使得员工无法按要求完成绩效。
寻找绩效差距可以根据工作要求和员工实际工作结果对比确定。例如:某员工工作要求为每月6号上交报表,实际绩效为每月最早8日才可以上交报表。绩效差距为:报表上交无法按时完成,延后时间大于2日。
2.分析原因
员工绩效无法达到要求,应该从员工、主管及环境三方面寻找原因。员工角度:可能存在能力无法达到任职要求、员工沟通能力欠缺、员工身体状况等客观因素,以及员工不愿按时完成等主观因素两方面;主管角度:可能存在督导不及时,未及时发现问题并帮助员工改正等因素。环境角度:可能存在数据无法准时提供、报表汇总周期过短、数据提供准确性差引起校验期较长等原因。
可能引起员工绩效差距的原因一般包括:
员工方面:不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要;不知做成什么样;不想做;还有其它事情要做;做了也没什么用等。
主管方面:不知做了有什么用;不知如何帮助员工;是否帮助过员工;是否未肯定员工的成绩;是否未提醒员工的过失等。
3.决定是否改进
并不是所有的绩效差距都要纳入员工绩效改进计划之中。一般来说,通过员工努力确定可以达到绩效改进的工作才会纳入到绩效改进计划之中,也就是因为员工因素造成的或者虽不是员工造成,但通过员工改变工作方法可以改进工作的内容才会纳入绩效改进。
4.找出可能的方法
绩效改进的方法应该由主管和员工一同完成,可采用头脑风暴、或重新梳理流程等方法,提出若干可能的方法。
5.制订改进计划
首先要确定改进目标。目标的选取应该由主管和员工共同完成,以员工为中心,主管要提出明确要求;其次,要对可能的方法进行筛选,选取双方认可的方法,方法一旦确定,主管要确保给予员工足够的资源支持;第三,要把改进计划分解为若干步骤,并明确每一步骤的时间和工作效果要求;最后,形成一份书面的绩效改进计划。
6.绩效改进的实施、检查和新的计划
绩效改进计划一旦制定,主管和员工应该共同确保计划的实施,员工应该按计划计真完成每项工作,并做好记录,主管则应给予员工适当的支持,并定时检查计划执行,发现问题,及时与员工调整计划。
二、制订和实施绩效改进计划时应关注几点:
1.绩效改进计划要有针对性,不能偏离主题。
2.绩效改进计划要关注重点环节,不可能面面俱到。
3.绩效改进计划要注明具体的时间。
4.绩效改进计划标准要尽可能量化和具体。
为了下一阶段工作顺利开展,我们需要用心写好一份工作计划了。一般来说,工作计划是具体的、可量化而且可以实现的工作安排,我们在拟工作计划时,不仅能让人看懂,也要可执行,否则就失去了意义。你是否在烦恼工作计划怎么写呢?下面是由小编为大家整理的“值得参考!酒店员工考核计划其一”,欢迎阅读,供您参考。
一、总则
(一)为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展,建立有效的绩效考评机制,加强部门之间的配合协作能力,提高酒店经营管理机制,特制定本方案。
(二)本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。
二、考核目的
目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节,所谓绩效考核就是对"绩","效"的考评,"绩"就是员工业绩。在酒店管理工作中,绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析:
首先,通过绩效考核及相应管理,可以提高酒店核心竞争力,实现酒店经营战略调整,并能确保酒店短期目标与长期目标相联系;
其次,它是支撑人力资源管理的有力工具,提供了解员工的途径,作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据;
再次,它是经营管理必要的沟通渠道,绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中,成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道,也是员工参与本酒店管理的方式之一。
希望通过绩效考评这一制度的实施,能够实现酒店员工本身的综合绩效考核成绩作为每月绩效工资发放、年奖终发放及优秀部门评选
的依据。
三、实施时间
从20xx年x月xx日执行
四、考核对象
酒店全体员工
五、考核办法
1、考核周期
各部门每月对员工进行一次考核,并与当月23-25日将各部门考核
结果汇总提报至人力资源部。
2、考核方式及绩效工资标准
每月参照考核评分表对员工进行相关项目的考核,按工资标准从工
资中提取20%额度作为绩效考核浮动工资,员工月考核分值作为系数乘以浮动工资,以作为考核结果的实际绩效工资。
3、考核关系
部门经理自评考核由人力资源部审核交总经理复核,并签字确认。
各部门主管、领班和普通员工由部门经理直接考核。
六、考核评定
1、考核结果作为评选年度优秀员工的依据;
2、考核评分标准为:
90分为优秀,员工将得到绩效工资1:1.2的绩效奖励(不超过部门总人数的10%);
89分-80分为良好,员工将得到100%的绩效工资;
79分-70分为及格;员工将得到80%的绩效工资(不超过部门总人数的10%);
80分以下为不及格,员工将得到50%的绩效工资(不超过部门总人数的10%)。
连续三个月考核不及格者,将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪;
连续三个月考核优秀者,将给予晋升、晋级奖励。
3、考核结果作为职务调整(升迁、降职),薪资调整等有效依据;
4、考核结果将进入到员工个人档案以备案
5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据
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