为了按照公司的工作要求,我们可以提前准备写工作计划了。一般来说,工作计划就是对即将开展的工作的设想和安排,做好工作计划可以更好的提高自己发现问题、分析问题和解决问题的能力。工作计划应该从哪些方面来写呢?小编为此仔细地整理了以下内容《热门方案: 公司绩效考核计划怎么写》,仅供您在工作和学习中参考。
一.绩效考核的目的
1.不断提高公司的经营管理水平,使公司保持可持续发展的动力,达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标
3.不断提高员工的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5.通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整,精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二.绩效考核的原则
1.公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。
(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则:公司对员工的考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同,所占分值比例各为50%。
定量考核:
A.管理:部门重点工作,完成公司安排工作的质量和数量,因经营所需随时增加的工作。
B.员工:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作,工作业绩。
定性考核:劳动纪律,团结协作,服务质量,盘点工作,知识考核,
三、考核内容及适用对象
1.考核内容指业绩(定量)考核,业绩考核周期为月度考核。
2.考核适用于正式员工(不含促销员、导购员)。
3.新到职员工从次月参加业绩考核,中途离职(自动离职或被辞退)工作未满月者当月不参与考核。
4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分,以调入时间超过半月的工作单位业绩为准,反之按调出单位当月业绩为准。四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式
1.参与业绩考核部分工资比例:
①按参与考核员工岗位工资的10%进行考核(如员工的月工资为800元,其浮动工资为80元即800元×10%=80元;如领班的月工资为1000元,其浮动工资为100元即1000元×10%=100元;如主管的月工资为1500元,其浮动工资为150元即1500元×10%=150元;如经理的月工资为20xx元,其浮动工资为200元即20xx元×10%=200元)
2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工,详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标范
四、业绩考核奖惩标准
1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。
2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾,原则是员工只奖不罚,主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。
3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现,人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果,如对考核结果有异议(因不可控等因素影响指标达成),于25日前将部门意见汇总到人力资源部门,人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。
4.如全店未完成预算的GOP指标,但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励(另报),如全店完成预算的GOP指标,但部门未完成预算指标不参与奖励。
5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚
6.奖励:
综合达成率100%,每增加1%,奖励该浮动权重额的10%
奖励举例说明:假设A为实际综合达成率
A.生鲜部某组的A=105%,
浮动工资奖惩比例=105%-100%=5%
若某主管的工资标准为1500元,则可得奖金(1500×10%)×5%*10=75元.
B.其他人员的奖励计算方法同上。
7.处罚:
综合达成率100%,每减少增加1%,扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮
动工资部分
处罚举例说明:假设A为实际综合达成率
A.生鲜部某组的A=90%,
浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%
若某主管的工资标准为1500元,则扣款(1500×10%)×10%*5=75元
B.其他人员的处罚计算方法同上
按照公司相关任务的安排,我们可以开始写个人工作计划了。工作计划,是用来达成目标或者完成某件事的方案,经常制定工作计划,可以提升自己对一项工作的掌控程度和规划能力。自己的工作计划该如何动手写呢?下面是小编精心收集整理,为您带来的《今日方案推荐: 行政员工绩效考核计划》,欢迎您参考,希望对您有所助益!
一、考核原则
1、被考核人可以通过调整自己的行为影响或改变考核指标的完成质量。
2、对工作过程的关注要比对工作结果的关注更强。
3、行政人员与本部门之外人员的工作协调质量也是绩效考核必须考虑的内容。
二、行政人员考核指标分类
1、以岗位职责为出发点,设置重点工作任务考核指标。指标简单明确,突出重点,不宜过多。工作任务完成的质量由被考核人的主管领导进行考核。
2、设置态度考核指标,主要对被考核人员出勤率、工作积极性、工作责任心方面进行评价。由被考核人员的主管领导进行考核。
3、设置周边协调部门评价指标,对被考核人员在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神进行评价。周边绩效指标由考核人员的主要外部协调部门的人员进行考核。
根据公司的具体情况,对以上三类指标赋予不同的权重,以突出考核的重点。其中,工作任务考核指标的权重占到60%;态度考核指标占20%;周边协调部门评价指标占20%。
三、行政人员绩效考核办法
1、自我评估法:所有行政人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,自我评估是自己对自己一段工作结果的总结,让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估,为自己的绩效作出评价。
2、上级评价:采用级别评价法,即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。直接上级进行考核,是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在员工的直接上级独立地员工评估后,一般还要由上级的上级对评估结果作出复核,这样有助于减少肤浅的或有偏见的评估结果。
3、横向考核:由主要外部协调部门的人员进行评价。由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得全面的信息。外部协调部门的人员对行政人员的服务精神、协调沟通能力、对外部需求的反应能力更能掌握最真实的资料。
四、行政人员绩效考核周期
考核周期设置的一个原则是要针对公司的不同实际情况来进行设置,不宜过长,也不宜过短。如果评价周期过长,一方面评价结果会带来严重的“近因效应”从而给评价带来误差,另一方面将使员工失去对绩效考核的关注,最终影响考核的效果,不利于员工绩效改善的目的。如果考核周期太短,一方面将导致考核成本的加大,最直接的影响是各部门的工作量加大,另一方面由于工作内容可能跨越考核周期,导致许多的工作表现无法进行评估。针对各级行政人员工作的特点,确定不同的考核周期。
(一)部门负责人及一般行政管理人员。
重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果,评价周期应该适当缩短,并采用随时监控的方式,记录业绩状况,该类人员的考核以月度考核为主。
(二)中心领导成员(包括各部长)
应对其工作的过程和工作的结果加以综合评价,重点评价其工作的结果。该类人员的考核以阶段性考核为主。阶段性可以重点工作、中心工作、期中、期末等为标准。
五、行政人员的绩效沟通与辅导
在对行政人员绩效考核的过程中,要做到时时监控,根据需要安排一次或多次与行政人员面对面的交淡。反复的绩效沟通,能够使行政人员了解到主管对自己的期望,了解自己的绩效,认识自己有待改进的方面;同时,注意也可以针对面谈中员工反映的问题和困难进行辅导,及时解决问题,不断提高工作绩效。
六、行政人员的绩效评估
行政人员绩效考核的三个指标根据实际情况分别分配不同的分值与权重,工作任务考核指标比重设为60%,态度考核指标设为20%,周边协调部门评价指标设为20%;对于这三个指标进一步确定考核要素同样分配相应的权重。工作任务考核指标包括工作效率(a%)、工作完成质量(b%)、工作强度(c%);态度考核指标可以包括缺勤率(d%)、工作积极性(e%)和工作责任心(f%);周边协调部门评价指标包括服务质量(g%)、反应时间(h%)、沟通力(i%)和协作精神(j%)。
根据上级领导以及横向的考核结果(行政人员的自我评估报告可以考核不设置权重,作为上级领导时时掌握员工工作状况的材料。)来进行统计本月行政人员的总的考评成绩,计算公式为:
月总成绩=
Sum[(x_a%+y_b%+z_c%)_60%+[(x_d%+y_e%+z_f%)_20%+[(x_g%+y_h%+ z_i%+w_j%)_20%]
年总成绩=∑月总成绩
对于计算出来的月总成绩和年总成绩可以设置等级(总成绩均采取四舍五入取整数值);
A级:91分以上
B级:81-90分
C级:71-80分
D级:61-70分
E级:60分以下
七、行政人员的绩效评估结果的应用
绩效考核结果的应用于多个方面,主要包括改进工作绩效、薪酬奖金的分配、职务调整和是否继续留用、培训与再教育、员工职业生涯规划。行政管理人员工资采用以下工资结构:月工资=固定工资+绩效工作;根据月度考核结果,采用
年度考核结果可以用来确定行政人员的年级奖金及制订下一年度的人力资源发展规划(参照上表)。
根据公司的相关要求,我们不妨好好地做一份工作计划。我们在写工作计划时,内容要简明扼要,具体明确,不能含糊其辞,在日常工作中,养成长期制定工作计划的习惯,于我们而言是有益的。什么样的工作计划值得我们去学习和参考呢?下面是由小编为大家整理的“[优质方案] 小学教师绩效考核计划.wps”,仅供参考,欢迎大家阅读。
一、指导思想
按照广东省教育厅实施绩效考核工作的指导思想,充分认识绩效考核工作的重要性和紧迫性,以义务教育学校实施绩效工资为契机,全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育,建立科学规范的教师绩效考核评价制度及收入分配制度,充分发挥绩效工资的杠杆作用,激励广大教职员工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,提高教师队伍整体素质,努力推进学校教育事业持续健康快速发展。
二、考核对象
在编在岗的全体教职工。
三、考核原则
实施绩效考核工作坚持“尊重规律、以人为本;以德为先,注重实绩;激励先进,促进发展;客观公正,简便易行”的基本原则,体现“科学合理、多劳多得、优绩优酬”的绩效分配原则,合理拉开差距。
四、工作职责
根据《潮阳区义务教育学校教师绩效考核实施办法》,学校结合实际完善内部考核制度,根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点,制定教师和其他教职工的绩效考核实施方案,成立绩效考核工作小组,组长:,成员:,负责全校教职工绩效考核工作的组织、督查和实施。
五、绩效考核的指标与内容
教师绩效考核以教师完成学校规定的岗位职责和工作任务为基本依据,全面考核德、能、勤、绩,重点考核工作实绩。按照广东省教育厅《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的实施意见》文件提出的主要指标与主要内容,结合全面实施素质教育和课程改革的要求,以及本校实际情况,对考核指标、内容进行细化和量化,科学制定绩效考核实施方案。具体细则见《金灶某某小学教师绩效考核量化表》。
“德”、在具体细化的考核指标及规定的基础上,在其总分内以扣分为主,扣完为止。“德”在考核中,要明确规定,教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务,不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益,不得歧视学生,不得对学生实施体罚、变相体罚或者其他侮辱人格尊严的行为,不得利用职务之便谋取私利,并将以上规定作为教师绩效考核称职(合格)或良好的必备的基本要求。其中为人师表占6分,爱岗敬业占7分,关爱学生占7分。对出现指标内容中情况的予以扣分,每次扣2分,扣完为止。
“能”主要考核教师履行职责的业务素质和能力水平。其中文化素质占5分,教学能力占5分,科研能力占5分,创新能力占5分。各项中能完全做到的得5分,大部分做到的得4分,一般做到的得3分。
“勤”主要考核教师的工作态度、工作表现等方面的情况。以扣分为主,扣完为止。其中出勤情况占4分,迟到、早退每次扣0.5分,事假每天扣1分,病假每天扣0.5分,扣完为止。工作责任心占3分,对违反学校规章制度,工作懒散、不到位、不负责任、不服从安排、出现责任问题等每次扣1分,扣完为止。工作作风占3分,违背原则,拨弄是非,制造矛盾,造成不良影响等情况每次扣1分,扣完为止。
“绩”主要考核教师完成教育教学工作的数量、质量、效率以及所产生的效益和贡献。其中德育工作占7分,教学工作占18分,班主任工作占5分,教育教学研究占10分,教师专业发展占5分,成果奖励占5分。各项中能完全做到的得A级分值,大部分做到的得B级分值,一般做到的得C级分值,其中成果奖励获市级及以上层次的得5分,获区级的得4分,获镇(校)级的得3分。
学校教职员工按教师、职员、教学辅助人员和工勤人员划分,教师是指学校中直接从事教育、教学工作的专业人员。职员是指学校校长和其他从事学校管理工作的人员。教学辅助人员是指学校中从事教学实验、图书、电化教育以及卫生保健等教学辅助工作的人员。工勤人员指学校后勤服务人员。
教学工作量校长必须任一个教学班的学科教学,副校长每周任课不少于8节;中层干部每周任课不少于12节;班主任每周任课不少于12节;专任教师每周任课应达到16节及以上。其他职员、教学辅助人员及工勤人员完成学校规定分配的工作任务,视为完成每周工作量。
六、绩效考核办法
绩效考核采用量化积分与评定等次相结合的方法,确定每位教职员工的绩效考核结果,作为绩效工资分配的主要依据。具体形式采用“平时绩效考核”与“学年度绩效考核”。
“平时绩效考核”以月度量化积分记实,学期末进行考核评定等次,每学期考核一次。
“学年度绩效考核” 以平时绩效考核为基础,由学校按照制定的程序,在第二学期末与年度考核结合集中进行考核,评定等次,每学年考核一次。
(一)平时绩效考核
1.月度记实
月度记实采用量化积分形式,以“德、能、勤、绩”为一级指标项目,总分值为100分,其中“德”占20分,“能”占20分,“勤”占10分,“绩”占50分。对绩效考核指标与内容进行细化的基础上,在一级指标项目下设置二级指标项目及相应的分值标准,并根据指标进行细化和具体化,形成科学系统的绩效考核量化表,用积分形式如实记录每位教师德能勤绩等方面的情况。
2.学期考核
每学期末进行一次学期考核,以月度记实为基础,按照制定的程序,按“好、良好、一般、差”四个档次评定考核等次,写出考核评语,并把考核结果和意见及时反馈教师本人。
评定“好”等次的月度平均积分要求达到90分及以上,评定“良好”等次的月度平均积分要求达到75分及以上,评定“一般”等次的月度平均积分要求达到60分及以上,评定“差”等次的月度平均积分在60分以下。
(二)学年度绩效考核
学年度绩效考核以平时绩效考核为基础,按照制定的程序,在第二学期末与年度考核结合集中进行考核,按“优秀、称职(合格)、基本称职(基本合格)和不称职(不合格)”四个档次评定等次。
确定为优秀等次须具备下列基本条件:
1.思想政治素质高;
2.精通业务,工作能力强;
3.工作责任心强,勤勉尽责,工作作风好;
4.教育教学工作实绩突出。
确定为称职等次须具备下列基本条件:
1.思想政治素质较高;
2.熟悉业务,工作能力较强;
3.工作责任心强,工作积极,工作作风较好;
4.能够完成本职工作。
教师具有下列情形之一的,应确定为基本称职等次:
1.思想政治素质一般;
2.履行教育教学职责的工作能力较弱;
3.工作责任心一般,或工作作风方面存在明显不足;
4.能基本完成本职工作,但完成工作的数量不足、质量和效率不高,或在工作中发生较大教学事故。
教师具有下列情形之一的,应确定为不称职等次:
1.思想政治素质较差;
2.业务素质和工作能力不能适应教育教学工作要求;
3.工作责任心或工作作风差;
4.不能完成教育教学工作任务,或在工作中发生重大教学事故;
5.当年旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过五个工作日,或累计超过十个工作日;
6. 利用职务之便谋取私利,如:私自办班进行有偿家教的;向学生推销、代购教辅资料和其他商品,向学生家长索要或变相索要财物的。
受党纪和行政处分的教师确定学年度绩效考核的有关问题按照中央和省的有关规定执行。
考核时要求做到:
1.教师按照职位职责和有关要求进行年度个人总结,并在一定范围内述职。
2.学校考核工作小组按照教师绩效考核指标体系采取多种有效方法对教师进行绩效考核,结合平时绩效考核情况进行综合评价,提出考核等次建议。
3.校长对学校考核工作小组提出的考核等次建议进行审核,确定考核等次。
4.对学校教师绩效考核结果在本校内进行不少于5个工作日的公示。
5.将绩效考核结果以书面形式通知被考核教师。如教师对考核结果有不同意见,可以通过正常渠道向学校考核工作小组和学校主管部门申诉。
6.年度考核“优秀”等次的评定,必须在绩效考核的“优秀”等次人员中产生。
七、绩效考核结果的运用
(一)平时绩效考核结果的运用
1.月度量化积分的运用
月度量化积分作为定期发放奖励性绩效工资的依据。将学校在该段时间内的奖励性绩效工资总额除以该段时间内全校教职员工积分的总分,算出每分得多少奖金的分值,再将每位教职员工在该段时间内获得的积分总分值乘以每分得多少奖金的分值,算得该员在该段时间内应得到的奖励性绩效工资。计算公式为:
×该员积分总分值=该员应得的奖励性绩效工资
2.平时绩效考核结果的运用
平时绩效考核结果作为学年度绩效考核的重要依据。平时绩效考核结果一学年内有一次被确定为“差”档次的,学年度绩效考核不能确定为“优秀”等次;一学年内两次均被确定为“良好”以上档次的,学年度绩效考核应确定为“称职(合格)”以上等次。
(二)学年度绩效考核结果的运用
学年度绩效考核结果评为称职以上的教师,全额发放基础性绩效工资;对学年度绩效考核结果评为基本称职及以下的教师,不得全额发放基础性绩效工资并在下一学年度扣减。
学年度绩效考核结果也作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。
八、工作要求
学校在组织实施绩效考核时积极探索、创新绩效考核的机制与方法,规范考核程序,健全考核组织,努力提高绩效考核的科学性。绩效考核工作采取定性与定量相结合,教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合,形成性评价和阶段性评价相结合等方法,同时适当听取学生、家长及社区的意见。要充分发挥校长、教师和学校在绩效考核中的作用。
不断完善绩效考核载体。采取指标要素测评、业务知识测试、建立教师发展档案、开展争先创优活动等多种形式,完善教师绩效考核载体,通过多种形式,全面反映教师的业绩和贡献。
学校成立的考核工作小组由学校领导和教职工代表组成,其中校长任组长,普通教职工代表不得少于1/3。考核工作小组成员须由学校行政会议提名或民主推选,经教职工大会或教代会通过的方式产生。学校正式人员均应纳入绩效考核。绩效考核实施方案要广泛征求教职工的意见,由学校领导班子集体研究后,报学校主管部门批准,并在本校公开。
在教师绩效考核中要坚持公平公正、公开透明,充分发扬民主,增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力。要严肃绩效考核工作纪律,对工作不负责任,考核失真失实的,实行责任追究。
按照领导对我们的要求,我们需要事先规划好下一阶段工作了。工作计划,从本质上来说就是对工作或任务进行预先安排,对于工作计划,也没有特定的呈现格式,有打印出来的纸质,也有无纸化的表格。对于工作计划的撰写你是否感到迷茫呢?为了让您用的更省心,下面是小编整理的“[方案借鉴] 绩效考核计划精选一则”,大家不妨来参考。希望您能喜欢!
为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性,考虑有效销售激励制度的完整性,以及员工的稳定性,同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围,特制定本草案。
一。薪酬体系:
1、薪酬组成结构:
1.1基本工资+补贴+销售奖金;
1.2本地员工增加交通补贴;外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴,但不享受交通补贴;
1.3非经济性报酬:在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理;企业方面让员工有实现价值的机会;关怀员工个人生活,有公司如家感觉。
2、基本工资标准:
一级置业顾问:800元/月
二级置业顾问:650元/月
三级置业顾问:500元/月
四级置业顾问:400元/月
实习置业顾问:350元/月
3、补贴组成及标准:
生活补贴:100元/月
医疗保险补贴:20元/月
养老保险及其他:100元/月
交通补贴:130元/月
异地工作补贴:130元/月
二、销售奖金组成及标准
销售人员奖金的计算:
销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额x业绩提成比例
1.个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖
(1)销售数量奖
销售人员超额完成个人任务指标的,按100元/m’支付奖金,超额指标达到50%以上的部分,按120元/m’支付奖金,上不封顶。成交者,按成交价1%发放奖金。
(2)销售价格奖
销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的,按其差率的50%计提奖金。
(3)提前收款奖
销售人员根据定购合同确定的付款日期,若提前10天收到房款,则按实际收到房款折算成面积,按5元/m支付奖金,提前收款时间每递增5天,折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。
2、业绩提成标准
①完成本部门计划销售任务100%以上的,按个人奖金应发总额的110%支付。
②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的,按个人奖金应发总额的100%支付。
③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的,按个人奖金应发总额的80%支付。
④完成本部门计划销售面积任务不足70%的,按个人奖金应发总额的60%支付。
三、关于进级标准
1.升降级标准:
1.1置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问,工作满一个月后可转为四级置业顾问,工作满三个月(不含实习期),可参加三级置业顾问评定;工作满六个月(不含实习期),可参加二级置业顾问评定;工作满八个月(不含实习期),可参加一级置业顾问评定。
实习置业顾问
工作满一月
四级置业顾问
工作满三月
三级置业顾问
工作满六月
二级置业顾问
工作满八月
一级置业顾问
四、属于下列情况之一的,将扣发其所在项目个人奖金。
1、被公司辞退的员工。
2、在该项目销售结束前离职的员工。
3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。
4、在工作中有严重过失,过公司造成一定的不良影响的员工。
四、员工薪酬管理细节参照公司员工手册。
五、本草案执行时间从公司修订之日起开始。
销售人员的绩效考核方案设计
一、考核基本情况
(一)考核目的
为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩,及时改进和提升工作品质,激励成绩突出的员工,鞭策落后员工,全面提高企业经营管理水平和经济效益,特制定本方案。
(二)考核形式
以业绩考核为主,多种考核形式综合运用。
(三)考核周期
销售人员采取月度考核的办法,由销售部经理统一进行考核。
二、业绩考核操作办法
(一)业绩考核的原则对销售人员实施考核。
销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩,个人销售业绩决定自身收入,对销售人员进行综合评分制度。
1.1每一个月一次的销售部综合考评,按销售部实际人数排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降级评定,实行末位淘汰制度。
1.2内部人才竞争采取公平公正的“赛马制”,提拨优秀销售人员为中层干部,根据企业内部评分来提拨人才。
2、评定时间:
评定时间一般安排在每个月5日进行。
3、评定标准:
销售业绩(60%)+业务水平(20%)+综合素质(20%)=综合分数(100%)
4、评分标准:
销售业绩=(实际销售面积/2个月内销售部总销售面积)*100
业务水平=(专业熟悉度+项目熟悉度+业务熟悉度)*100
综合素质=(接待礼仪+工作态度+表达能力+亲和力)*100
备注:业务水平和综合素质考评由各项目主管与营销经理各占50%做出考评。各项满分100,于每次测评前5天做出。
5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上,同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌”。
三、相关奖惩规定
(一)奖励规定
①受到客户表扬,每次酌情给予奖励。
②每月销售冠军奖500元。
③季度销售能手奖800元。
④突出贡献奖500元,每月一名。
⑥超额完成任务奖250元。
⑥行政口头表扬。
⑦公司通告表扬。
(二)处罚规定
①销售人员不按照公司规定填写相关表格的,每次酌情扣发10元到20元的奖金。
②销售人员完不成销售任务的,按10元/m’扣罚,至每月工资不低于400元止。
③已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的,员工待遇等同于试用员工;如果试用员工不能完成销售任务的,将被淘汰;临时员工没有底薪,时间自由安排,实行“三工并存”制度。
④销售人员私下为客户转让物业收取费用的,做除名处理。
⑤销售出现错误将视情况给予相关人员10元至100元的处罚。
⑥销售人员不按顺序接待客户,并受到客户投诉的,第一次给予警告处分,第二次给予20元的处罚,第三次给予50元的处罚。
⑦销售人员涂改客户记录的,视为作弊行为,第一次给予严重警告处分,第二次公布人员名字处罚50至500元处理,第三次给予除名处理。
⑥销售人员若因态度问题遭到投诉的,一经核实做除名处理。
⑨销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的,一经核实,第一次给予警告处分,第二次给予50元的处罚。
四、绩效反馈面谈
1、目的:为了对考核的结果形成一致的看法,既承认员工的优点,又指出存在的不足;对下一阶段工作的期望达成一致的协议;讨论并制定双方都能接受的绩效改进计划等。
2、参与人员:
①普通反馈面谈由销售主管与销售人员进行;②特别情况可安排营销总经理或总经理在场进行。
3、面谈流程(具体操作由主管安排):
①首先告诉员工你面谈的总体工作要求;认真听取员工的自我鉴定;解决员工问题,调节好员工情绪。(主管在此步骤自行安排)
②制定行动方案,提出总结意见,落实工作改进计划
③结束业绩绩效评估面谈。
为了让下一阶段工作开展有序,我们要为新任务制定一份工作计划。工作计划实际上就是写计划的摘要,即经过整理,把主要内容摘出来的计划,当我们忙起来时,容易忽略一些环节,工作计划可以起到提示的作用。什么样的工作计划比较清晰明了呢?为此,小编从网络上为大家精心整理了《教你写范文:团队绩效考核计划其三》,欢迎您来这里参考。
为了更好的调动营销人员工作积极性,提高酒店整体业绩,打造一支更加专业、高效的营销团队,根据目前营销部现实情况,就营销部绩效考核方案提出如下调整建议:
一、关于价格权限
客房方面:
1、除营销部外的酒店其他人员均不得向客人提供酒店包括:协议价、订房公司建议售价等协议、合同类合作价格;已接待过的各类会议及团队价格以及与现行价格体系中不符的所有价格。
2、各部门经理均享有前台价售价8.5折的最低价格权限;总值经理可视当日酒店入住情况最低可享有现行协议价的折扣权限,但必需留下客人的姓名、单位、有效联系方式(如手机等),以便营销部进行跟进。
3、营销部销售主任以上级别员工有给予客户不低于酒店协议价的客房、会议室等消费的折扣权
4、如遇特殊价格必需请总经理批示。
餐饮方面:
1、各部门经理及营销部销售主任以上级别员工均享有最低至8.5折的价格权限(烟、酒、海鲜除外)。
2、各类团队餐及宴席一经商定均不允许打折。
3、特殊价格必需请总经理批示。
娱乐方面:
1、各部门经理及营销部销售主任以上级别员工均享有最低至8折的价格权限(烟、特饮除外)。
2、如遇特殊价格必需请总经理或副总经理批示。
注:以上各类折扣优惠均不与酒店当时、当季促销活动同时享有。
二、营销部业绩考核范畴
营销部业绩考核范畴应包括:
1、客房:会议团队、旅行社团队、协议散客、网络订房、司提等一切由营销部进行开发、接待、维护的客人的用房。
2、餐饮:会议团队、旅行社团队、经营销部预订的散客餐、协议客户散客餐等一切由营销部进行开发、接待、维护的客人的用餐。
备注:业绩考核范畴不包括返佣金额。
三、销售经理/销售主任销售模式(区域销售)
1、部门根据20xx年9月-20xx年12月客户消费排名,将排名前100名的客户平均分配给各销售经理/销售主任跟进。
2、客户须将前期自己负责的已划入其他销售经理/销售主任销售区域的客户进行交接,由专人进行跟进维护工作(由特殊原因造成的跨区销售由部门内部协商解决)。
3、以下销售信息需报部门经理,由部门经理进行调配:
a、自来的非协议客户(含亲自来店、电话咨询等);
b、异地客户;
四、个人任务及薪金待遇
1、工资结构(人民币)
工资=底薪+提成+补贴
(其中底薪=70%业绩工资+30%行政工资)
注:1、补贴包括交通补贴+通讯补贴+误餐费。
2、业绩工资与每人销售任务完成比例相关;行政工资与每日拜访量、新签协议量、行政考核等相关。
3、业绩工资行政工资发放比例见下表2。
2、部门内各职务工资标准
销售经理:任务底薪120xx(实际完成-个人任务)×提成比例+补贴300元
销售主任:任务底薪1000元+(实际完成-个人任务)×提成比例+补贴20xx
销售文员:底薪1000元+话费补贴100元
试用期销售经理:任务底薪1100元+补贴20xx
试用期销售主任:任务底薪900元+补贴100元
试用期销售文员:底薪900元
3、个人任务分配
1、所有销售经理每月销售总任务10万元。其中餐饮任务3万元,客房任务7万元(含会议室);销售主任每月销售总任务8万元。其中餐饮任务2万元,客房任务6万元(含会议室)。
2、新进销售经理试用期为三个月,第一个月不进行业绩考核,但可按实际业绩的5‰予以奖励。第二个月任务为4万元,超额部分按1%进行提成;第三个月任务为8万元,超额部分按2%进行提成。试用期销售经理月任务不进行客房、餐饮分解。
3、新进销售主任试用期为三个月,第一个月不进行业绩考核,但可按实际业绩的5‰予以奖励。第二个月任务为4万元,超额部分按1%进行提成;第三个月任务为7万元,超额部分按2%进行提成。试用期销售经理月任务不进行客房、餐饮分解。
4、销售主任升任销售经理试用期为2个月,第一个月任务9万,第二个月任务10万。
4、行政考核内容及指标
(略)
5、指标完成及薪金发放对照表(如遇百分比后的小数点数,实行四舍五入。)
(略)
6、提成比例及分级
(略)
注:“超额范围”是指完成个人总任务之外的业绩,按照以上比例提成
7、连续三个月个人总任务完成率为45%及以下者,或连续三个月“行政工资”为C等即完成率为80%及以下者则酒店将调换到其他工作岗位或劝其离职。
8、销售经理如连续三个月未完成任务则降级为销售主任,销售主任如连续三个月未完成任务则降级为试用销售主任,直至调换到其他工作岗位或劝其离职。
五、其他规章制度及考核标准参看酒店员工手册。
六、销售经理工资统计发放流程
销售经理、销售主任每月实发工资金额由营销部文员按此方案根据酒店收银系统相关数据统计及日常行政考核记录进行计算后报部门经理审核确认,经总经理批示后方可发放。
为了能够保证后续工作能够顺利进行,是时候开始准备好下一阶段的工作计划了。工作计划,可以说是有条理的明确下一步工作的安排或者打算,制定工作计划可以让我们在工作中监督自己是否按既定方向前进。什么样的工作计划比较清晰明了呢?下面是小编为大家整理的“月度方案精选 项目绩效考核计划一篇”,希望对您有一定的帮助。
1、考核目的
项目部进行绩效考核的目的是通过对项目工作人员的定期绩效评价,,为薪资调整,岗位调动,人员管理培训等提供决策依据,最大限度地发挥员工的主观能动性,促进项目的施工生产,保证各项工作目标及指标的顺利实现。
2、考核的范围及内容绩效考核涵盖项目全体员工,考核的内容包括工作态度、工作表现、完成工作的质量与数量,有无责任过错,有无突出或特殊贡献。
3、考核的依据考核的依据基准主要包括:岗位职责、工作目标及工作计划、项目规章制度、员工日常的工作表现。
4、考核频次及实施办法
4.1、绩效考核分月度考核和年度考核,月度考核在每月月底进行,年度考核在次年元月份进行。
4.2、一般员工绩效考核由员工自评、部门主管考核、分管领导考核三部分组成,考核最终结果以分数(总分100分)形式出现,三部分在考核结果中的的比例为30:30:40。最终考核结果=自评×30%+部门×30%+分管领导40%考核系数=最终考核结果/100
4.3、部门主管绩效考核由自评、分管领导考核、主管考核组成,三部分在考核结果中的比例为30:30:40。最终考核结果=自评×30%+分管领导×30%+主管×40%,考核系数=最终考核结果/100
4.4、项目班子成员的绩效考核与分管部门的'绩效考核相联系取均值系数。
4.5、员工自评,部门领导及分管领导考核坚持实事求是,客观公正的原则,若评定考核与工作表现,工作过程明显不符或出入较大,则追究考核人的责任,取消考核资格,降低本人绩效系数0.5。
4.6、考核表完成后交由经理审批,转交财务部及办公室备案,以做为薪酬发放与人员管理的基础资料。
5、考核结果的使用
5.1、经批准月度考核系数用于核定员工的绩效工资、奖金或奖励。
5.2、经批准年度考核系数用于核定员工的年度奖金或其他。
5.3、项目员工在考核过程中60分为及格,60分以下为不合格。对不合格者由部门主管、分管领导分别找其谈话,找出存在的问题并在下月改进或提高。对不听劝解或二次出现考核不合格者,项目部将辞退或退回公司。
5.4、对考核中成绩优异者(90分以上),项目部在年终或年末予以表彰,作为先进生产者人选向公司推荐,对入党积极份子,党组织考虑优先发展。
6、本考核办法由办公室负责解释,自下发之日起实行。
_____集团___项目经理部
##结束为了响应公司的号召指引,我们应该要为自己准备好下一阶段计划了。工作计划应该是一个连续制定跟进的过程,工作计划可以致力于不断提升自己,逻辑可以多维度发散。可供我们参考的工作计划模板是什么样的?考虑到您的需要,小编特地编辑了“今日方案推荐: 绩效考核计划推荐一则”,但愿对您的学习工作带来帮助。
一、目的
1、规范公司网店客服组日常销售工作,明确工作范围和工作重点。
2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。
3、鼓励先进,促进发展。
二、范围
网店客服组
三、考核周期
采取月度考核为主的方法,对网店客服组人员当月的工作表现进行考核,考核实施时间为20xx年6月7日起。
四、考核内容和指标
(一)考核的内容
1、服务类
旺旺沟通(咨询转化率、平均响应时间、客户流失率)
订单类(订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价)
其他类(顾客投诉比重、异常订单比重)
2、管理类
公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。
(二)考核指标数据来源
1、相关绩效软件实时监控。
2、对客服组进行抽访问。
(三)考核指标
网店客服组人员绩效考核表见表二,总分为100分。
五、绩效考核的实施
1、考核分为自评、店长考核两种,两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。
考核者权重考核重点
被考核人本人30%工作任务完成情况
店长70%"工作绩效、工作能力
工作协作性、服务性"
六、考核结果的运用
1、每月评比综合排名第一名,奖励100元;综合排名最后一名,提成中扣100元。
2、月考核评比综合排名后两名,仔细分析落后原因,针对落后原因,寻找改进措施,并在月绩效考核通报下发后的一周内,提交整改方案。
3、连续3个月(季度)评比综合排名最后一名,考虑调岗。
为了提高对自己的要求,是时候开始准备好下一阶段的工作计划了。一般来说,工作计划是具体的、可量化而且可以实现的工作安排,工作计划很重要,它让你在繁杂的工作中,保持冷静,有的放矢。工作计划应该从哪些方面来写呢?为了让您用的更省心,下面是小编整理的“[方案分享]考核计划”,仅供参考,大家一起来看看吧。
一、考核目的
通过有效的绩效考核机制提高食堂工作人员的素质、能力和工作热情。促进管理者与教职工之间的沟通与交流,在学校内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围,增强团队的凝聚力。
二、考核周期
月度考核:对当月的工作表现进行考核,考核时间为下月xx日前,遇节假日顺延。
期末考核:学期中各月月度考核各项目平均分的均值的xx%和期末总评结果的xx%总计,考核时间为每学期学生统一考试完成的第一天。
三、主要考核指标
对食堂工作人员的绩效考核指标见《xx》。
四、考核结果使用
1、月度考核结果
以xx分为标准,并将其考核结果均值的xx%纳入期末考核。
2、期末考核结果
期末考核结果由月考核结果均值的50%和期末总评考核结果的50%组成并将其结果作为食堂人员晋级、年终奖金发放等的重要依据。
五、考核申诉
食堂人员对月度绩效考核有异议,可以进行申诉至考核领导小组,考核领导小组将在接到申诉的3个工作日内予以答复。
为了跟上公司的脚步,我们常常需要书写工作计划。工作计划可以从工作目标、具体措施、实施步骤来延展撰写内容,工作计划可以帮助我们提升工作效率,好记性不如烂笔头。最近是否在寻找一些优秀的工作计划呢?为了让您用的更省心,下面是小编整理的“考核计划wps文本”,欢迎阅读,希望您能够喜欢并分享!
根据xx县教育局20xx年11月6日文件精神,在我校原有《推荐评审方案》的基础上,结合学校实际,特制定本方案,具体内容如下。
一、成立考核、推荐评审小组
为了适应新的教育发展形式,做好我校职称考核推荐评审工作,根据县教育局相关文件精神要求,结合学校实际,特成立我校职称考核推荐评审小组,相关组成人员如下:
组 长:xxx(校长)
副组长:xxx(副校长)
xxx(副校长)
成 员:xxx(教导主任)
xxx(后勤主任)
xxx(政教主任)
xxx(团委书记)
xxx(教导副主任)
xxx(教师)
职称考核推荐评审小组下设办公室在学校办公室,办公室主任由xxx老师兼任,成员由xxx、xxx、xxx组成。在职称考核推荐评审小组的领导下,考核评审推荐工作具体由职称考核推荐评审小组办公室负责。
二、推荐评审的范围对象、系列名称和各级任职条件
(一)范围对象。在职在编的教师和符合评审的各类人员。
(二)系列名称。教师系列(包括中学三级教师、中学二级教师、中学一级教师、中学高级教师)。
(三)各级职称任职条件
(1)中学三级教师。专科毕业参加工作满一年。
(2)中学二级教师。专科毕业参加工作满三年,或本科毕业参加工作满一年。
(3)中学一级教师。履行中学二级教师职务四年或以上,具有专科及其以上学历。
(4)中学高级教师。中学教师一级教师任职五年以上,具有专科及其以上学历。
除以上条件外,考核推荐评审的对象还必须符合《中学教师职称试行条列》中的其他任职条件,以及各级职称评定工作相关规定。
三、量化打分标准
为了体现“公平、公正、择优”的原则,进一步调动广大教师教书育人的积极性,充分发挥职称考核推荐评审工作的正面引导作用,提高职称推荐工作的透明度和可操作性,根据各级职称相关工作之各项规定,结合我校教育工作实际,经我校评审小组充分讨论,特制定如下职称考核推荐评审量化打分标准如下:
(一)基本情况量化
1、教龄:2分/年。
2、校龄:2分/年。从外单位借调的,校龄从正式调入之日起算起。
3、学历
(1)全日制本科、硕士、博士毕业的,晋级中级及其以上职称时,分别一次性加3分、5分、7分。
(2)新分教师参加工作后,通过在岗学习,重新取得专科、本科、硕士及博士文凭的,在取得新文凭后,一次性加1分、3分、5分、7分,凭毕业证加分。取得本科及其以上同一层次不同专业文凭的,累计加分。
4、履现职年限:2分/年。(从第一次取得该级或相应级别职称时算起)
(二)思想政治素质量化
1、拥护共产党的领导,热爱社会主义祖国,努力学习马克思主义和党的路线、方针、政策,具有良好的职业道德,遵纪守法,能为人师表,教书育人,积极承担工作任务,工作作风、学风端正。酌情加1——6分。
2、关心、团结同事,关爱学生的学习和生活,凡事以学校为重,以大局为重。酌情加1——6分。
3、思想积极,具有较强的事业心、责任感,学校安排工作时,工作积极主动、不推诿扯皮,富有奉献精神和敬业精神。酌情加1——8分。
(三)岗位工作量化
(1)任课:凡正在承担教学任务的申报者,加5分;其它工作岗位的申报者加3.5分。
(2)职务:担任校长、党支部书记,副校长,主任(工会主席、团委书记),副主任,其它管理人员(学生会秘书长、教研组长)每学期分别为4、3、2、1.5、1分。(从在学校宣布任职的时间开始计算,若有变动的分段计算,兼职的累计)
(3)班主任:担任班主任的,20xx年9月之前的2分/学年,20xx年秋季学期至20xx年春季学期为3分/学年, 20xx年秋季学期(包括20xx年秋季学期)起4分/学年。
(四)工作实绩量化
1、教学工作实绩量化
(1)期末成绩量化
履现职以来,以每学期学校期末各科成绩为依据(实验班和普通班均按照加减分后的成绩计算),获年级一、二、三名的,每次分别加3、2、1分。
(2)升学成绩量化
A履现职以来,实验班每上普通高中线一人,语文、数学、外语1分,政治、物理、化学0.9分;体育、历史、地理、生物及其他中考考试科目0.8分;普通班每上普通高中线一人,语文、数学、外语2分,政治、物理、化学1.8分;体育、历史、地理、生物及其他中考考试科目1.6分。
B履现职以来,实验班每上重点高中线一人,语文、数学、外语2分,政治、物理、化学1.8分;体育、历史、地理、生物及其他中考考试科目1.6分;普通班每上重点高中线一人,语文、数学、外语8分,政治、物理、化学7.2分;体育、历史、地理、生物及其他中考考试科目6.4分。
(五)教育教学教研能力及论文发表情况量化
1、凡受学校委派代表学校参加各种非教学比赛(或学校推荐比赛)获得县、市、省、国家一(二、三)等奖,分别加1(0.8、0.5)、2(1.8、1.5)3(2.8、2.5)、4(3.8、3.5)分。学校自行组织的同类比赛,获得一、二、三等奖,每次分别加0.5分、0.3、0.1分。
2、凡受学校委派参加各级教育主管部门组织的教学比赛,获得县、市、省、国家级一(二、三)等奖,分别得2(1.5、1)、4(3、2)、6(5、4)、8(6、5)分;凡受学校委派辅导学生代表我校参加知识竞赛获县、市、省、国家级(各级政府或教育行政部门组织)一(二、三)等奖,分别得1(0.8、0.5)、2(1.8、1.5)、3(2.8、2.5)、4(3.8、3.5)分。(以证书为准,只算在我校工作时我校和县级以上部门颁发的)。学校自行组织的同类比赛,获得一、二、三等奖,每次分别加0.5分、0.3、0.1分。
3、凡受学校(或乡镇政府)、县、市、省、国家各级各部门表彰的各类荣誉称号(仅限优秀班主任、优秀教师、先进教育工作者之类的荣誉称号),凭荣誉证书,依次加1、2、3、4、5分。
4、凡在省、国家各级各部门教育类期刊上发表教育相关论文的,凭所发表论文复印件及期刊封面复印件、期刊编号,每篇依次加3、4分。
(六)历年年终考核情况量化
1、履现职以来,年终考核出现一次不合格的,不予考核推荐评审。
2、履现职以来,有两年以上为优秀者,每多一年,3分/年。
以上各项按照申报教师实际情况加分,不同教师申报同一等级职称时,优先推荐分高者。
在分数相同的情况下,优先考核推荐的顺序(以下序号为优先顺序)则是:
1、教学任务难易程度(语数英政治物理化学、史地生体育、其他相关综合科)。
2、行政、班主任职责轻重(行政职务、教研组长、班主任)。
3、课时量多少(同类学科下,课时量多的优于课时量少的)。
4、履现职时间(时间长的优于短的)。
四、推荐评审工作程序
(一)资格审查
1、评审推荐的有关表册是否填写正确,(职务系列栏:中学;工作单位栏;是否填全称;现从事专业及年限栏是否明确填语文、数学等几年,业务自传、任现职以来担任的主要专业技术任务内容及考核表内容必须和申报系列相符)。
2、提交表、册是否齐备,每份复印件是否都签字,是否按“通知”要求按顺序装订成册。
3、填写学历,经历内容有无间断,原因是什么,几个学历及证书是否填写清楚、齐全。
4、“继续教育”学分是否达到所申报职务要求(近几年继续教育学分必须和所申报系列相符)。
5、是否有相应的教师资格证、素质教育证、事改合同。
6、跨系列或不合格学历,专业技术职务资格证是否转评或考核聘任过。
7、参加工作时间、履现职年限、评中一的取得合格学历后转评或考核聘任的累计年限是否有6年以上,学历是否和所申报职务要求的年限相符。
8、计算机应用能力考试是否有合格证,成绩通知单是否是当年的,或者免考。
9、聘任证书是否齐备,填写是否符合要求。
(二)情况介绍
1、保密、回避制度:
一是保密制度:当介绍人介绍到申报人的有关情况、工作失误时,工作人员及小组成员应以保密,谁到处乱说谁负责,如造成后果的,应给予一定的纪律处分。
二是回避制度:当介绍人要介绍评委成员、直系亲属或小组成员有利害冲突的人员的情况时,当事人应主动提出回避,如不回避的,介绍人根据情况有权拒绝介绍,造成后果的,由当事人负责。
2、介绍内容
申报人的情况包括:
一是评审推荐的有关表册是否正确,(业务自传、现任职以来担任的主要专业技术任务内容及考核表内容必须和申报系列相符)。
二是提交表、册是否齐备,每份复印件是否都签字。
三是填写学历,经历是否清楚,几个学历及证书是否填写清楚、齐全;取得多个学历的时间,是否毕业。
四是“继续教育”学分是否达到所申报职务要求,(近几年继续教育学分必须和所申报系列相符)。
五是是否有相应的教师资格证、素质教育证、事改合同。
六是跨系列或不合格学历,专业技术职务资格证是否转评或考核聘任过。
七是参加工作时间、现履职年限、评中一的取得合格学历后转评或重任的累计年限是否有6年以上,近几年履职考核情况,学历是否和所申报职务要求的年限相符。
八是计算机应用能力考试是否有20xx年以后的合格证,成绩通知单是否是当年的,或者免考。
九是聘任证书是否齐备,填写是否符合要求(一年一聘,涂改无效)。
十是“通知”所要求材料是否齐备(中、高职代表性论文和参考论文各一式二份等)。
十一是获奖情况。
十二是主要教育教学成绩(含基础理论知识、专业知识和业务能力,工作成绩,组织管理能力,培养学生能力)。
(三)投票表决
在认真听取情况介绍的基础上,对所申报人进行投票表决。
(1)投票选出唱票人1名,监票人2名,记票人1名,对投票情况进行统计、填写。
(2)由组长当众把票进行密封,并写明名称、时间,再有唱票人、监票人、记票人签名后存档一年。
(四)填写基层意见
五、其它规定
1、本方案由学校职称考核推荐评审小组负责解释。
2、本方案从20xx年春季学期开始严格执行。
按照公司制度的基本要求,我们都需要去写一份工作计划。我们在制定工作计划时,要明确工作目标,且要明确工作重点,做好工作计划,可以帮助我们在下一阶段的工作中胸有成竹。一篇工作计划应该要怎么写呢?小编为此仔细地整理了以下内容《推荐方案: 考核计划篇二》,希望能对您有所帮助,请收藏。
为增强广大人民群众的法律意识,提高各级行政机关依法行政的能力和水平,全面正确地贯彻落实国务院《全面推进依法行政实施纲要》,加快我市建设法治政府的步伐,经研究决定,从年开始,对政府法制宣传培训调研工作进行考核,制定本考核办法。
一、考核范围
各区县政府,高新区管委会,市政府各部门、各有关单位。
二、考核内容和评分标准
(一)组织领导
1、领导重视,定期研究政府法制宣传培训调研工作(3分),带头参加政府法制宣传培训调研的重大活动(3分)。
2、有工作计划(2分),有工作总结(2分),有考核奖惩措施(3分),工作制度健全(2分)。
3、有专兼职政府法制宣传培训调研工作人员(5分)。
(二)政府法制宣传工作
2、采取多种生动活泼的形式开展政府法制宣传活动。每次15分。
3、按照要求参加政府法制部门组织的政府法制宣传活动。每次20分。
(三)政府法制培训工作
1建立完善领导干部学法制度,每两个月组织一次领导干部集体学法活动。每次10分。
2、按照要求积极参加政府法制部门组织的公共法律知识培训。每次20分。
3、根据工作实际需要,主动组织好本地区、本单位公共法律知识培训工作,不断增强行政执法人员的业务素质,提高行政执法整体水平。每次20分。
4、完成国务院法制办公室和省政府法制办公室布置的法律法规发行征订任务(20分)。
(四)政府法制调研工作
1、认真开展政府法制调研工作,并形成调研报告。每篇10分。
3、调研报告提出的意见或建议被市委、市政府采用,每篇加15分;被省委、省政府采用每篇加30分。
4、按照要求参加或配合政府法制部门开展调研活动,并准确及时地提供相关资料和文稿。每次10分。
三、组织实施
政府法制宣传培训调研考核工作由市法制办负责。年底,市法制办对各单位政府法制宣传培训调研工作进行检查考核,按照考核内容和评分标准确定各单位的得分,按照一定比例折算后计入各单位依法行政考评得分。同时,将各单位的得分情况在《政府法制》简报上公布,并根据各单位得分情况评选20个政府法制宣传培训调研工作先进单位和50个政府法制宣传培训调研工作先进个人。
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