运筹帷幄之中，决胜千里之外。为了防止不可控因素迫坏活动，方案的种类很多，写法也很灵活，一份优秀的方案，既能传达自己的思路，又是分析问题、解决问题、加强沟通的有效工具。什么样的方案才算得上是优秀的？经过小编精心整理，推出网吧设计方案精华，如果合你所需，不妨马上收藏本页。
一、需求分析
（1）简述
随着信息社会的发展，网吧这个概念早已风靡了全国的大街小巷，但同时，随着网吧的增多，行业之间的竞争也愈演愈烈，为了在激烈的竞争中立足，保证良好的网络运行高效性和稳定性网络系统的性能在网吧的建设中就显得越来越重要。怎样才能保证网络系统24小时稳定工作，为用户提供一个舒适的、稳定的.网络环境？已成为网吧日益关注的重点。
小型网吧虽然营业面积相对较小，计算机数量也相对较少，除了设备好，环境是很重要的。网络拓朴结构简单，容易管理，但由于用户访问服务器频繁，常出现服务器接入瓶颈，为用户访问网络资源造成不便。 因此，本解决方案采用二层结构:核心层和用户接入层，采用先进的快速以太网技术实现交换机之间的级联，以满足普通的浏览、聊天、收发邮件、游戏等，以及大量的对影视服务器和游戏服务器的访问，中心交换机采用H3C S5120-28P-SI交换机，把所有的服务器直接连接到中心交换机上，以提高网络的吞吐率和交换速度。以
便于网友们更方便的使用网络资源，并以此增加本网吧的盈利。
（2）网络方面需求
能够实现远程用户从互联网安全可靠的接入，访问网内资源并使用相应的应用系统；能够根据用户的需要有选择地对需要的业务数据进行加密，不需要加密的数据和Internet接入业务可以不受到影响；搭建公司核心网络及服务器,以实现高效运行。各公司用户能够进行资源共享，并能够进行上网查资料，电子邮件，对外发布网站等等。 要对员工用户安全、帐户管理、用户管理、网络访问控制等，提供日志功能。使出差人员能够安全的访问公司内部网络，分公司能够定期与总公司进行视频会议。
网络协议采用TCP/IP协议，整个网络应考虑语音、视频、数据等的综合应用。交换机要求采用主流、成熟、信誉和售后服务均佳的产品，支持VLAN等功能，能较好解决突发数据量和密集服务请求的实时响应问题，在内部用户终端进行视频信号、数据交换时交换引擎不会出现过载现象和数据包碰撞、丢失的现象，还要考虑预防瓶颈出现和补救的相应措施。下属单位接入交换机可采用相对低一档的产品；本系统处理的信息包括数据、语音和图像等，因此要考虑实时性问题，特别要考虑包括视频会议在内的信息共享等方面的实时性要求；UPS电源的配备，配置要保证网络中所有的服务器、交换机、路由器、集线器等设备的连续、正常地运转；网络带宽的分配：应根据所属单位网络的信息流量情况合理分配网段，以充分利用网络带宽，
提高网络的运行效率。网络需要需要具有多主机跨平台主机连接能力,数据集中存放、集中管理、数据有效共享、存储空间共享、统一安全备份，为全面集中管理和数据仓库的建设奠定坚实的基础。
配置简单方便：所有的客户端和服务器系统应该是易于配置和管理的，并保障客户端的方便使用;广泛的设备支持：所有操作系统及选择的服务应尽量广泛的支持各种硬件设备;稳定性及可靠性：系统的运行应具有高稳定性，高性能无故障运行。可管理性：系统中应提供尽量多的管理方式和管理工具，便于系统管理员在任何位置方便的对整个系统进行管理;更低的成本：系统设计应尽量降低整个系统的成本；安全性：在系统的设计、实现及应用上应采用多种安全手段保障网络安全。网络还应具有开放性、可扩展性及兼容性，全部系统的设计要求采用开放的技术和标准选择主流的操作系统及应用软件，保障系统能够适应未来几年网吧发展需求，便于网络的扩展。
（3）用户需求
满足消费者的要求为各类应用系统提供方便、快捷的信息通路；具有良好的性能，能够支持大容量和实时性的各类应用；能够可靠运行，具有较低的故障率和维护要求。提供网络安全机制，满足网吧网络安全的要求，具有较高的性价比，未来升级扩展容易，保护用户投资；用户使用简单， 为用户提供良好的售后服务。
用户的需求可分为三个方面：一方面是网吧工作人员通过网吧管理系统来管理网吧的各种设备，来方便用户上网，网吧的管理，软硬
网吧设计方案，作为一个计算机用户或玩家的聚集场所，它的设计方案不仅需要考虑到基本的功能性和美观性，还需要考虑到网吧的安全、环保等方面。在这篇文章中，我们将详细介绍网吧设计方案。
首先，一个好的网吧设计方案应该符合以下要求：
1. 功能性：网吧的设计应该满足用户的日常需求，比如舒适的座椅、宽敞的空间、齐全的设备等。而且，网吧要有足够的通风和冷气系统以保证用户的舒适度。
2. 安全性：网吧是一个人员聚集的地方，应该设置监视器或安保人员以确保用户的安全；
3. 设施多样性：由于网吧的客户群体比较广泛，设计师需要根据不同用户需求设置各种功能各异的娱乐设施；
4. 环保性：在设计时要考虑到网吧的环保因素，比如减少噪音污染、节约能源等。
根据以上要求，我们可以设计如下的网吧设计方案：
1. 设计空间布局：
（1）空间面积：一般来说，网吧的面积一般在100平方米以上，这样才能设置多种设施以满足不同的用户需求。
（2）座位布局：乘客座位应该按照座位数量和行宽进行布局，保障用户的使用空间。
（3）散热空间：每个电脑定位需预留足够的散热空间，防止出现散热不良的现象，从而影响用户的设备使用。
2. 设计装饰风格：
在网吧装饰设计中，应该以年轻人的兴趣、爱好为中心，创造出一个独特的视觉效果，以吸引更多的用户。我们可以根据不同的主题来进行设计。例如：黑暗、未来、飞行等等。
3. 设计资讯台：
资讯台通常是网吧中最重要的区域，应该根据功能进行设计。在资讯台之外，还可以设置舒适的沙发，供用户暂停使用。
4. 设计电力环境：
电力环境是一个网吧能否正常工作的关键。因此，我们应该在设计之初就要考虑到电力环境。一个电脑的电源容量一般应该在300W-400W之间。
5. 设计网络系统：
由于网吧使用的是集中式网络，因此，我们需要选用相应的硬件设备，保证网络的稳定性。同时，考虑到网络安全性，网吧应该设置好网络管理系统，以保护用户数据。
6. 设计娱乐场所：
网吧也是一种娱乐场所，其中应该包含音乐、电影、游戏等多种娱乐设施以吸引更多的用户。并且一定要考虑到这些设施的质量和尺寸，以确保用户有良好的娱乐体验。
最后，我们也需要考虑到安全性问题。比如在网吧内设置监控，防范犯罪行为，以及火灾预防等等。
总之，一个好的网吧设计方案，不仅要满足用户的基本需求，还要考虑到环保、安全等各个方面。实现这样的设计，需要设计师有广泛的知识和丰富的实践经验。只要我们按照用户需求、设计实践、安全和环保等方面进行考虑，就能够设计出一套成功的网吧设计方案。
随着智能手机、平板电脑等便携式电子设备的普及，越来越多的人选择在网吧内享受网络游戏和社交娱乐。为了满足人们在网吧内的需求，网吧的设计理念也在不断地升级提高。本文将详细地探讨如何设计一个现代化、舒适、具有吸引力的网吧，并从材料、灯光、色彩、配套设备等方面入手，为大家提供相关的建议和思路。
一、空间设计
网吧一般是用于娱乐的场所，在设计中应力求营造出轻松、自由、愉悦的氛围。为此，我们可以从以下几个方面进行设计：
1. 分区设计：按照网吧基本功能设计不同的区域。比如游戏区、聊天区、休息区、观影区等，同时需要合理规划各个区域的大小和位置。
2. 空间的高低错落：利用网吧高度的不同进行错落设计，达到丰富空间的目的。
3. 色彩的运用：运用明亮、鲜艳的颜色，既可以增加空间的活力，又可以增加用户的好奇心。
4. 光源的选择：在网吧内添加一些可调的灯光，使得网吧的氛围更加灵动多变，也能提高用户的感受度。
5. 地面材质的选择：需要选材质透气性好、防滑、舒适的地板材料，以便于消费者在网吧内长时间的坐着。
二、电脑位置设置
除了上述的空间设计外，每个电脑工位的设置也有很大的讲究。应尽量避免出现一排电脑坐人的场景，让人有压迫感和拥挤感。考虑到每个人的身高、视野等，建议每个电脑工位水平和垂直的间距不小于70厘米，另外，一定要保证各个电脑工位的足够空间让消费者舒适地使用电脑。在选购电脑时，需要考虑到电脑的品质好坏、性能和一些实用的配件，比如一台高清晰度的屏幕、鼠标、键盘等。
三、选材的要求
在网吧的设计中，选材也是非常重要的，因为它能大大地改变用户的感受和印象。在选材上我们需要考虑到以下几个因素：
1. 材质的耐用性：网吧是一个需要大量使用的场所，所以需要选择耐用的材料。
2. 材质的安全性：其次，对于一些需要接触人体的材料，如椅子、沙发等，需要考虑到材质的安全性，基本要求是符合国家的环保标准。
3. 材质的价格：还要考虑到材质的价格问题，不可过于昂贵，否则不能经营成功。
四、设施的选购
在网吧的经营中，一些设施也是必不可少的。它们能够为消费者提供更好的使用环境，更好的体验感受，同时，它们也是我们网吧的经济来源。以下是需要选购的一些设施：
1. 空气净化器：网吧内有着很多人群和电脑，所以空气净化器是十分必要的。
2. 空调：空调的选购需要考虑到面积和场所，以减少浪费。
3. 电视机和音响：网吧内需要一些娱乐软件，以此来增加用户的好感度和客流量。
4. 冰箱和吧台：这两个设施在网吧的设计中也非常必要。女性消费者来到网吧后，如有冰箱和吧台，会比较有安全感和舒适感。
五、消防设施
这是重要之一，我们必须关注。网吧内人员多，电脑设备多，一旦出现火灾等意外事故，后果将不堪设想。所以，网吧的设计一定要充分考虑到消防设施的设置。应该定期进行灭火器、疏散标识等设施的检修与更新，以确保消防安全。
总之，网吧的设计是一个复杂的过程，需要开发者尽量地满足消费者的需求和利益，以此来增加经营的可持续性。在上述设计方案中，我们必须充分考虑到用户的使用需求，巧妙地将各种功能区分开来，同时，对选材、设备等方面进行详细的考虑和选购，使得网吧的环境更加的健壮，让其成为一个受欢迎的娱乐场所。【dM566.Com 66职场网】
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一个人做事，在动手之前，当然要详慎考虑。当我们面临各种各样的项目建设，我们应该在事情开始之前做好一份方案，方案对于我们的行动有着指导意义，那么应该如何去写一份方案？小编特地为大家精心收集和整理了“【方案收藏】 薪酬设计方案”，希望能对您有所帮助，请收藏。
一、企业薪酬福利待遇的评估要素
物业公司与一般类型的生产经营企业在工作空间上、工作时间上、工作内容上等都更为复杂与困难，所以物业公司的成本构成等方面也具有着与一般企业非常明显的区别。
首先，物业公司的成本构成上面有分布散的特点，物业公司是集服务、管理、经营与一体的服务性企业。而且作为服务行业，服务方面产生的成本比例尤其巨大，与居住区的治安维护、消防维护、安宁维护等等，此外在小区的房屋维修维护、公共设施的维护管理、公共场地的维护保养等也都是比例较大的成本开支。在经营成本方面，与物业公司自主经营的小区服务场所（健身房、餐厅等），所以众多的管理经营点就形成了物业公司成本分布散的特点。
其次，物业公司的成本覆盖面广，成本覆盖面广主要表现在物业公司的规模不断扩大、经营的跨区域性逐渐显著等方面。规模的不断扩大、管理经营范围的不断扩大，也就形成了物业公司成本产生的覆盖面广的特点。
再次，物业公司由于从事了一系列的管理、服务、经营业务，在成本产生的周期时间上也远远长于其他一般类型企业，所以在成本管理工作上面也出现了比一般企业更长的监管路线。 最后，正是由于物业公司在成本产生及监管方面有上述种种的特点，因此也就造成了物业公司在成本管理及成本控制方面具有更大的难度与复杂性。比如同一家公司在不同地区所执行的管理标准难以统一、物业管理费用的收取情况难以统一核算、收费标准不统一、收费时间不统一、收费成本不统一以及业主的具体要求也不相统一。这些种种的不同，造成了物业公司很难寻求到一个统一的成本管
1.体现内部公平
企业薪酬福利要体现出相对公平，即薪资待遇要和工作性质、工作结构对等，不是一刀切的公平，根据不同岗位工作的复杂情况和对公司的贡献大小，来合理设置公司员工的薪资福利。员工在衡量企业薪资福利是否合理时，不能只进行同事间薪资的衡量比较，还应该考虑到不同员工对公司的贡献大小，以及岗位职责和作业环境。
2.参考外部竞争性
评估企业的外部竞争性的高低，不只是简单的同行业薪酬福利数据的比对，要细化到相似岗位职能和相似外部环境上。外部环境尤其是当地劳动力市场的情况，是决定企业薪酬待遇的重要方面。比如有一些岗位，工作相对轻松，但由于符合条件的人才较少，企业要想招到合适的员工，也必须提高薪酬福利水平。在这一点上，外部竞争性有时和内部公平是矛盾的。
二、增强企业薪酬福利设计效果的策略
1.强化企业和员工的目标一致性
在大多数企业，员工工作的目的是为了获得薪酬，维持自己的生存，所以企业在制定薪酬福利时，要考虑员工的需求，把薪酬福利和他们的需求联系起来，满足他们的期望，这样才能挽留住人才，并且使得他们的个人发展目标和公司的发展目标达成一致，更好地为公司的发展服务。
2.加强和员工薪酬问题的沟通
现在大多数企业在薪酬问题上一直强调保密性，不允许员工私下讨论工资待遇等，以求稳定人心，增强员工对公司的粘性。这种策略有一定作用，但也有明显弊端，类似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企业薪酬福利的透明度，让员工了解公司的相关制度，加强和员工在薪酬方面的沟通，员工及时获得公司薪酬福利的信息，会对公司更有信任感和安全感，也能帮助企业留住人才。
3.发挥福利政策的激励作用
一般国有企业和事业单位，都有普及众人的福利策略，对于广大中小私有企业，为了增强企业的竞争力，可以制定些独特性、针对性、实用性强的福利政策，使之与员工的业绩挂钩，起到激励的作用。比如，可以在员工生日时，推出员工生日福利，送上购物券或者红包贺卡等。针对不同员工的需求，在员工为公司做出贡献时，还可以对其提供食补、交通补贴、房补，或者带薪休假和公费旅游等福利。针对不同员工的需求选择相关福利形式，以此来留住人才。
三、企业薪酬福利设计案例分析
目前中小型企业一般员工的薪酬分为基本收入和其他收入，基本收入包括基本工资、绩效工资和奖金等，其他收入包括公司津贴、保险、福利等。在基本收入的构成上，基本工资的比例一般为60%，绩效工资为40%。以普通员工为例，薪酬改革后，员工的收入=基本工资+绩效工资+奖金+福利补贴，假设基本工资为5000元，奖金1000元，扣除五险一金后福利补贴为500元，完成绩效考核和工作任务后，该员工的税前收入就是6500元。
中小企业实行这种薪酬福利方案之后，企业的薪酬福利设计趋于合理，员工对自己的工作职责更加明确，工作积极性也得到提高，企业员工流失率也大大减少，员工对企业的忠诚度更高，企业的经济效益也得到提高。例如A公司实行薪酬福利改革后，根据企业6个月的投资数据显示，扣除工资提高的成本383256元，产量降低的损失1837980元，通过提高合格率增加611995元，成本降低收益为2764955元，离职减少收益为7884元，公司的收益总和612798元，相比之前的收益542890元，同比增长了12%，考虑到时间的成本，如果企业连续两年实行这种薪酬制度，每期收益固定不变的情况下，该公司的投资回报率将高达105倍。无疑是实现了企业和员工的共赢。
总之，企业间的竞争关键，是人才的竞争，相比人治，科学合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考虑多方面因素，体现出公平、公正，在执行上也要注意把握方式，体现出公平，这样才能增强企业的吸引力。
有目标，有计划，有行动，人就不会太无聊。想要完成不同的工作，我们应当静下心来拟写一份工作方案了。方案对有效控制工作节奏有着重要作用。方案有哪些要求？以下是小编为大家收集的“薪酬设计方案范文”更多相关内容请继续关注本网站。
一、薪酬制度设计综述
薪酬制度设计是指对包括薪酬理念定位、薪酬结构设计和薪酬水平设计三大环节以及三大环节各自内在流程在内的公司薪酬偿付机制的系统设计和安排，他是企业――员工共生关系的核心，也是社会化大生产背景下企业和员工价值交换得以实现的关键命题，关系着企业战略支撑和人才策略，是现代企业激励约束机制的核心因素，与企业的经营战略相辅相成，紧密关联。因此，企业薪酬制度设计关系着企业经营的成败。
薪酬理念是确定薪酬政策的出发点，其解决的是薪酬设计的价值观问题，即薪酬设计所需遵循的准则和目的。理念是政策的先导和指导原则，决定政策的走向，有什么样的薪酬理念就有什么样的薪酬政策。企业是需要一个能够吸引优秀人才的“扩张型”政策，还是一个需要加强内在激励区分度的“引导（优化）型”政策，还是一个只需要跟随大流的“追随型”政策？需不需要制定人才保留计划？需不需要向关键岗位和人员倾斜？需不需要建立长期的激励机制？需不需要建立起不同体系人员的薪酬机制？不同的目的决定了不同的薪酬设计原则，扩张型政策需要与之相适应的薪酬水平高于市场平均的薪酬结构，引导优化型需要对薪酬结构进行取舍，追随型政策则会选择相应的均等水平或稍低的薪酬设计，而一旦需要人才保留计划或是人员体系薪酬机制则需要对内在结构进行考量。
薪酬结构设计则是对薪酬的构成的考量，主要考虑薪酬的构成，包括工资制度选择（包括标准工时制、计件制、分（提）成制等）、工资结构选择（包括固定部分、浮动部分的确定及二者的比例设定）、配套措施设计（包括考勤、考核、培训、流动、特殊期工资等配套制度）。薪酬结构设计主要考虑工作性质和激励约束效果。
薪酬水平设计是指对企业薪酬水平在市场中所处位置的考量。薪酬水平设计取决于两个因素，一是与企业总体薪酬水平；二是与市场同类人员的薪酬水平。
二、管理人员和技术人员并行薪酬制度设计
就目前实际情况而言，面临两大难题，一是公司薪酬水平较高，但激励效果不理想；二是公司处于总量超员、结构缺员的境况。出现问题的原因，在于公司的历史用工制度缺乏有效的职业阶梯，薪酬的晋升，基本靠管理层级的上升，技术人员、技能人员无对应的晋升渠道，造成职业发展生涯堵塞，“干了也白干，不干白不干”，鉴于此，公司薪酬制度设计，主要需要解决两大问题，一是要能实现管理人员、技术技能人员的“双通道”发展，二是增强薪酬激励效果。就第二点来说，目前实行的绩效工资制度，能部分解决激励区分度问题，但是解决的力度仍不够大，还需要在薪酬的水平设计上进一步加强。因而，公司薪酬制度设计，主要理念在于一是向生产一线倾斜，二是向核心、关键岗位倾斜，以便实现公司的转型和有效激励，属于“引导型”。
薪酬制度设计操作中需要着重解决三个方面的问题：一是着重平衡生产人员与管理人员薪酬水平。如前所述，“引导型”的薪酬制度，重点在于内在公平性和竞争性，比如我们可以将生产技术岗位薪酬短时间内提升至管理人员的2倍，甚至更高，虽然可以立竿见影的引导管理人员向生产人员转轨，但是，这样做对公平性是一种极大破坏，并且往往矫枉过正。故而，如何合理设置管理人员与技术人员之间的薪酬结构，形成合理的、能平稳过渡的并行制薪酬制度，是我们操作时考虑的第一大问题。二是要着重平衡区分度问题，区分开核心关键和一般辅助岗位，使得薪酬激励有重点、有倾斜。激励有效、科学合理是我们操作是的第二大难点，眉毛胡子一把抓，结果只能是薪酬激励不足，老病依旧。第三则是需要注重配套措施的建设问题。薪酬制度设计是一个体系工程，缺少了配套措施，薪酬制度将成为无根之水，无本之源。
综上所述，在管理人员和技术人员双轨并行制薪酬设计中，须得遵循以下原则：
1.战略联系原则。管理和技术人员薪酬的确定一定要和企业的发展战略目标和人力资源发展战略目标联系起来。只有这样，才能够有效确定企业薪酬倾斜的对象，确定关键、核心的岗位和人员（包括管理人员和技术人员）。
2.针对性与适宜性原则。由于管理人员岗位性质属于事务型，其业绩的区分主要根据岗位管理职责和履职的到位性，中级管理人员在进行薪酬结构设计时应以岗位性质和特点为依据，即以岗定薪为主，兼顾以人定薪；技术人员岗位性质属于业务型，其业绩的区分主要根据技术能力要求和实际技能水平，因此技术人员薪酬水平确定应以技能水平的性质和特点为依据，即以能定薪为主，兼顾以岗定薪。此外，在确定管理人员薪酬时，还要兼顾管理人员本人的管理能力大小；在确定技术人员薪酬时，还要兼顾技术人员岗位特点的鲜明程度，如有些负有技术服务职责的技术人员由于岗位特点比较鲜明，适宜更多地按照岗位要求确定其薪酬，即以岗定薪为主兼顾以人定薪或岗人并重定薪。
3.绩优平衡原则。管理和技术人员都要以其个人的工作实绩为依据确定薪酬。要正确把握好岗位要求的管理责任和实际履行的管理责任之间的关系，潜在的技术能力和已经发挥出来的技术能力之间的关系。
4.多重激励原则。对关键的管理人员和技术骨干实行多种激励手段，使之更好地实现管理创新和技术创新。
5.失职解聘原则。打破通常的聘期制作法，定期考核，对考核不合格者，解除现有管理职位和技术职位。
6.协同导向原则。该原则是指对技术人员薪酬的确定，要突破不能超过管理人员薪酬的传统做法，使企业真正杜绝”官本位”的倾向，使技术人员安心搞技术。其主要确定方法为期望法：技术人员走技能轨晋升，在其职业生涯周期中，获得报酬总期望值应与管理人员走管理轨在职业生涯全周期所获期望报酬总额大体一致。只有这样，才能不偏不废。
7.配套协作原则。企业管理和技术人员薪酬设计与人力资源管理其他方面的匹配是指以薪酬分配制度为核心，人力资源管理其他方面对其形成的支持和补充。
三、结论
确定企业管理和技术人员薪酬水平，不仅要看企业在市场中所处位置，它决定着薪酬水平的现实性和可行性，企业管理和技术人员的薪酬政策还要解决管理和技术人员薪酬制度导向性问题，即薪酬制度的理念问题，这是实现薪酬设计的目的以及最终实现企业战略目标的实质性环节。其次，选择什么样的管理和技术人员的薪酬制度（即如何保证针对性与适宜性），也是企业进行薪酬分配制度改革的核心内容。最后，如何保证双轨制下的公平对等，是双轨制薪酬制度设计关键中的关键。只有上述问题有了满意的、坚实的答案，公司的薪酬制度才会有坚实的基础和显著的效果。
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